Кроме того, возможно возникновение информационных перегрузок, влекущих за собой стрессы, кризисные ситуации, конфликты. Надо заметить, что такой эффект относится не только к обработке учетно-управленческой информации, но и любой другой, если она трудна для восприятия или ее объем слишком велик. [c.793]
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев. [c.411]
В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов. [c.435]
Преждевременное замораживание конфликта. Простое разведение сторон и разграничение областей их деятельности могут дать определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов при сохранении объективных причин конфликта приведет к его возобновлению уже в другом действующем [c.504]
Как организовать А. Наибольший эффект она дает тогда, когда арендатором становится весь коллектив структурного подразделения — филиала, цеха, бригады. В таком случае нужно, чтобы не менее двух третей всего коллектива проголосовало за желание перейти на А. После этого необходимо подать своему будущему арендодателю заявку о переходе на А. Не позже чем через 30 дней арендодатель (предприятие, министерство, трест, колхоз и т. д.) обязан дать мотивированный ответ. Не могут передаваться в А. только предприятия, названные в законе (оборонные, энергетики и т. д.). Во всех остальных случаях администрация не имеет права отказать. И при возникновении конфликта любой суд не сумеет обосновать такой отказ. [c.20]
Сегодня ведется много споров вокруг того, что называют "Эффектом утраты стимула к труду при чрезмерном перераспределении". Как мы знаем из практики, обычно, хотя и далеко не всегда, работников стимулируют материальным вознаграждением, которое вырастает пропорционально их трудовым усилиям или даже прогрессивно по отношению к ним. Например, каждый дополнительный час работы может оплачиваться в полтора раза больше предыдущего. Ситуация, при которой каждое последующее трудовое усилие вознаграждается ниже предыдущего и одновременно, благодаря системе пособий, сокращается необходимое для поддержания жизни рабочее время, может замедлить темпы производства и экономического развития. Поэтому политика перераспределения подвергается суровой критике. Однако такая критика ведется с позиций практической целесообразности. Сегодняшние критики перераспределения не объявляют его нежелательным, его лишь называют неразумным, когда оно выходит за определенные пределы. Защитники теории перераспределения также не отрицают, что оно может стать опасным для экономического развития. Эта шумная полемика, которая сейчас чрезвычайно раздута, по существу является локальным конфликтом, не затрагивающим фундаментальных вопросов. [c.9]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Сложившийся в 30-е годы механизм рынка труда объективно отражал усиление государственно-монополистических тенденций, концентрацию производства, монополизацию, преобладание конвейерной организации труда. В этих условиях жесткая регламентация деятельности основных участников рынка труда давала положительный экономический эффект. Усилившаяся социальная защищенность работника, стабильный рост доходов способствовали повышению платежеспособного спроса, смягчали остроту социальных конфликтов, обеспечивали условия для повышения производительности труда. [c.151]
С сохранением высокой трудоемкости в большинстве отраслей услуг связана крайне важная для жизнедеятельности общества социальная функция этой сферы. Здесь, как уже отмечалось, находит применение значительная часть рабочей силы, как вновь поступающей на рынок труда, так и выталкиваемой из материального производства в результате его интенсификации, модернизации, роста производительности. В США, например, в первой половине прошлого века услуги поглотили 76% общего прироста численности рабочей силы в хозяйстве, во второй половине — 93%. В странах Западной Европы адсорбирующая способность сферы услуг была еще выше. Таким образом, отрасли рассматриваемого сектора служили и служат мощным амортизатором негативных социальных эффектов научно-технического прогресса и структурных сдвигов в экономике, предоставляя рабочие места для многих категорий населения, существенно снижая безработицу, предотвращая социальные взрывы и крупные конфликты. [c.167]
Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается тоже активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого ряда конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. [c.323]
При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. [c.195]
Конфликты по поводу материальных ресурсов поддаются регулированию с большим эффектом. Прежде всего, эти материальные ресурсы могут так или иначе соизмеряться, и поэтому вопрос о разделе ресурсов может стать и становится, как правило, предметом торга, переговоров. Здесь возможны взаимные уступки и договоренности. [c.311]
Известно, что до 1989 г. российское законодательство не содержало правовых норм о забастовке. Считалось, что в Советском Союзе забастовок нет и быть не может. Поэтому некоторые полагают, что до перестройки конфликтов не существовало. Бывшее в то время неравенство сил не снимало конфликтной ситуации, а провоцировало скрытые конфликты. Явное падение производства в стране за последние годы советской власти в значительной степени имело своим источником тихие , незримые забастовки крестьянства, инженерно-технических работников, рабочих и других социальных групп. Эта форма отказа от сотрудничества была частичным, обыденным, без эффектов, скрытым и, может быть, не всегда осознанным противодействием властям предержащим. Всеобщая забастовка всегда приносила обществу несомненный урон, в том числе и самим забастовщикам. [c.315]
Особенно важно учитывать психологические требования при работе с людьми. Как правило, эти требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении такого волевого качества, как терпение, самообладание. Без них, без этих ведущих для данных профессий характеристик психики невозможно не только достижение большого эффекта, но и выполнение рутинных действий без напряжения или конфликтов. [c.12]
Система, применяемая техноструктурой, имела также смягчающий эффект для традиционного конфликта между трудом и капиталом. Она облегчила интеграцию достижений технологического прогресса в производственный процесс и позволяла компенсировать рост производительности труда путем повышения заработной платы. Даже в тех отраслях, где технологический прогресс был невозможен или труднодостижим, техноструктура поддерживала уровень заработной платы, перекладывая издержки на потребителя. Как правило, таким путем обеспечивалось согласие между профсоюзами и крупными предприятиями. [c.138]
Так, приходится считаться с различием личных, коллективных и общественных интересов, ибо уже сам тезис о подчинении личных интересов общественным предполагает различие тех и других. В классовом обществе имеются различные классовые интересы. В условиях плановой системы хозяйства необходимо сочетать отраслевые и региональные интересы, а также подчас противоречащие друг другу интересы отдельных ведомств.. Планирование работы предприятия по нескольким показателям и отчетность по каждому из них отражает оценки различных сторон деятельности предприятия. Основные трудности внедрения и распространения нововведений предопределяются противоречием между сегодняшней выгодой и будущим эффектом. В этом смысле можно сказать, что любое социально-экономическое явление наделено чертами конфликта. [c.8]
Влияние, с точки зрения ожидания тенденции к повышению или понижению, во многом зависит от расположения точки, с которой контактирует затмение. Хорошо ли эта точка расположена в карте Чтобы ответить на этот вопрос, нужно не ограничиваться аспектами и положениями в знаке. Здесь очень важна структура средних точек. Если средние точки, формирующие комбинацию с натальной точкой, хорошо расположены, то практический результат возбуждения этой точки, вероятно, будет позитивным. Если структура средних точек конфликтует с натальной точкой, то эффект затмения или сильного транзита, вероятно, приведет к снижению курса акций. [c.130]
Именно такой конструктивный подход обеспечивает наибольший эффект воздействия руководителя на ход конфликта. Действия бригадира здесь не должны сводиться к какому-либо единичному акту. Это совокупность последовательных действий. Неоценимую роль играет при этом педагогическое чутье руководителя, его тактичность, знание сильных и слабых сторон подчиненных, особенностей их характера, темперамента. Искреннее сочувствие, ободряющее слово, дельный, ненавязчивый совет могут дать гораздо больше для урегулирования разногласий, чем формальные административные меры. [c.80]
Вот, например, какая конфликтная ситуация возникла в одном производственном объединении Москвы. Конфликт на одном из участков. Новый руководитель начал наводить порядок, как говорится, гайки подворачивать. Целый коллектив словно взбунтовался — не хотел с ним работать. С одной стороны, складывалось впечатление, что начальник участка наводит порядок, за дело болеет. Но какими методами он это делал, что эффект получился обратный Людей перед собой он не видел, одни функции. В итоге развели его с коллективом. Но и с людьми поговорили пошли вам навстречу, а вы решите по совести — всегда ли с себя спрашиваете жестко. Подумайте... Пошло на пользу. [c.98]
Почему нижестоящие руководители предпочитают морально-психологический эффект, стремясь отстоять автономию управления в разрешении производственных задач сегодняшнего дня Потому, что их кредо — выполнять производственный план, избегая инцидентов и конфликтов с подчиненными работниками иначе его не выполнишь. Но их предпочтения оказываются искаженными, если план выполняется в результате всепрощении, снисходительности, панибратства, круговой поруки. Выполнить план любыми средствами — это значит обесценить его морально-психологический эффект, лишить рабочих чувства гордости за свой труд. [c.119]
Поэтому основные усилия государства в последние годы были направлены на обуздание инфляции. За счет сокращения денежной массы в обращении желаемый эффект был достигнут в 1996 году. Однако жесткие меры по сокращению денежной массы, отказ от преимущественно эмиссионных методов покрытия бюджетного дефицита не привели к реорганизации разбухшего госаппарата, а вызвали резкое сокращение свободных оборотных средств предприятий. Это привело к платежному кризису и многомесячным задержкам зарплаты, к серьезным социальным конфликтам. Продолжает расти суммарная задолженность предприятий друг другу и по кредитам банков, более половины из которой составляет просроченная задолженность. Результаты могли бы быть еще более печальными, если бы уже к 1997 году в экономике не стало ощущаться присутствие частного сектора, в основном получившего развитие в сфере торгово-посреднической деятельности. [c.25]
Таким образом, решить организационную задачу с использованием модели теории игр — значит не подавить или устранить конфликт силой административной власти, а найти компромиссный исход для конфликтной ситуации путем выбора оптимальных стратегий обеих сторон и определить ожидаемый выигрыш Р, или проигрыш Р2. При этом качество модели и эффект решения задачи во многом определяются профессиональной культурой организатора, совокупностью знаний природы конфликтных ситуаций, механизма производственных отношений, закономерностей функционирования производственной системы и многих других специальных вопросов экономики, математической статистики, социологии и психологии. [c.257]
Это отделение банковских операций от других видов коммерческой деятельности в последнее время ставилось под сомнение. Вспомните из главы 10, что основным доводом в оправдание введения Закона Гласса—Стиголла была обеспокоенность о потенциальных конфликтах интересов и централизации экономической мощи. Уменьшение влияния американских банков в мире по сравнению с банками других стран, особенно европейских и японских (см. раздел Международный обзор в главе 10), способствовало тому, что усилилось давление на регулирующие органы с целью отмены этих официальных ограничений. Во-первых, европейские и японские банки успешно проникали в другие формы бизнеса, возможно используя пассивность американских банков. Сторонники отмены ограничений утверждали, что при этом теряется часть эффектов от диверсификации и масштаба. Во-вторых, по мере глобализации банковских рынков, по их мнению, обеспокоенность слишком большой концентрацией экономической мощи в руках нескольких американских банков стала не так актуальна, как это было в 1930-е годы. Более того, многие из тех, кто ратовал за отмену ограничений в Законе Гласса—Стиголла, утверждали, что если и далее оставить их в силе, то американских банков, способных успешно конкурировать на мировом рынке, останется слишком мало [c.287]
Мне как человеку уделялось слишком много внимания. Эта тема интересует меня. Я мог бы продолжать говорить на эту тему без конца, поскольку меня занимает, каким образом конфликт между моими отцом и матерью - что безусловно производило на меня огромное впечатление в детстве - продолжает разворачиваться внутри меня, хотя они давно уже умерли. Но интерес к себе начинает давать и некоторый негативный побочный эффект. Я стал общественным деятелем для того, чтобы пропагандировать определенные идеи. Сейчас у меня и у моих последователей возникает вопрос не служит ли создание фондов и всего, что я делаю, моему самовозвышению Это очень серьезный вопрос. Я не застрахован от обвинений в том, что строю культ своей личности, поскольку я сам обвиняю себя именно в этом. Я думаю, что достиг той точки, когда должен по- [c.271]
Предотвращение конфликта, называемое порой профилактикой , как спороб избежать его в самом начале — возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект, только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта. [c.446]
Инновации являются объектом рассмотрения многих наук философы, рассматривая инновации, делают акцент на новые знания и разрешение противоречий психологи прежде всего анализируют возникающие конфликты, способы их разрешения и синергетичес-кие эффекты, получаемые командами инноваторов представители технических наук акцентируют внимание на технологической стороне изменений, уровне новизны и оригинальности технологий и продукции экономисты фиксируют не просто процесс внедрения, а широкомасштабное рентабельное внедрение новшества (новшества технологии, продукта, метода организации или структуры). [c.8]
В теоретическом плане, учитывая роль обратного эффекта, который образуется вследствие влияния организации на структуру рынка, это означает, что понять рыночную экономику и способ ее функционирования можно, если с самого начала принимать во внимание существование этих организаций, которые определяют конфигурацию экономических систем. Следствием этого является тот факт, что в теории отраслевых рынков необходимо подвергнуть инверсии предложение Милтона Фридмена (Friedman M.)3. Фридмен в работе On Monopolisti ompetition ссылался на запутанность вопроса о границах анализа и на неясность теоретических результатов, чтобы рекомендовать отправить в последний ряд, если не вовсе отвергнуть, подход, основанный на монополистической конкуренции. Учет свойств информации в среде организаций, межорганизационные характеристики этих свойств усиливают аргументы в пользу анализа, в котором понятия асимметрии информации и конфликта занимают, по меньшей мере, столько же места, сколько понятие равновесия рынка. [c.381]
В социологии единицами изучения являются социальные Г. и их характеристики принципы формирования, неформальные связи и структуры, взаимоотношения формальных и неформальных связей и структур, сила и слабость коллективизма, неформальное лидерство, групповая мораль, групповые стереотипы мышления и поведения, сила противостояния, синергичес-кий эффект, морально-психологический климат и вероятность конфликтов. [c.64]
Одаренные люди отличаются большим любопытством в исследованиях окружающего мира и не терпят никаких ограничений или запретов. Их также отличает способность прослеживать причинно-следственные связи, анализировать и делать выводы. Такие люди, как правило, обладают великолепной памятью, что позволяет им классифицировать и категоризировать информацию и опыт, умело распоряжаться приобретенными знаниями и умениями. Наконец, одаренные люди с удовольствием берутся за решение самых сложных задач, предлагая неординарные, нетрадиционные пути решения. В сфере психосоциального развития одаренным и талантливым людям свойственно очень развитое чувство справедливости, что влияет на установление ими достаточно высоких требований к себе и окружающим. Их яркое воображение все время порождает игровые ситуации, они стремятся к изобретательности, творчеству. Поскольку проблемы, которые они пытаются решать, очень часто не по зубам коллегам по работе, а одаренные люди этого сами не понимают, у них проявляется эффект ореола — преувеличенные ожидания подобных же действий от других членов организации. Очень часто на этой почве возникают конфликты, некое отторжение талантливых людей от основной массы работников. [c.220]
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить.особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетичес-кого эффекта и избежать конфликтов и противоречий. [c.215]
Потенциальный агентский конфликт возникает во всех тех случаях, когда менеджер фирмы владеет менее чем 100% ее голосующих акций Если фирма находится в собственности одного человека, который сам управляет ею, такой владелец-менеджер будет действовать, стремясь максимизировать свое собствен ное благосостояние или, в терминах экономической науки, экономический эф фект Владелец-менеджер, вероятно, будет измерять этот эффект в первую оче редь размерами своего личного богатства Но в процессе максимизации полез ного эффекта кроме личного богатства будут учитываться и другие факторы, например количество свободного времени и наличие привилегий.24 Однако, если владелец-Менеджер уступает часть своей собственности, продав часть ак ций фирмы посторонним инвесторам, возникает потенциальный конфликт ин тересов, именуемый агентским конфликтом. Например, после продажи части акций владелец-менеджер может решить вести менее напряженную жизнь и не [c.20]
Озабоченный поддержанием своей репутации сильного руководителя, возникшей на основе оценки его предшествующего поведения в иной должности, руководитель прилагает усилия, добиваясь производственных успехов любыми средствами, чтобы сохранить определенный уровень самоуважения. Но такая эгоцентристская ориентация руководителя нарушает социально-психологический механизм формирования его авторитета степень влияния на работников и личная привлекательность как руководителя оказываются очень низкими. Возникает негативный эффект расслоения власти и авторитета властный руководитель становится неавторитетным. Тем самым психологически сильно ограничивается свобода его организационного маневра ему ничего не остается, как только требовать, не вникая в суть дела. В попытках организовать коллективное деловое сотрудничество на негативной основе властных требований свобода его организационного маневра может принять ложные формы в оппозиционной борьбе за власть, ради которой он может пойти на конфликты. Возникает критический пик его управленческой позиции, когда он доказывает свое право на руководство парадоксальным образом, теряя при этом свое лицо. [c.29]
Модели процесса принятия решений могут охватывать лишь некоторые отдельные элементы и связи данного процесса. Увеличению числа охватываемых в модели элементов и связей всегда сопутствует упрощение их содержания, которое, несомненно, в общем случае снижает эффект от повышения уровня комплектности и системности подхода к решению поставленной задачи. Чем больше формализованы применяемые модели, тем острее становится конфликт между двумя требованиями — повышением комплексности )и содержательности. В случае применения математических моделей можно представить лишь единственную возможность преодоления указанного противоречия ограничение рамок применяемости моделей отдельными элементами и связями процесса принятия решений, что повышает их содержательность (отражение необходи- [c.39]
Главной причиной конфликта в процессе управления становится неумело отданное распоряжение как по форме, так и по содержанию. Например, неправильно найденное соотношение приказа и убеждения приводит к администрированию, отрицательный эффект которого заключается в том, что создается своеобразный психологический барьер в восприятии и исполнении со стороны подчиненного. В других случаях применение одних убеждений приво- [c.183]
Во-первых, она раскрывает экономический смысл прав собственно ти. Согласно Коузу, экстерналии (т.е. расхождения между частными и с циальными издержками и выгодами) появляются лишь тогда, когда пра собственности размыты. Когда эти права определены четко, тогда в экстерналии интернализируются внешние издержки становятся вн> ренними). Не случайно главным полем конфликтов в связи с внешн ш эффектами оказываются ресурсы, которые из категории неограничен перемещаются в категорию редких (вода, воздух) и на которые до это прав собственности в принципе не существовало. [c.202]
В центре исследований школы человеческих отношений оказались малые или неформальные группы в производств, бригадах, т. е. стихийно возникающие психологич. общности, рассматриваемые как важнейшее звено социальной структуры предприятия и осн. объект политики стимулирования и функций надзора. Провозглашая принципы демократического руководства в противоположность авторитарному , критикуя тейлоровскую теорию научного управления , школа человеческих отношений предлагала рассматривать предприятие не только как технико-организац., но и как социальную систему , состоящую из человеческих групп, нормы поведения и позиции к-рых определяют всю социально-психологич. атмосферу предприятия, его неформальную структуру. Малая группа была объявлена решающим фактором в достижении морального сплочения трудовых коллективов, повышения производительности труда и ликвидации социальных конфликтов. Внедряя в управление приёмы человеческих отношений , бурж. социологи фактически пытались использовать социально-психологич. эффект простой кооперации, коллективного труда в новых техно-логич. условиях, искусственно смягчая атмосферу труда и не меняя его содержания. Уловленная теоретиками человеческих отношений активная роль групповой рабочей солидарности в производств, процессах [c.25]
Такая неравномерность интенсификации вызвана капиталистич. производств, отношениями, суживающими эффект от возрастающей экономии живого и овеществл. труда. Увеличение темпов технич. прогресса усложняет в условиях частной собственности на средства произ-ва взаимосвязи между отраслями и стадиями произ-ва. Отсутствие социальной базы для реализации результатов новейших экономич. и технич. достижений проявляется особенно наглядно в остром характере социальных конфликтов. Результат капиталистич. интенсификации — рост интенсификации живого труда, повышенный износ рабочей силы, высокая утомляемость работников, рост нервных, психических и сердечно-сосудистых заболеваний, профессиональных болезней, производственного травматизма, безработицы. [c.39]
В соответствии с доктринами неокейнсианства, У. а. наряду с др. методами гос.-монополистич. воздействия на экономику отводится важная роль стимулятора структурных изменений технич. перевооружения пром-сти, роста валовых капиталовложений. Согласно эффекту мультипликации и акселерации (см. Акселератор, Мультипликатор), это вызывает увеличение спроса на капитальное оборудование и, следовательно, рост занятости и потребительского спроса. По мнению бурж. экономистов, общее увеличение спроса и повышение эффективности произ-ва могут уменьшить безработицу, обуздать инфляцию, стабилизировать экономия, развитие, повысить темпы роста пром. произ-ва н валового нац. продукта. Сторонники У. а. утверждают, что она позволяет сохранять в качестве резерва полностью амортизированный и списанный капитал на случаи пиковых нагрузок, возможного роста спроса, изменения техники и технологии, перехода к про-из-ву новой продукции и др. чрезвычайных обстоятельств, напр. воен. конфликтов. [c.245]