Конфликты в организации структура и классификация. 26.Управление конфликтами в организации. 27.Сущность и функции стратегического планирования. 28.Типы организационных структур. [c.19]
Сценарии и моделирование показывают трудности, присущие любым попыткам прогнозирования и проектирования появляющихся и будущих изменений во внешней среде, в которой действует любая организация. Некоторые авторы выступают сторонниками теории сущности организаций и их взаимодействия с конкурентной средой в условиях, согласующихся с принципами и допущениями комплексных адаптивных систем. Основные принципы действия организаций 1) невозможность точно предсказать запланированное или ожидаемое будущее, поскольку причинно-следственные связи здесь отслеживать очень трудно 2) стабильность в отношениях компании с ее потребителями, конкурентами, продавцами, скорее всего, предвестник неудач (другие увидят изменения быстрее и отреагируют на них оперативнее) 3) сложность взаимодействия структур, поскольку это взаимодействие может осуществляться самыми разными, в том числе и непредсказуемыми способами, порождает неожиданные события и типы поведения. Признание, что каждая организация сама по себе комплексная адаптивная система, которая должна жить близко к краю хаоса , побуждает менеджеров не только соглашаться с неизбежностью изменений, но и усердно работать над самыми разными гранями внутренней культуры, умело разрешать конфликты, связанные с возникающими ситуациями, недостатком единства и отсутствием консенсуса. [c.413]
Организация матричного типа — это действительно специфическая структурная форма, представляющая собой новый образ жизни . Она означает отход от принципа единственного подчинения два канала подотчетности, два босса и совместные полномочия создают новый тип организационного климата. В сущности, она представляет собой систему разрешения конфликтов, в рамках которой договариваются о стратегических и операционных приоритетах, полномочия разделены, а ресурсы распределяют с учетом того, что больше всего отвечает интересам единицы 25. [c.342]
Немного поразмыслив, вы можете осознать, что столкнулись с серьезной проблемой в работе вашего подчиненного имеются серьезные недостатки. Если положение не изменится, этого подчиненного вполне могут выставить за дверь. Для того чтобы справиться с этой проблемой, вы и ваш подчиненный, по всей вероятности, пройдете по всем стадиям, обычно используемым для разрешения любых типов проблем и в особенности для решения конфликтных ситуаций (см. рис. 21). Вы обнаружите, что все это будет иметь место во время или, возможно, сразу же после окончания отзыва о работе типа взрыв , который, в сущности, представляет собой опыт разрешения конфликта по поводу серьезной проблемы с эффективностью работы. [c.226]
Стиль общения одного человека, выражая его внутреннюю сущность, может быть плохо совместим со стилем общения другого. Если человек, привыкший к партнерскому стилю общения, сталкивается с непартнерским, он при желании и определенных навыках может добиться взаимодействия (этот вопрос подробно рассматривается в гл. 15). Но если сталкиваются люди с непартнерским стилем общения — о сотрудничестве говорить не приходится. Это будут отношения по типу господство — подчинение или конфликт. [c.223]