Социальные конфликты и управление

Глава 5 СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ И УПРАВЛЕНИЕ  [c.176]

Глава 5. Социальные конфликты и управление  [c.177]

Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством координирует управление социальными конфликтами и стрессами.  [c.408]


Подсистема социального развития осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.  [c.283]

Используя всю систему рычагов управления капиталистической экономикой, государство стремится решить целый комплекс хозяйственных и социальных проблем стабилизировать экономическую активность, стимулировать высокие темпы роста, обеспечить структурные сдвиги, ограничить рост цен, смягчить остроту социальных конфликтов и т. д.  [c.257]


Предмет и задачи социологии основные направления социологической теории общество как социокультурная система, его структурирование гражданское общество и государство понятие социальной группы, индивид и первичные социальные группы социальное поведение социальные институты и социальные организации массовое сознание и массовые действия социальные движения социальные конфликты и логика их разрешения понятие образа жизни социальная структура, социальная стратификация культурная и природная среда как условия жизнедеятельности человека уровень жизни качество жизни. Методология и методы социологического исследования социология управления социология образования.  [c.102]

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ - в широком смысле — любой конфликт как объективное проявление соц. связей людей, специфический способ взаимодействия личностей и соц. групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении интересов, противоборстве преследующих свои цели сторон в узком смысле — конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия соц. групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экон. и статусного положения в целом или в сравнении с др. группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой. При управлении персоналом организации следует учитывать, что в отношении к труду и его результатам происходит пересечение потребностей, интересов, ценностных установок людей и на этой почве возникают конфликты, имеющие явно выраженный соц. характер.  [c.349]

ТРУДОВОЕ ПРАВО — отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии, в учреждениях, организациях. Т.п. регламентирует отношения рабочих и служащих с работодателем, от лица которого выступает администрация, по поводу непосредственного приложения труда отношения администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления условий труда отношения по рассмотрению трудовых споров отношения по охране труда отношения по обеспечению занятости и трудоустройства отношения по перераспределению рабочей силы и др. Основные источники Т.п. — Конституция РФ Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), введенный в действие с 1 апреля 1972 г., измененный и дополненный Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Законы РФ (с последующими изменениями) "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г., "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г., "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г., "Об основах государственной службы РФ" от 31 июля 1995 г., "Основы законодательства РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г., "Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан" от 22 июля 1993 г. Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. Постановление Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. постановление Министерства труда РФ "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" от 6 июня 1996 г. и др.  [c.388]


Проводимые в 1950—60-е годы комплексные исследования в области социальных, психологических и культурологических наук открывают новые возможности по использованию человеческого потенциала, нивелировке организационных конфликтов, повышению эффективности управления в целом. На изучение этих возможностей ориентируются возникшие в этот период школы поведенческих наук.  [c.14]

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо решения , разрешения и других подобных терминов применяют термин преодоление , подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается прежде всего на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.  [c.427]

Для эффективного функционирования механизмов привлечения инвестиций в частный сектор экономики, обеспечения бесперебойного финансирования дефицита государственного бюджета, предотвращения социальных потрясений и конфликтов сложившееся организационное строение и методы управления фондовым рынком должны непрерывно совершенствоваться. Основой этого процесса является правовое обеспечение. Для воплощения правовых норм в реальности рынка наделяются полномочиями уже существующие и создаются новые государственные и саморегулируемые органы.  [c.386]

Широкое развитие в рамках неоинституционализма получили исследования экономической эффективности различных форм участия в прибылях, их влияния на динамику производительности труда, а также вопросы социальной эффективности (снижение уровня конфликтов на предприятиях и повышение трудовой этики). При этом используется метод подсчета трансакционных издержек — затрат, связанных с передачей прав на использование того или иного ресурса. Оценка эффективности системы участия в прибылях и управлении затрудняется огромным разнообразием существующих форм этого участия. Можно выделить три основные формы  [c.47]

Статистика по П. — инструмент планирования и контроля в сфере управления П., включающий информацию по следующим разделам вербовка П., отбор и наем П., обучение и повышение квалификации, перемещение и продвижение по службе, увольнение и текучесть, заработная плата и расходы на социальные услуги (например, больничная и пенсионная кассы), охрана труда, отношения наемных работников и работодателя (например, трудовые конфликты) и т.д. Возможные потребители статистической информации по П. делятся на внутрифирменных (отдел П., руководство фирмой, начальники отделов, совет работников предприятия и др.) и внешних (статистические органы, торгово-промышленные палаты и т.д.).  [c.198]

Подсистема трудовых отношений осуществляет анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.  [c.283]

Таким образом, мы установили, что потребности обладают могучей силой, способной стимулировать человека к деятельности, определять направления и темпы развития экономики, вызывать конфликты и даже социальные потрясения. В связи с этим нелишне задать вопросы а не имеет ли управление качеством гораздо большее значение для общества, чем только совершенствование производственной деятельности Не является ли оно крупномасштабным, глобальным средством эффективного управления общественным производством на всех его стадиях, в интересах конкретного потребителя, товаропроизводителя и всех граждан общества вместе взятых  [c.22]

Социальные способности способность к контактам, способность к управлению конфликтами и др.  [c.234]

Правомерно добавить группу организационно-трудовых конфликтов, вызываемых недостатками в разделении труда, его организации, условиях и т. п. Возможность по результатам исследования ситуации отнести ее к одному из приведенных типов конфликтов позволяет придать поиску путей разрешения противоречия целенаправленный характер, вести поиск в соответствующей системе знаний, привлекать специалистов в требующихся областях консультантов либо по технологии, либо по экономике и организации труда, либо по менеджменту и управлению персоналом, социологии, социальной психологии, нормированию труда и т. д.  [c.282]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала  [c.544]

Системность методов управления предполагает при использовании организационно-распорядительных методов управления знание и использование социальных потребностей и психологических особенностей подчиненных. Практика показывает, что чем лучше социально-психологический климат в коллективе, чем меньше в нем межличностных конфликтов, чем больше трудящиеся удовлетворены в труде, чем инициативнее члены коллектива, тем выше результаты его деятельности, тем содержательнее становится сам труд, тем в большей мере работники удовлетворяют в труде свои потребности. Все это определяет необходимость знания и широкого использования социально-психологических методов управления на производстве.  [c.35]

Но не станем забывать, что в любом конфликте есть изрядная порция предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя. Поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие. Но и в этом вопросе при коллективном управлении возможно определенное согласование позиций. Следует также учитывать социально-психологическую и личностную структуру участвующих лиц. Человек, как говорят психологи, когда они хотят быть понятыми,— это на одну десятую голова и на девять десятых — желудок. Почему это соотношение должно измениться, если человек утром миновал проходную и прошел по коридорам учреждения до своего рабочего места Кроме того, муж-  [c.190]

В краткосрочной перспективе преобладающая часть расходов не поддается дальнейшему сжатию. Сокращение расходов на государственное управление, оборону, дотации региональным бюджетам требует проведения структурных реформ, которые повлекли бы за собой резкое уменьшение государственных обязательств, но в то же время могли бы вызвать социальные конфликты, а потому неоднократно откладывались. В области социальных расходов, с одной стороны, их уровень (16—19% ВВП) является непосильным длд нынешнего уровня экономического развития России, а с другой — существуют серьезные ограничения их снижения как тактического порядка (поддержка населением рыночных реформ), так и стратегического (высокий образовательный уровень населения — один из важных факторов экономического роста).  [c.299]

В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда.  [c.176]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

Стратегическое планирование и управление предполагают использование стейкхолдеров (групп влияния), которые могут воздействовать или подвергаться воздействию со стороны организации. Основными группами влияния являются следующие держатели акций, институциональные инвесторы, менеджеры высшего звена, работники организации, потребители, распространители, поставщики, финансисты корпорации, представители государственной и муниципальной властей, социальные и общественные группы. Цели и интересы стейкхолдеров и корпорации могут не совпадать, что является потенциальным источником конфликтов. Существует ряд способов предотвращения конфликтов воздействие на членов групп влияния с целью изменения их решений, давление на членов групп угрозой нанесения им урона или формирования коалиций с другим группами, умиротворения групп за счет выполнения их требований или формирования особых.отношений с ее членами. Группы влияния могут оказывать свое влияние на корпорацию путем внесения вклада в процесс стратегических изменений, уклонения от сотрудничества, попыток изменить ход стратегического процесса. Эффективными способами согласования интересов стейкхолдеров и организации является наведение мостов — брид-жинг и создание сетевых структур.  [c.129]

Нарастание социальной напряженности на ряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, безличностным характером общих принципов менеджмента, разработанных классиками и широко применяемых на производстве. Стремясь преодолеть эти недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930—50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как М. Фоллет, Э. Мэйо, О. Шелдон, Ч. Бернард, X. Мюнстерберг, А. Мас-лоу и др.  [c.10]

В дальнейшем социально-психологический аспект менеджмента получил развитие в трудах К. Дэвиса, Ч. Бэрнарда, Л. Урвика, Д. Мак-Грегора. Особое внимание Мак-Грегор уделил процессу принятия решения, в котором заключены мотиваторы поведения в обществе. В процессе принятия решения необходимо задействовать опыт каждого работника, которого эти решения касаются. Участие рабочих в управлении допускается лишь в определенных рамках, способствующих повышению производительности труда и создающих благоприятный моральный климат. Однако Д. Мак-Грегор был подвергнут критике со стороны Т. Петерса и Р. Уотермена за невнимание к проблеме социальных конфликтов.  [c.12]

Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п.  [c.11]

Все категории системологии организации можно разделить на три относительно самостоятельные группы общие для большинства социальных наук (общество, государство, собственность, рынок, социальная деятельность, человек, личность, ресурсы, социальные институты, власть и т.п.) преимущественно отражающие организационные явления и процессы, происходящие в социальных и социально-экономических системах (организационная система, организация, структура организации, миссия, цель организации, лидер организации, формальная, неформальная организации, законы организации, организационная культура, концерн, синдикат, холдинг, картель, финансово-промышленная группа, организаторская деятельность и др.) раскрывающие технологию организаторской деятельности и управления (правила, процедуры, операции, циклы, коммуникации, разрешение противоречий, конфликтов, стратификация, композиция, типизация, классификация и др.).  [c.35]

К. — психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых, с точки зрения экономической и социальной эффективности, интересов и наличием нестыкуемых тенденций поведения. Сказанное означает, что возникновение К. в организациях неизбежно, а потому исследование К. и управление ими играют весьма важную роль в управлении персоналом. К. в организациях можно классифицировать по критериям их возникновения (конфликты по поводу целей и по поводу средств), -по конф-  [c.117]

В книге Большой поворот социализма Гароди полагает, что современная научно-техническая революция разрешит все социальные противоречия буржуазного общества без классовой борьбы и приведет это общество к социализму. По мнению Гароди, основной социальный конфликт буржуазного общества заключается не в антагонизме между буржуазией и пролетариатом, а в противостоянии правителей и управляемых , отчуждении трудящихся , то есть лишении трудящихся возможности участвовать в управлении производством. Он призывает вести борьбу против этого отчуждения. Гароди игнорирует активную роль производственных отношений и фактически обходит вопрос о необходимости замены капиталистических производственных  [c.537]

В центре исследований школы человеческих отношений оказались малые или неформальные группы в производств, бригадах, т. е. стихийно возникающие психологич. общности, рассматриваемые как важнейшее звено социальной структуры предприятия и осн. объект политики стимулирования и функций надзора. Провозглашая принципы демократического руководства в противоположность авторитарному , критикуя тейлоровскую теорию научного управления , школа человеческих отношений предлагала рассматривать предприятие не только как технико-организац., но и как социальную систему , состоящую из человеческих групп, нормы поведения и позиции к-рых определяют всю социально-психологич. атмосферу предприятия, его неформальную структуру. Малая группа была объявлена решающим фактором в достижении морального сплочения трудовых коллективов, повышения производительности труда и ликвидации социальных конфликтов. Внедряя в управление приёмы человеческих отношений , бурж. социологи фактически пытались использовать социально-психологич. эффект простой кооперации, коллективного труда в новых техно-логич. условиях, искусственно смягчая атмосферу труда и не меняя его содержания. Уловленная теоретиками человеческих отношений активная роль групповой рабочей солидарности в производств, процессах  [c.25]