Из всех возможных типов отношений между работодателями и наемными работниками социальные конфронтации, при которых под вопросом оказываются основы общественного строя, были наименее характерны для индустриальных стран. Волна подобных конфронтации прокатилась по многим странам Европы в 20-е годы. Основной ее причиной выступили резкое падение уровня жизни и экономические трудности, обусловленные конверсией военного производства и иными последствиями Первой мировой войны. В обычных условиях наиболее типичными были социальные конфликты по отдельным, частным вопросам, обычно связанным с условиями коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами. Все большее распространение получали отношения социального партнерства, подразумевающие, что наемные работники заинтересованы в успехах и росте прибылей своего предприятия. -ч, [c.49]
Основные типы и причины конфликтов. [c.176]
После краткого разбора примеров из хозяйственной практики студентам необходимо обратить внимание на характеристику основных типов конфликтных личностей. Можно определить последствия дисфункциональных конфликтов, дать анализ причин стрессов, возникающих в процессе развития конфликтов, и мер, принимаемых руководством в устранении негативных последствий (стрессовых ситуаций) разрешения конфликтов. [c.110]
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что "виноваты" другие факторы. Перед тем как перейти к обсуждению методов управления конфликтной ситуацией, давайте сначала поговорим об основных типах конфликта, его причинах и процессе его разрешения. [c.574]
Как уже отмечалось, роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, нужно понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной возникновения конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что "виноваты" и другие факторы. Перед тем, как перейти к обсуждению методов управления конфликтной ситуацией, необходимо классифицировать основные типы конфликтов и определить источники и причины их возникновения. [c.541]
Сценарии и моделирование показывают трудности, присущие любым попыткам прогнозирования и проектирования появляющихся и будущих изменений во внешней среде, в которой действует любая организация. Некоторые авторы выступают сторонниками теории сущности организаций и их взаимодействия с конкурентной средой в условиях, согласующихся с принципами и допущениями комплексных адаптивных систем. Основные принципы действия организаций 1) невозможность точно предсказать запланированное или ожидаемое будущее, поскольку причинно-следственные связи здесь отслеживать очень трудно 2) стабильность в отношениях компании с ее потребителями, конкурентами, продавцами, скорее всего, предвестник неудач (другие увидят изменения быстрее и отреагируют на них оперативнее) 3) сложность взаимодействия структур, поскольку это взаимодействие может осуществляться самыми разными, в том числе и непредсказуемыми способами, порождает неожиданные события и типы поведения. Признание, что каждая организация сама по себе комплексная адаптивная система, которая должна жить близко к краю хаоса , побуждает менеджеров не только соглашаться с неизбежностью изменений, но и усердно работать над самыми разными гранями внутренней культуры, умело разрешать конфликты, связанные с возникающими ситуациями, недостатком единства и отсутствием консенсуса. [c.413]
Действительно, собственность или благосостояние приносит много выгод для своего владельца, пока те, кто должен полагаться только на свой труд, поставлены в строгие рамки в условиях борьбы за ресурсы. Однако формальное право рабочего заключить какой угодно контракт с каким угодно работодателем на практике не предоставляет для того, кто ищет работу, даже в самой небольшой степени возможность повлиять на условия работы и не гарантирует ему никакого влияния на этот процесс. Это право скорее означает, что более влиятельная на рынке сторона, обычно это работодатель, имеет возможность определять основные условия договора, предлагать работу и, оказывая обычно большее экономическое давление на работника, навязывать ему свои условия. Поэтому приобретают особую важность профессиональное мастерство, квалификация и другие личные характеристики нанимающегося на работу, способные повлиять на решение работодателя. Однако свобода контракта является все-таки свободой владельца собственности эксплуатировать работника. И для Вебера, в отличие от Маркса, такой конфликт, связанный с распределением ресурсов, является естественной чертой любого типа общества. Собственность не является единственным источником неравенства среди людей, и ее устранение приведет к возникновению других причин для неравенства. [c.58]
Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям своего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия. [c.418]
Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. [c.577]
Смотреть страницы где упоминается термин Основные типы и причины конфликтов
: [c.518] [c.87]Смотреть главы в:
Общий и специальный менеджмент -> Основные типы и причины конфликтов