Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющую. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта. [c.500]
Классический конфликт заключается в различии между тем, что мы ощущаем в душе, и тем как мы живем на самом деле. Наше представление о том, как мы должны жить, и реальность часто отличаются, как день и ночь. [c.17]
Управление конфликтами предполагает определение и анализ основных причин конфликтов. В литературе называются различные причины конфликтов ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в представлениях и ценностях, манере поведения, жизненном опыте, образовании и культуре, неудовлетворительные коммуникации и т.п.4 [c.125]
Может показаться, что цена как параметр выхода системы уже учитывает оптимальность использования ресурсов, имеющихся на входе, т. е. конфликта на самом деле нет, и эффективный выход уже говорит об эффективной работе организации. Но это ошибочное представление Дело в том, что цена на товар на немонополизированном рынке устанавливается практически независимо от издержек на его производство, отражающих эффективность использования ресурсов. Фирма может иметь весьма конкурентоспособный товар, в том числе и по параметру цена , но быть при этом нежизнеспособной ввиду убыточности производства данного товара (высокого уровня издержек производства по сравнению с ценой) из-за низкого уровня производственного менеджмента. Баланс между этими двумя основными целями достигается с учетом сильных и слабых сторон организации, конкуренции, имеющей место в данном сегменте рынка и пр. Другими словами, в различных ситуациях достигаемый баланс различен. Это говорит и о том, что работа менеджеров в разных организациях может существенно различать- [c.24]
Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты. [c.236]
Первый шаг при оценке стратегии заключается в представлении, какие цели необходимо искать. Что можно принимать за успех Распространенной ошибкой является недостаточное обдумывание целей. Происходит это потому, что цели являются сложными и противоречивыми, отсюда возникает необходимость расставлять приоритеты или устанавливать ограниченные цели. Частой причиной конфликтов в области принятия решений является слишком узкий перечень целей. Однако в то же время постоянные конфликты происходят в области решений, связанных со стратегическим маркетинговым планированием, по причине различия целей различного восприятия реальности, наличия различий в располагаемой информации и различных взглядов на последствия, возникающих после применения возможных стратегий. Это не значит, что конфликты вокруг применения стратегий являются негативным результатом, поскольку результат может оказаться как конструктивным, так и деструктивным. Однако дискутировать можно долго и активно без достижения конкретного результата, в то время как альтернативой этому может послужить групповое мышление. Групповое мышление — это совместное ощущение того, что нет необходимости в идеях и мнениях извне, чувство коллективной определенности, неуязвимости и иллюзия анонимности. Для оценки желательности стратегии можно задать следующие вопросы [c.220]
Недостатки в организации труда (неблагоприятные условия труда, несовершенство системы вознаграждения за труд, неритмичность работы, несоответствие прав и обязанностей, необеспеченность заданий ресурсами, упущения в технологии, несовершенство организационной структуры, несогласованность взаимозависимых задач и др.). Например, при процессном подходе к управлению права и обязанности руководителей связанных подпроцессов должны быть четко разграничены и согласованы, иначе может возникнуть конфликт, вызванный взаимозависимостью задач, а также различиями в представлениях и ценностях, поскольку заинтересованные в исходе какой-либо ситуации субъекты зачастую склонны оценивать ее не объективно, а субъективно. Следует отметить, что конфликты, вызванные взаимозависимостью задач, типичны для сетевых структур, таких, как телекоммуникации, где тесно связаны интересы различных операторов. [c.102]
Причины конфликтов многообразны. Они могут иметь объективный и субъективный характер. Объективные причины связаны с распределением ресурсов (они всегда недостаточны, по крайней мере по представлениям данной организации, ее членов и руководства), необходимостью выполнять задания совместно или взаимозависимые задания (неизбежны различия в подходах, хотя бы частного характера), с различиями в целях, которые ставят перед собой го- [c.70]
Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствовании, повышении эффективности управления и организации в целом, [c.833]
Представление о двух гармонично действующих системах на практике материализуется с трудом. Большая часть людей выбирает систему для решения проблем, связанных с продвижением по службе, повышением заработной платы и другими административными вопросами. Если представитель каждой из систем вносит равный вклад в решение этих административных вопросов, то скорее возникают конфликты, поскольку каждый старается занять более выгодную позицию. Если же ясно, что одна из систем доминирует над другой, имеется больше возможностей для достижения гармоничных взаимоотношений в производстве и облегчения решения проблем. В пределах каждой из этих сфер складывается свой круг проблем и административных вопросов. Разъяснение сотрудникам этих различий между обеими системами является первостепенной задачей. [c.550]
КОНФЛИКТ И КООРДИНАЦИЯ ( onfli t and oordination) — антагонистические понятия в менеджменте, обусловленные различиями в исходных точках зрения на организацию. В новейшее время в странах с конкурентными экономиками находит распространение представление, согласно которому конфликт в организации — это фактор, положительно влияющий на эффективность ее работы ("конструктивный" конфликт). В то же время классики в области менеджмента постоянно подчеркивали, что именно координация составляет первый и важный принцип организации, она предполагает целенаправленное вмешательство, единый план, цель и назначение. Хотя и верно, что конфликт может порождать инновации и новые идеи, он имеет следствием также неэффективность, потерю персоналом ориентации и стимулов к производительности. [c.234]
Сравнительный анализ американского и китайского (КНР) подходов приведен в монографии [28]. Особенности работы проектных команд (в том числе и виртуальных — пространственно-распределенных) в мультикультурной среде рассматриваются в исследованиях [29] и [30]. О том, как различие культур в проекте может приводить не только к конфликтам и кризисам, но и порой даже к войнам , можно узнать из работ В. Михеева (см. [31, 32]), в одной из которых представлен интересный взгляд на мужское и женское начала в проектной команде. [c.18]
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации6. [c.576]