Опишите взаимосвязь между производственной функцией и маркетингом в организации, возможные причины конфликтов. [c.617]
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ-разновидность конфликта, выполняющая преимущественно негативные функции. Д.к. ведет к значительным эмоциональным, материальным и пр. потерям для [c.69]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при- [c.292]
РОЛЬ — определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная соц. позицией личности в системе общественных или личных отношений. Р. определяется своим названием, позицией индивида, выполняемой функцией в системе соц. отношений и ожиданиями окружающих. На протяжении всей жизни человек играет множество Р., исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять, — отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. Каждая из этих Р. состоит из задач, которые должен решать "актер", в соответствии с ожиданиями окружающих. Если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной Р., то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть от себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет скрытый конфликт. В управленческой деятельности Р. — основное организационное понятие и описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе Р. (родственные отношения, отношения покупатель-продавец). В более сложных официальных ситуациях Р. становится предлагаемой работой, функцией, ограничения которой могут быть зафиксированы в письменном виде (должностные инструкции, положения о подразделениях). Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные Р., для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации место в соц. структуре, конкретную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и [c.311]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
ФУНКЦИЯ КОНФЛИКТА - определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что кон- [c.427]
Разрешение конфликтов. Возможно, одна из наиболее важных функций бюджетных комитетов заключается в разрешении спорных ситуаций и конфликтов, которые могут возникнуть в ходе функционирования бюджетной системы. Например, некоторые области бюджетной ответственности могут оказаться общими для нескольких менеджеров, тогда бюджетному комитету следует определить наиболее приемлемый метод оценки персональной ответственности этих менеджеров на общих участках. [c.551]
Объем государственных и частных сокровищ (свыше 60 тыс. т) равен добыче золота в западном мире более чем за полвека. Нет ни одного товара, накопленного в таком объеме, поэтому золотые запасы трудно реализовать без конфликтов. Причем современное товарное производство не выработало альтернативы золоту в функции сокровищ. Натуральные свойства золота — однородность, делимость, прочность, долговечность — наиболее соответствуют требованиям, предъявляемым к мировым деньгам. [c.44]
Далее, использование финансовой политики только как средства (инструмента) выполнения функций государства неизбежно ведет к конфликту интересов государственных органов власти, органов местного самоуправления с другими субъектами финансовой системы, а именно с хозяйствующими субъектами и населением страны, свидетелями чего мы и являемся. [c.22]
В рамках контрольной функции находит свое отражение и задача по гармонизации интересов собственников и топ-менеджеров предприятия. Напомним, что модель взаимоотношений принципал — агент , суть которой состоит в том, что принципал (например, собственники предприятия) поручает нанятому им за определенное вознаграждение агенту (управленческий персонал) действовать от его имени в интересах максимизации благосостояния принципала, рассматривается в рамках так называемой агентской теории. Эта теория объясняет, почему в данном случае возникает конфликт интересов между принципалами и агентами, состоящий в том, что последние отклоняются от сформулированной задачи и руководствуются в своей работе прежде всего принципом приоритета собственных целей, заключающихся, в частности, в максимизации полезности для себя, а не для принципала. Среди основных причин информационная асимметрия, принципиальная невозможность составления полного контракта и необходимость учета допустимых затрат на создание и поддержание системы контроля за действиями агентов. Если конфликт интересов не носит критического характера, говорят о конгруэнтности целевых установок всех заинтересованных лиц. В хорошо организованной и структурированной компании, как правило, нет серьезных противоречий между целями, стоящими перед самой компанией, ее владельцами и управленческим персоналом. Роль финансовых индикаторов и финансовых рычагов в формулировании данной проблемы и ее решении исключительно высока. [c.17]
Принципалу, однако, не всегда удается достичь наиболее желаемого результата посредством действий представителя. Другими словами, оптимизирующее поведение представителя не обязательно приводит к максимизации целевой функции принципала. Это может произойти по ряду причин. Во-первых, возможен конфликт интересов представителя и принципала в том смысле, что цель представителя (или функция полезности) может отличаться от цели принципала. В этом случае агент может стремиться максимизировать собственную полезность за счет полезности принципала. Во-вторых, сами действия агента или вытекающий из них результат могут быть неадекватны напри- [c.125]
Итак, мы отметили, что представление информации сопряжено с конфликтом интересов и что целями финансовой отчетности (точнее, ее функциями) являются демонстрация отделенного от [c.153]
Однако такой подход не будет приемлемым для всех сторон и не разрешит конфликт интересов, связанный с представлением информации. Потребности различных групп пользователей, как правило, противоречивы, и цели (или функции) финансовой отчетности распадаются на демонстрацию отделенного от собственности управления, помощь в процессе принятия решений (полезность для принятия решений) и проявление подотчетности. [c.198]
Данная глава посвящена вопросам развития концептуальных основ финансового учета и отчетности. Вначале кратко рассмотрен конфликт интересов, связанный с представлением информации. Выделены три цели (точнее, функции) финансовой отчетности [c.202]
Для многих российских АБС в процессе их создания основной упор делается на привлечение авангардных компьютерных технологий. Слабо учитывается специфика банковских бизнес-процессов. Во внутреннем конфликте между программистом и банковским технологом предпочтение должно отдаваться последнему. Тогда как для российских АБС характерен программистский подход в условиях механического наращивания пользовательских задач, функций, рабочих мест. Вместо локального [c.289]
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. [c.409]
Иллюзорна и другая экстремальная точка зрения рынок формирует цены Что это должно значить что цены продажи падают с неба или что их без всяких размышлений просто списывают у конкурентов В действительности цены реализации должны определяться от рынка , или с учетом рыночной ситуации (планирование функции цена - сбыт ). Это одна сторона конфликта при принятии решения о цене. Другая сторона - проведение целевых расчетов на базе предельных затрат и целевых сумм покрытия. Если не выполнять такой целевой расчет затрат, то и конфликт между контроллером и менеджером по продажам не возникнет. Однако без подобного конфликта контроллер не может выполнять свою функцию продавца целей и планов. [c.113]
Вследствие этого нужно реализовывать функции проектной и рабочей групп, например, рабочей группы по планированию, ценообразованию, проектной группы по вводу на рынок нового продукта, проектной группы по строительству нового административного здания, проектной группы автоматизированной обработки данных. В каждой такой группе работают разные специалисты. Так, в проектной группе автоматизированной обработки данных есть системные аналитики, программисты, организаторы производства и экономисты, а также представители отделов-заказчиков, которые должны разрешать конфликты и понимать, что именно впоследствии может вызвать проблемы, трудности и недовольство. После расформирования этой группы в связи с окончанием проекта они будут заниматься внедрением новых решений по соответствующим направлениям. [c.273]
Целевой подход. Он основывается на утверждении, что все критерии эффективности организации прямо или косвенно связаны с целями. Однако конфликтующие, разноплановые, неопределенные и размытые цели, свойственные НКО, затрудняют построение иерархии целей, выделение главной, определяющей. Для коммерческой организации главные цели связаны с производством и эффективность определяется как отношение издержек к прибыли или коэффициентами рентабельности. Целевой подход, являющийся основным для коммерческих организаций, может выполнять лишь вспомогательные функции для выявления эффективности НКО. [c.276]
Раскрыты элементы организации, структура, функции, методы и стиль управления. Особое внимание уделено вопросам организации труда менеджера и управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов, а также общения и ведения деловых переговоров. В сжатой и доступной форме изложены основные вопросы учебного курса по менеджменту. [c.2]
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно . сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. [c.245]
При взаимодействии людей в группе происходят процессы, которые вызывают пристальное внимание ученых. Результат, получаемый при рациональном распределении функций между несколькими работниками, как правило, больше суммы результатов нескольких отдельно работающих людей. Однако так происходит не всегда и по нескольким причинам неправильное распределение функций, ошибки в подборе членов группы, плохое управление процессом взаимодействия, неверно выбранный стиль управления, внутренний конфликт между членами труп- [c.470]
Изменение содержания выполняемых функций- Часто проблемой является пересечение зон ответственности или наличие зон безответственности. Они нередко становятся основой конфликта интересов между сотрудниками. Если аттестация базируется на предварительном анализе указанных проблем, то эти зоны могут быть устранены. [c.481]
Позитивные функции конфликта [c.501]
В литературе как позитивные оцениваются следующие функции конфликта [c.501]
Если между торговлей и маркетингом возникают слишком большие трения, президент компании может, разобравшись в конфликте, либо вернуть маркетинг под руководство вице-президента по сбыту, либо поручить начальнику отдела маркетинга отвечать за все, в том числе и за торговый персонал. Последнее решение и лежит в основе современного отдела маркетинга — отдела, которым руководит исполнительный директор по маркетингу и сбыту. В его подчинении находятся все те, кто выполняет какие-либо маркетинговые функции, и менеджеры по сбыту (рис. 24.1, г). [c.810]
В принципе все функции организации должны быть согласованы, чтобы способствовать достижению ее целей. На практике, однако, для характеристики связей между отделами больше подходят слова конкуренция и недоверие . Некоторые внутренние конфликты происходят из-за расхождений во взглядах относительно того, что лучше соответствует интересам компании, некоторые — из-за того, что и компании должно быть хорошо, и отделам тоже надо как-то жить. Конфликты могут возникать и из-за неудачных стереотипов и предубеждений, существующих в отделах. [c.818]
Ключевые фигуры и зависимость компании от них (кто ключевые фигуры, их фактические функции и роль, влияние на принятие решений в компании, случаи конфликтов в прошлом и опасность для настоящего, наличие деловых и финансовых интересов"на стороне", участие в числе учредителей в других фирмах, какие цели при этом преследуются) [c.49]
Аналогичный порядок действует и в отношении специалистов или руководителей ПЭО. Если в установленный срок руководитель ЦФО не был уведомлен надлежащим образом о необходимости внесения изменений в представленный им бюджет ЦФО, то на консолидацию и утверждение как бы автоматически поступает версия, предложенная руководителем ЦФО. Подобного рода детали и организационные мелочи позволяют в действительности не только быстро находить пути разрешения конфликта интересов и согласования представленных бюджетов на различных уровнях управления, но и помогают более точно распределить функции, сферы полномочий и ответственности между различными участниками бюджетного процесса, делают весь процесс управления бюджетом более эффективным, ослабляют действие чисто субъективных факторов. [c.270]
И уж конечно, для благоприятных межличностных отношений большое значение имеет отсутствие привнесенного конфликта, о котором говорилось в начале главы. Как ни покажется на первый взгляд странным, управленческая практика в Японии подсказала, что производственным результатам вредит конфликт, но подчас и не способствуют им слишком гладкие отношения. По мнению помощника генерального директора американского филиала фирмы NE Ю.Хасэгавы принципиальное отличие американского и японского стиля состоит в том, что первый предполагает строгое разграничение функций и между отдельными лицами, и между подразделениями, в то время как второй, напротив, не только допускает пересечение функций, но включает в себя элементы сознательного дублирования. Таким образом, то есть за счет постоянного внедрения одних подразделений работников в поле деятельности других, возникает состязательность, дух "команды", что-то выигрывающей или завоевывающей в борьбе с другими. Подобный, по выражению Ю.Хасэгавы, "секционализм" японского стиля управления дает и организационные преимущества перед американским,когда из-за опасения пересечения функций возникают "зазоры" в работе и культивирую, так сказать, здоровую злость в работе, мобилизующую людей и коллективы. [50] [c.96]
Такие зависимости между операциями (в частности, производством) и другими функциями организации, естественно, могут вести к возникновению конфликтов. Служба маркетинга, например, может жаловаться на то, что производство недостаточно гибко реагирует на неординарные запросы клиентуры. Производственники же могут обвинять службу маркетинга в том, что последняя обещает клиентам все, что только им вздумается, без всякой проверки ВСЗРЛСЖНССТСЙ производства. Производство, например, требует фонды для приобретения нового оборудования, а финансовая служба считает, что капиталы нужно накопить самим за счет снижения объема материально-технических запасов. [c.601]
Как указывалось в гл.18, основными причинами конфликтов между группами являются совместное пользование ресурсами, взаимосвязь задач, различия целей и восприятия ценностей, несовместимость характеров, шюхая коммуникабельность. Все эти факторы потенциально могут быть причиной конфликта между производственной и другими функциями организации. Для достижения успеха в работе необходимо, чтобы управляющий производством умел виртуозно разрешать проблемы при урегулировании конфликтов. [c.601]
Переход к организациям, ориентированным на рынок, был обусловлен тем, что старые, дорыночные структуры не поспевали за быстроменяющейся рыночной средой. Дорыночные организации, движимые производством функционального продукта или услуги, обеспечивая рост продуктивности, не всегда тем самым решали вопросы эффективности. При функциональной ориентации все о функциях известно наверху и, следовательно, решения принимаются там же. Функциональная природа организации больше ориентирует ее на решение внутренних проблем (например, как распределить ресурсы), чем на решение проблем потребителя. Отделенческий или матричный подходы носят в таких организациях формальный характер. Пересечение линии и функции создает постоянный конфликт, в котором функция всегда хочет стать линией в принятии решения. Внутри функций также идет борьба за влияние на принятие решения. Эти политические игры уводят организацию от потребителя. Организация занята постоянным согласованием вопросов, т.е. внутренне сфокусирована. В таких организациях каждая работа описана до деталей, в основном учитываются индивидуальные достижения, групповая работа не признается в должной мере и нередко отсутствует вовсе. Схема структуры дорыночной организации четкая, ей стараются следовать без отклонений. [c.369]
Первая группа причин конфликтов в организации связана с нарушением принципов строительства организации, разработанных классической теорией организации департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия. Вторая группа причин состоит в процедурной и технологической неопределенности. Третья группа причин - многоначалие. Четвертая —у руководителя слишком много подчиненных. Пятая группа причин, но далеко не последняя — порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены между сотрудниками. [c.502]
Важную функцию в разгорании конфликта играет инцидент — острое взаимодействие оппонентов, повод для которого может не совпадать с предметом конфликта. В ситуации атмосферы психологической напряженности даже самый безобидный предмет может сыграть роль запускателя конфронтационных действий. Если не проводить специальную работу по разрешению конфликта, он может завершиться либо победой одной из сторон, либо при равенстве их шансов - [c.503]
Конфликт может перерасти в чисто эмоциональный, когда оппонентам уже совершенно не важны рациональные аргументы. Эмоциональные конфликты — самые тяжелые и бесперспективные, поскольку совершенно лишены логической составляющей. Даже распоряжение предметом конфликта теряет смысл для оппонентов. Поэтому выходов из эмоционального конфликта только два 1) разъединение оппонентов 2) значительная трасформация мотивации оппонентов, которая может занять не один месяц. Оценка эмоциональной составляющей конфликта и ее сдерживание от разрастания должны составлять предмет заботы как оппонентов, если они стремятся к позитивному разрешению конфликта, так и конфликтологов, выполняющих функции посредников. Чтобы погасить конфликт, стороны должны заключить договор, который определяет его процесс и результаты, взаимное соотношение сил, а также нормы и правила дальнейшего взаимодействия оппонентов. Чем четче очерчен предмет конфликта, тем очевиднее признаки, знаменующие победу, тем больше шанс, что конфликт будет локализован во времени и пространстве. [c.504]
Нет Сбыт и прочие маркетинговые функции не интегрированы в врхах компании (подразделений), и возникают конфликты, затрудняющие работу. [c.839]