Одним из критериев самосохранения системы является ее умение (способность) адаптироваться к изменениям факторов внешней и внутренней среды. Различают следующие виды адаптации кратковременную и долговременную структурную (в статике) и функциональную (в динамике) активную и пассивную. Одним из важнейших факторов самосохранения системы является умение преодолевать препятствия, которые подразделяются на расхождения и противоречия (конфликты). Расхождения — это разрыв между тем, какой видит себя сама организация, и тем, что она представляет собой в действительности. Они бывают пяти видов 1) по поводу целей организации 2) по поводу средств их достижения 3) относительно методов менеджмента 4) относительно факторов внешней среды (угроз и возможностей) 5) относительно факторов внутренней среды (слабости и силы). Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются конфликт целей, конфликт взглядов, производственный конфликт и др. [c.70]
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. [c.409]
Исходя из приведенных в гл. 7 уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности. [c.411]
Внутригрупповой конфликт — это больше, чем простая сумма межличностных конфликтов. Он затрагивает, как правило, всех членов группы и влияет на групповые взаимоотношения и результаты работы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе (смена руководства, появление неформального лидера, образование новых групп). Конфликт между отдельной личностью и группой также относится к данному типу конфликтов в организации. [c.124]
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить. [c.318]
Это может принимать форму оппозиции по отношению к конкретному изменению. По существу же изменения являются средоточием постоянных и неизбежных напряжений и различий между отдельными личностями, организациями, группами и подразделениями. Проблемы, с которыми при этом приходится сталкиваться, и лежащие в их основе конфликты, которые приходится улаживать менеджеру, могут иметь мало общего с предлагаемым конкретным изменением. Интерес и энтузиазм людей по отношению к предложенной стратегии может быть в большей степени связан с личными выгодами, которые они желали бы получить, чем с теми, которые должно принести изменение. [c.249]
Слишком серьезный конфликт может оказаться пагубным для организации. Между тем конфликт способен быть и позитивным фактором, поскольку он устанавливает статус-кво, поощряет генерирование новый идей и подходов и ведет к переменам. Некоторая степень конфликтности содержится во всех человеческих взаимоотношениях — между друзьями, влюбленными, партнерами по команде, родителями и детьми, преподавателями и студентами, начальниками и подчиненными. Конфликт вовсе необязательно является отрицательным фактором он возникает из естественного столкновения разнообразных человеческих интересов. Внутри организаций личности и группы зачастую имеют несовпадающие интересы и цели, которых они хотят достичь в рамках одной организации. Во всех организациях менеджеры время от времени сталкиваются с конфликтами, в частности, при поиске решений следующих вопросов каким образом заставить служащих выкладываться полностью, как повысить степень удовлетворенности работой и командой, как добиться наиболее эффективной работы организации [c.829]
КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА - один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ("да или нет"). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходи- [c.116]
Можно выделить пять уровней (или типов) конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации3. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т. п. [c.324]
Иногда конфликт сравнивают с болью в организме человека он сигнализирует о необходимости что-то изменить в управлении организацией1. В любом случае конфликт не всегда нужно останавливать, равно как и не позволять различным мнениям, оценкам и суждениям выйти наружу. Понимание природы конфликта и распознавание причин этого явления помогает управлению этим неизбежным для сферы менеджмента явлением. Основа конфликта в материальных, социальных или психологических противоречиях между внешней средой и организацией, руководством и сотрудниками, сотрудниками и сотрудниками, личностью и группой. Часто причина конфликта лежит в нарушении коммуникационных процессов в компании. Специалисты считают, что только 15% конфликтующих задумываются о грядущих последствиях столкновения. Плата за конфликт достаточно высока потери сил и энергии, материальный и моральный ущерб и разрушение имиджа. [c.448]
Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей3. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. [c.573]
Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Конфликты между личностью и группой в организации