В гл. 15 рассматриваются основные концепции групповой динамики, касающиеся свойств и развития неформальных организаций, а также управления ими. Уделяется внимание и вопросу эффективности управления небольшими формальными группами. Гл. 16 посвящена вопросам власти и влияния личности, основам руководства и средствам, которые может применять руководитель для воздействия на поведение людей независимо от того, имеет ли он на это официальные полномочия или нет. В гл. 17 продолжается обсуждение концепции руководства, где анализируется эволюция теории лидерства подходов к эффективному управлению организацией. Гл. 18 охватывает тему управления конфликтами, переменами и стрессами — проблемами, которые неизменно возникают далее в тех организациях, где руководство весьма эффективно. [c.433]
ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА - определение состояния развития конфликта используется для описания и выяснения сущности конфликта, этапа его развития, причин возникновения с целью разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия для его прекращения или перевода в др., более спокойную стадию. [c.67]
ЗАБАСТОВКА — разновидность соц. (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экон., соц. или политического характера. Особенности 3. как конфликта — массовый характер участия в ней работающих, наличие органов управления, которые ее организуют и направляют, существенное влияние на тех, против кого она направлена. Причинами 3. могут быть экон. (невыплаты заработной платы, ухудшение условий труда) соц. (снижение жизненного уровня, невозможность найти справедливости, проведение приватизации) политические (недовольство местными властями, правительством). При организации 3. объективные причины усиливаются личными амбициями и претензиями отдельных индивидов, желающих возглавить забастовочное движение, направить массовое возмущение в нужное для них русло. Этапы развития 3. как конфликта а) нарастание уровня соц. напряженности в коллективе, еще не осознанный всеми участниками событий б) рост недовольства, осознание конфликтности ситуации, начало структуризации процесса (формирование стачкомов, выработка требований, организация митингов, отдельные невыходы на работу) в) возникновение инцидента (активизация действий забастовочных комитетов или какое-то внешнее воздействие) и переход соц. напряженности в острый конфликт г) массовый невыход на работу с выдвижением конкретных требований д) проведение переговоров с администрацией, достижение определенных компромиссов, полное или частичное удовлетворение требований бастующих е) спад соц. напряженности до фонового уровня, возобновление работы. Участниками 3., как правило, являются три стороны представители бастующих (профсоюзы, стачкомы) представители собственников (администрация) представители государства (вышестоящая организация, министерство, служба по урегулированию трудовых споров, арбитраж, суд). Роль каждого из перечисленных субъектов конфликта в каждой стране реализуется по-своему, в соответствии с действующим законодательством. В [c.82]
КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ - противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний. Достаточно часто в основе К.с. лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи — неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие. Для перерастания возникшего противоречия в К.с. необходимы следующие условия значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей др. участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников) превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон. К.с. — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений "объект-оппонент", подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. К.с. — это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент. [c.139]
Э.р.к. Цели участников конфликта Средства и методы воздействия на оппонентов [c.442]
Информация сегментарной отчетности позволяет администрации организации контролировать деятельность центров ответственности и объективно оценивать качество работы возглавляющих их менеджеров. На ее основе делаются выводы о профессиональной пригодности того или иного менеджера, разрабатываются финансовые и нефинансовые критерии оценки его деятельности, формируется система материального и морального поощрения персонала предприятия. Решение этих задач осложняется тем, что деятельность одного менеджера может оказывать влияние на деятельность других управляющих. Например, лучшие дилеры по продажам могут столкнуться с трудностями при сбыте некачественных товаров. Полностью исключить такую взаимозависимость невозможно, однако ее воздействие можно минимизировать при тщательном выборе центров ответственности, надлежащем информационном обеспечении, установлении объективных критериев оценки деятельности структурных подразделений (к примеру, возложив на начальников цехов ответственность не только за затраты, но и за качество произведенной продукции, можно избежать конфликтов между сбытом и производством). [c.364]
Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо в больных группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе. [c.115]
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно . сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. [c.245]
Некоторые сотрудники стремятся любыми способами добиться нужного решения руководителя, воздействуя для этого вначале на секретаря. Это может быть использование секретаря для представления руководителю дополнительных просьб, но может быть и провоцирование конфликта с секретарем, чтобы заставить руководителя втянуться в обсуждение проблемы. [c.445]
Межличностные факторы все, кто участвует в процессе покупки, подвержены воздействиям структуры власти, конфликтам и кооперации внутри организации, что может сказаться на принимаемых решениях. [c.85]
Существуют также факторы, которые сдерживают рост реального производства и дохода. В табл. 19-2 они в обобщенном виде представлены правовым и человеческим факторами (строка 8). В период с 1929 по 1982 г. произошли существенные изменения в государственном регулировании промышленности, контроле за загрязнением окружающей среды, охране труда и здоровья и т. д., которые отрицательно сказались на темпах экономического роста. Усиление государственного контроля за загрязнением среды, безопасностью труда и охраной здоровья работающих, а также поддержкой нетрудоспособных и инвалидов привело к увеличению расходов на очистные сооружения, улучшение условий труда и обеспечение нетрудоспособных граждан за счет инвестиций в основной капитал, необходимый для экономического роста. Если фирма должна потратить 1 млн дол. на установку газоочистителя, чтобы выполнить государственные нормативы вредных выбросов, или на создание в своем магазине условий для занятости инвалидов, то она не сможет вложить этот 1 млн дол. в основные средства, которые способствовали бы увеличению реального объема производства. Среди прочих факторов, сдерживающих экономический рост, можно назвать затрату ресурсов на охрану правопорядка, отрицательное воздействие забастовок во время трудовых конфликтов, влияние неблагоприятных погодных условий на сельскохозяйственное производство. [c.419]
На поведение рынка существенное воздействие оказывают события, которые нельзя спрогнозировать заранее отставка первых лиц государства, военные конфликты, политические кризисы, похищения, неожиданности предвыборных кампаний, стихийные бедствия и т.п. [c.68]
Предприятие-эмитент может воздействовать на конфликты интересов и, [c.18]
Термин разрешение конфликтов обычно употребляется в двух значениях 1) как прекращение конфликта самими участниками и 2) как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. [c.447]
Например, на ОАО Газпром и его дочерние компании оказывают непосредственное воздействие налоговая система, снижение цен и тарифов, сокращение поставок оборудования с предприятий стран СНГ и др. В то же время политическая нестабильность в России, на Украине, перемены в демографической структуре населения, военные конфликты за пределами России и т.д. напрямую не сказываются на текущих операциях компании, но их необходимо учитывать при разработке стратегии развития Газпрома . Рассмотрим факторы внешней среды прямого воздействия (рис. 17). Поставщики ресурсов. Организация как система представляет собой механизм преобразования входов в выходы. [c.97]
Противостояние двух групп и более может иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. При слабом управлении такие конфликты часто носят интенсивный и эмоциональный характер и оказывают отрицательное воздействие не только на вовлечение в него групп, но и на организацию в целом и на каждого индивида — участника конфликта. [c.124]
Сильная культура облегчает координацию и мотивацию. Менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого. [c.317]
Во-вторых, менеджерам всех уровней, и особенно линейным и функциональным, следует иметь соответствующую подготовку в области управления конфликтами знать основные причины производственных конфликтов, их виды, стадии развития, уметь определять структуру конфликта, основных участников, выбирать эффективные способы поведения в конфликтной ситуации и методы воздействия на нее. [c.411]
Тем не менее характер и темпы экономического роста африканских стран находятся под воздействием ряда сдерживающих факторов, среди которых, помимо негативного влияния расточительного государственного сектора и неразвитой экономической инфраструктуры, следует назвать внутреннюю политическую нестабильность, межгосударственные конфликты, сокращение притока финансовых ресурсов извне, ухудшение условий торговли, затруднение доступа к международным рынкам. [c.139]
Налоги в рыночной экономике необходимо рассматривать не только с позиций государственных (фискальных) интересов, но и как важный инструмент воздействия на рынок. Рынок и налоги — чрезвычайно важная проблема для всех стран с рыночной экономикой, поскольку налоги выполняют функцию регулирования рыночных отношений. Налогообложение используется государствами развитых стран для воздействия на циклическое развитие экономики, борьбы с инфляцией, создания производственной и социальной инфраструктуры, реализации военных программ, смягчения социальных конфликтов и т. п. Однако основные задача и цель налоговой политики [c.354]
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Власть охватывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру, и решения субъекта управления реализуемы в пределах его власти. Нахождение объекта управления в пределах должностной или личной власти субъекта управления — необходимое условие исполнения решения. Так, переходная экономика характеризуется высокой степенью размытости власти, большим влиянием личной власти, несовпадением области власти должности и области личной власти. Вследствие этого возникают конфликты между различными субъектами власти. При этом объекты власти (или объекты управленческих решений) испытывают противоречивые воздействия и, по существу, становятся элементами своеобразной размытой и динамичной матричной системы управления . Эти объекты также испытывают постоянный стресс, вынуждены лавировать между задачами управления и обеспечением самосохранения. Тем не менее нельзя понять и объяснить процедуры выбора и варианты выполнения решений, не принимая во внимание того, к чему они относятся, т. е. объектов решений существенная часть решений относится к Самой организации и должна трактоваться как реакция на сигналы институциональной системы менеджмента на макроуровне (в частности рынок и государство), но одновременно и как ответ на взаимодействие участников самой организации. Известно, например, что в больших организациях основная часть решений, связанных с выбором, касается правил взаимоотношений между членами организации. Эти решения являются прежде всего [c.294]
Стратегическое планирование и управление предполагают использование стейкхолдеров (групп влияния), которые могут воздействовать или подвергаться воздействию со стороны организации. Основными группами влияния являются следующие держатели акций, институциональные инвесторы, менеджеры высшего звена, работники организации, потребители, распространители, поставщики, финансисты корпорации, представители государственной и муниципальной властей, социальные и общественные группы. Цели и интересы стейкхолдеров и корпорации могут не совпадать, что является потенциальным источником конфликтов. Существует ряд способов предотвращения конфликтов воздействие на членов групп влияния с целью изменения их решений, давление на членов групп угрозой нанесения им урона или формирования коалиций с другим группами, умиротворения групп за счет выполнения их требований или формирования особых.отношений с ее членами. Группы влияния могут оказывать свое влияние на корпорацию путем внесения вклада в процесс стратегических изменений, уклонения от сотрудничества, попыток изменить ход стратегического процесса. Эффективными способами согласования интересов стейкхолдеров и организации является наведение мостов — брид-жинг и создание сетевых структур. [c.129]
Под социальной компетентностью подразумевается прежде всего социальная зрелость личности психолога-практика, наличие у него навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, разрешения межличностных и межгруппбвых конфликтов, воздействия на партнеров и т.п. Важность этого типа компетентности обусловлена, с одной стороны, антропоцентрированностью практической социальной психологии, а с другой — практический- психолог часто использует для интерпретации не теорию, а собственный опыт. По мнению испытуемых, компетентность такого рода связана с базовыми установками личности, сформиро- [c.323]
Таким образом, саудовская энергосырьевая политика на рубеже и в начале нынешнего десятилетия была направлена не на предотвращение, а на провоцирование перепроизводства в нефтегазовой промышленности капиталистических и развивающихся стран, причем под сильным влиянием американской администрации. Важно отметить, что в 1979—1981 гг. добыча и экспорт поддерживались Саудовской Аравией на максимальном уровне не только в условиях дефицита на мировом рынке жидкого топлива, связанного с революцией в Иране и затем с ирано-иракским вооруженным конфликтом, но и на протяжении достаточно длительных периодов (с точки зрения их воздействия на рыночную конъюнктуру) уже после того, как этот дефицит сменялся явным затовариванием. Так, в 1981 г. подобная тактика все еще сохранялась, даже по формальным признакам, в течение, более полугода— с марта —апреля (тогда начала снижаться среднемировая цена нефти) по октябрь включительно, — в то время как на нефтяном рынке не только обозначилась смена тенденций, но и весьма прочно утвердилась депрессивная ситуация. [c.117]
Это оказало некоторое стабилизирующее воздействие на конъюнктуру свободного нефтяного рынка, приостановило понижательную тенденцию ценообразования на нем, которая преобладала в течение предшествующего годичного периода. Наметилось восстановление соответствия между ценами жидкого топлива в разовых сделках с наличным товаром и более высокими официальными контрактными котировками членов ОПЕК. Уровень первых для эталонной аравийской легкой нефти повысился с 27,5 долл. в марте до 34 долл. за баррель в мае 1982 г., т. е. возрос на 23,6%, или на 6,5 долл., сравнявшись с официальной котировкой [234а, с. 23]. Временное улучшение ситуации для продавцов на мировом капиталистическом рынке жидкого топлива, который помимо сокращения поставок из стран ОПЕК испытал весьма заметное психологическое воздействие англо-аргентинского вооруженного конфликта в Южной Атлантике, породило целый ряд оптимистических заявлений, исходивших от официальных деятелей нефтеэкспортирующих государств, а также еще более многочисленные комментарии обозревателей и ряда специалистов. Так, венесуэльский министр нефти Берти, оценивая результаты мартовского совещания ОПЕК, заявил, что эта организация решила впервые в своей истории установить контроль над производством (нефти.— В. К.) (цит. по (224, с. 43]). [c.119]
Даже до развертывания широкомасштабных военных операций на ирано-иракском фронте возможности маневрирования в экспортной сырьевой политике четырех государств были значительно ограничены (почти вдвое) по сравнению с Саудовской Аравией. После резкого ухудшения финансово-экономических позиций Ирана прежде всего под бременем затянувшегося вооруженного конфликта разрыв расширился до четырех-, пятикратного размера (рассчитано по [298, с. 142—143, 145, 147—148]). Данные обстоятельства не замедлили сказаться при первых признаках спада конъюнктуры на мировом капиталистическом рынке жидкого топлива. Средства воздействия на рыночную ситуацию, в первую очередь на цены, начали переходить под контроль саудовской монархии. Если же сюда приплюсовать весьма существенные (хотя и уступающие саудовским) возможности других нефтяных монархий Аравийского полуострова, чья энергосырьевая политика за последние годы явно сблизилась с курсом Эр-Рияда, то их объединенный контроль над условиями реализации жидкого топлива, экспортируемого из развивающихся стран, без особого преувеличения можно было бы рассматривать как определяющий. Рост влияния аравийских монархий среди государств— поставщиков углеводородного сырья, как правило, является прямым следствием трудностей этих стран. При неблагоприятной конъюнктуре консервативные силы внутри ОПЕК не только получают возможности спекулировать на трудностях, переживаемых большинством партнеров по ОПЕК, но и активно стремятся реализовать эти возможности для давления на них. Поэтому саудовские угрозы затопить мировой капиталистический рынок дешевой аравийской нефтью, которые участились в начале 1983г., с точки зрения советского специалиста А. М. Васильева, разделяемой автором, отнюдь не следует принимать за чистую риторику [55]. [c.122]
Корнем административно-командной системы традиционного советского общества была иерархия, носившая, так сказать, всеобщий характер . Все имело какую-то линию подчинения, вышестоящую инстанцию, а полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим советское общество активно использовало и жесткую культуру в качестве мощного средства воздействия на своих членов. Через идеологию, членство в партии, под влиянием средств массовой информации, образования, поддерживаемых традиций и привычек люди постигали многочисленные можно и нельзя , контролируемые прежде всего партократией. Они либо придерживались их, либо входили в конфликт с официальной системой. [c.15]
Это оказало также глубокое воздействие на дальнейшее развитие отношений между обеими странами. С одной стороны, пример ущерба, причиненный Абаданским конфликтом, как его обычно называют, больше всего помог предотвратить ситуации, при которых такие споры в других странах могли бы выйти из-под контроля. С другой стороны, он побудил и компании, и правительства следовать политике, направленной на уменьшение зависимости друг от друга. [c.191]
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ - варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, в связи с чем количество и разнообразие их достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конфликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздействия, диагностики и управления ими, существуют классификации конфликтов по способам их разрешения (антагонистические, компромиссные) по природе возникновения (соц. организационные, эмоциональные) по направленности воздействия (вертикальные, горизонтальные) по степени выраженности (открытые, скрытые, потенциальные) по количеству участников, задействованных в конфликте (внутрилич-ностные, межличностные, межгрупповые). [c.31]
МЫШЛЕНИЕ — процесс познавательной деятельности индивида, характеризуемый обобщенным и опосредованным отражением действительности. Продуктом М. могут быть цели последующих действий. Мыслительная деятельность побуждается мотивами, которые являются не только условиями ее развертывания, но и факторами, влияющими на ее продуктивность. М. человека характеризуется единством осознанного и неосознанного. М. включено в структуру воздействия на др. человека как в условиях кооперации, так и в условиях конфликта. М. — составная часть и особый объект самосознания личности. Выделяют М. интуитивное (характеризуется быстротой протекания и минимальной осознанностью) и наглядно-действенное (решение задачи осуществляется с помощью реального, физ. преоб- [c.188]
Задача моделирования социально-экономических явлений, в том числе и процессов принятия экономических решений, чрезвычайно сложна. Для построения адекватных математических моделей явлений этого типа необходимо правильно описывать цели групп людей и отдельных индивидуумов, а также факторы, влияющие на эти цели, уметь анализировать конфликты, возникающие в человеческом обществе, п пути их разрешения. Основы описания поведения людей в экономических процессах заложены историческим материализмом и марксистской политической экономией, однако путь от фундаментальных идей до адекватных математических моделей конкретных ситуаций науке еще предстоит пройти. В настоящее время мы не только не в состоянии математически описать влияние различных социально-психологических факторов на принятие решения мастером описанного нами производственного участка, но даже не можем дать точный перечень этих факторов. Для того чтобы обойти это препятствие на пути практического использования экономико-математического моделирования, применяется следующий методический прием. Как уже говорилось, законы естествознания не могут нарушаться в экономических процессах невозможно, скажем, произвести продукцию без соответствующих затрат производственных ресурсов и т. д. Эти закономерности, описывающие взаимодействие людей с природой в процессе производства и составляющие основу моделирования производственно-технологического уровня экономических процессов, можно попытаться рассмотреть отдельно от взаимодействия людей между собой, возникающего в связи с производством. Использование хорошо разработанных принципов моделирования неживой природы (законов сохранения и т. д.) дает возможность строить модели производственно-технологического уровня относительно просто. Незамкнутость моделей этого уровня, т. е. наличие в них внешних воздействий на течение производственных процессов, не является препятствием на [c.29]
Наплыв работников из-за границы в развитые страны осложняет проблему занятости, отрицательно воздействует на экономическое положение трудящихся. В результате возникают конфликты между националистически настроенными слоями местного населения и иностранцами, что приводит в ряде случаев к трагическим последствиям. [c.377]
Продекларированная здесь защита внутреннего рынка в целом содействовала диверсификации структуры национального хозяйства, ослабив воздействие на него внешних процессов. На втором гребне этой протекционистской волны, уже после Второй мировой войны, сформировался сильный государственный сектор, включавший базовую инфраструктуру и капиталоемкое производство был расчищен путь слабому тогда местному частному капиталу. Скотоводческие и банановые в прошлом республики при активной политике государства превратились в аграрно-промышленные страны, способные вести более независимый диалог с мировыми индустриально-финансовыми центрами. (Так, на рубеже 1940—1950-х гг. специалисты изучали аргентинский прорыв , в I960—1970-х гг. — бразильское чудо .) Тем самым удалось избежать возникновения весьма вероятных масштабных гражданских конфликтов. [c.124]
Термин референтные группы используется для обозначения групп людей, которые оказывают влияние на поведение и отношение определенного индивидуума. Если товар находится на виду, например автомобили и одежда, выбор марки и модели может потребовать высокого уровня вовлеченности потребителя в процесс покупки, поскольку зависит от его мнения о том, как это будет воспринято его референтной группой. Группа может состоять из семьи, нескольких друзей, коллег по работе. Референтные группы могут быть формальными (например, члены какого-нибудь клуба или общества) или неформальными (друзья со сходными интересами). Референтные группы оказывают влияние на своих членов, ожидая от последних выполнения определенной роли и соблюдения определенных норм. Возьмем, например, студентов, которые могут играть разные роли в различных референтных группах. Их роль для преподавателей — роль учащихся, в то время как в среде студентов роли отличаются они могут быть просто однокурсниками, товарищами и т.д. В зависимости от роли предполагается соответствующее поведение, которое основывается на существующих в группе нормах. В той мере, в которой групповые нормы воздействуют на ценности и отношения, референтные группы могут рассматриваться как важный фактор, определяющий поведение. Иногда нормы референтной группы могут вступать в конфликт, когда роль, усвоенная в группе, предполагает поведенческие стереотипы, отличные от роли социального партнера. Так, если взять роль учащегося, то оказывается, что она требует других стереотипов поведения, чем роль товарища. В терминах потребления влияние референтной группы может сказаться на приобретении одежды, напитков, учебников и посещения общественных мероприятий. Чем более заметным для референтной группы является приобретение, тем сильнее будет сказываться влияние последней. Самый большой авторитет в группе — это тот, к кому остальные ее члены обращаются за руководством в конкретных ситуациях. Такой авторитет может оказывать невероятное давление в вопросах принятия решений о покупках. Наибольшим авторитетом в вопросах выбора внедорожного полноприводного автомобиля стала британская королевская семья. Вид членов королевской семьи за рулем Range Rover в телепередачах, газетах и журналах — это бесплатная реклама модели, которую следует покупать. [c.85]