Конфликт в коммуникационном процессе [c.320]
Коммуникационный процесс — это обмен сообщениями (информацией) между двумя и более людьми (рис. 5.6). Как любой процесс, он должен иметь вход, выход и технологию преобразования того, что поступает на вход, в результат на выходе. На вход поступает сообщение от отправителя, результат на выходе обрабатывает получатель. Суть технологии заключается в том, чтобы сообщение было так сформулировано, облечено в такую форму и так передано, чтобы получатель его не только получил, но и понял, оценил и принял. Самое главное последнее, потому что только в случае правильного понимания переданного сообщения получатель совершит действие, полезное для организации. Естественно, что процесс межличностных коммуникаций должен включать обратную связь, которая позволит отправителю узнать, получено ли сообщение, понято ли, оценено ли, а главное — получить информацию об успехе или неудачи данной коммуникации, т.е. принято ли сообщение к исполнению. Обратная связь может быть прямой (непосредственно наблюдаемое изменение поведения) и косвенной (снижение производительности труда, конфликты, уклонение от работы и т.д.). При обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. [c.101]
Невозможно однозначно утверждать, что какой-то из названных пяти стилей более приемлем для разрешения конфликтов, а какой-то менее. Все зависит от ситуации, от того, какое проводится изменение, какие решаются задачи и какие силы оказывают сопротивление. Важно также учитывать то, какой характер носит конфликт. Совершенно неверно считать, что конфликты всегда имеют только негативный, разрушительный характер. Любой конфликт заключает в себе как негативное, так и позитивное начала. Если преобладает негативное начало, то конфликт носит разрушительный характер и в этом случае применим любой стиль, который в состоянии эффективно предотвратить разрушительные последствия конфликта. Если же конфликт приводит к позитивным результатам, таким, как, например, выведение людей из безразличного состояния, создание новых коммуникационных каналов или повышение уровня осведомленности членов организации о происходящих в ней процессах, то важно использовать такой стиль разрешения конфликтов, возникающих в связи с изменениями, который способствовал бы возникновению как можно более широкого спектра положительных результатов проведения изменения. [c.243]
Координация общих целей организации, целей ее сотрудников и ее клиентов составляет предмет стратегического менеджмента. Если в процессе стратегического управления удается сформировать цели организации таким образом, что они соответствуют целям и потребностям ее клиентов, не вступают в неразрешимые конфликты с внешним окружением и соответствуют целям ее сотрудников, то можно сказать, что это успешный менеджмент. Часто речь идет не столько о координации целей всех перечисленных групп, сколько о воздействии на эти цели, а также о манипулировании этими целями с помощью технологий PR и других коммуникационных механизмов. [c.33]
Школа человеческих отношений. Появилась в начале 30-х годов и связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), американского социолога. Как следует из названия, предметом ее исследования стало то, что осталось вне поля зрения классической школы, а именно психологические мотивы поведения людей в процессе производства групповые отношения , групповые нормы , проблемы конфликта и сотрудничества , коммуникационные барьеры, неформальная организация. Кредо этой школы — эффективность организации в результате эффективности ее человеческих ресурсов, с этой позиции ведутся исследования аспектов социального взаимодействия, мотивации, характеристик власти и авторитета, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. [c.17]
Источник сообщения надеется, что его сигнал будет иметь высокую степень точности. Поскольку точность сигнала редко совершенна, желательно обеспечение обратной связи в коммуникационном процессе. Одосторонпяя связь — более быстрая, чем двусторонняя. Однако двусторонняя связь гораздо более точная. Петля обратной связи обеспечивает канал для ответа приемника, который позволяет источнику определить, насколько эффективно он осуществляет коммуникацию, а также повысить точность сигналов в будущих коммуникациях. При этом обратная связь может выражена не обязательно в той же кодовой системе, что и полученное послание. Главное, чтобы кодовая система была известна новому получателю. Для руководителя, как и для другого лица, обратная связь может выступать как прямая (непосредственно наблюдаемое изменение поведения) и косвенная (снижение производительности, текучка, прогулы, конфликты и т. п.). И то и другое может свидетельствовать как об успехе коммуникации, так и о ее неудачах. [c.311]
Иногда конфликт сравнивают с болью в организме человека он сигнализирует о необходимости что-то изменить в управлении организацией1. В любом случае конфликт не всегда нужно останавливать, равно как и не позволять различным мнениям, оценкам и суждениям выйти наружу. Понимание природы конфликта и распознавание причин этого явления помогает управлению этим неизбежным для сферы менеджмента явлением. Основа конфликта в материальных, социальных или психологических противоречиях между внешней средой и организацией, руководством и сотрудниками, сотрудниками и сотрудниками, личностью и группой. Часто причина конфликта лежит в нарушении коммуникационных процессов в компании. Специалисты считают, что только 15% конфликтующих задумываются о грядущих последствиях столкновения. Плата за конфликт достаточно высока потери сил и энергии, материальный и моральный ущерб и разрушение имиджа. [c.448]
Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п. [c.11]
На крупных и средних предприятиях функции управления коммуникационным общением возложены на отделы трудовых отношений. Так, в АО Москвич в отделе трудовых отношений работает шесть человек менеджер по конфликтам— начальник отдела, менеджер по конфликтам— зам. начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог, секретарь (табл. 56). В табл. 57 приводится оперограмма процесса управления общением в организации. Табл.. 58 дает представление об информационных связях отдела трудовых отношений с другими подразделениями организации в процессе управления трудовыми отношениями. [c.287]