Умный менеджер понимает эти конфликтующие задачи и то, ка------------------1 несут. [c.74]
Коммуникации в планировании бизнеса Конвертируемые привилегированные акции Конвертируемый долг Конкуренция Контролируемые затраты Контрольные показатели Конфликт задач Корпорация, жизненный цикл [c.241]
В идеальном случае можно было бы свести обоих шефов и позволить им разобраться друг с другом. К сожалению, это не всегда возможно. Если вам такое удастся, постарайтесь убедить своих начальников записать для вас систему приоритетов, чтобы вы могли обратиться к этому документу при очередном конфликте задач. А если вы вынуждены заглядывать в этот Договор о мирном сосуществовании слишком часто, возможно, потребуется какой-то организационный сдвиг, в корне пресекающий эту проблему. Вы также можете договориться с тем шефом из двух, который вам больше нравится, что будете выполнять исключительно его указания. [c.140]
Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями. [c.337]
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, вспомним приведенное в гл. 3 описание ситуации, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технология перестала вступать в конфликт с потребностями людей. [c.364]
И последняя предпосылка заключается в том, что силовое разрешение конфликта, например, победа одной стороны и поражение другой, в конечном счете, не является благоприятной для решения организационных проблем. Кроме того, для осуществления перемен в культуре и людях требуется длительное время. Наконец, изменения в функционировании организации, возникающие в результате усилий по организационному развитию, требуют необходимой поддержки со стороны соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров, постановки задач и коммуникаций — короче говоря, во всей системе человеческих ресурсов . [c.541]
Эта концепция эффективности операций иллюстрирует многогранность задач, стоящих перед операционными менеджерами. Некоторые из этих задач противоречат друг другу. Так, например, можно своевременно выпускать продукцию, но только за счет увеличения объема сверхурочного труда. В примере 20.1. показан возможный конфликт между техническим творчеством и эффективностью производства и необходимые при этом компромиссы. Управляющий операциями должен постоянно учитывать взаимосвязь многих факторов, влияющих на общую эффективность работы системы. [c.599]
Но самостоятельные действия лабораторий и отделов должны координироваться. Для этого лабораторией системных исследований было разработано и применено несколько методов системного анализа. Большинство этих методов — конфликтно-разрешающего или формирующего единодушие типа. Это позволяет лаборатории разрешать внутрикорпорационные конфликты и достигать единства взглядов внутри корпорации. С помощью этих методов лаборатория помогает и формированию стратегии корпорации она является посредником между внешним окружением — рынком и внутрикорпорационной средой — отделами и другими лабораториями (рис. 10.8). Интересно, что такая задача никогда специально не ставилась перед лабораторией высшим руководством компании. Лаборатория взяла на себя эту [c.195]
Характеристика личности руководителя кадровой службы. Требования, предъявляемые к управляющему персоналу. Профессионализм, этика,, достоинство, умение прогнозировать. Ответственность. Задачи, стоящие перед управляющим кадровой службы. Упреждение конфликтов. Использование мотивации. Стили руководства. Причины дефицита времени. Планирование руководителями кадровой службы своего рабочего времени. Принцип Парето. Методы фотографии рабочего дня и мо-ментных наблюдений. Расписание работы как фактор качества жизни. Управление гибким временем. Проблемы и выгоды гибкого времени. [c.436]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ (нововведений) — совокупность структурных элементов организации (подразделений) отдельных лиц, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации нововведений. О.к.и. включает следующие элементы а) прямые контакты — осуществляются между руководителями различных звеньев без изменения формальных связей и затрагивают частные проблемы, не касаясь целей, лимитов, стандартов, которые определяются на высших уровнях управления. Основная задача этих контактов состоит в совместном решении проблем, сглаживании инвестиционных конфликтов и т.д. [c.219]
РОЛЬ — определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная соц. позицией личности в системе общественных или личных отношений. Р. определяется своим названием, позицией индивида, выполняемой функцией в системе соц. отношений и ожиданиями окружающих. На протяжении всей жизни человек играет множество Р., исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять, — отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. Каждая из этих Р. состоит из задач, которые должен решать "актер", в соответствии с ожиданиями окружающих. Если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной Р., то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть от себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет скрытый конфликт. В управленческой деятельности Р. — основное организационное понятие и описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе Р. (родственные отношения, отношения покупатель-продавец). В более сложных официальных ситуациях Р. становится предлагаемой работой, функцией, ограничения которой могут быть зафиксированы в письменном виде (должностные инструкции, положения о подразделениях). Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные Р., для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации место в соц. структуре, конкретную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и [c.311]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в [c.361]
ТЕОРИЯ ИГР — математическая теория конфликтных ситуаций. Экон. интерпретация задач Т.н. может быть представлена следующим образом. Если имеется несколько конфликтующих сторон (лиц), каждая из которых принимает некоторое решение, определяемое заданным набором правил, и каждому из лиц известно возможное конечное состояние конфликтной ситуации с заранее определенными для каждой из сторон платежами, то говорят, что имеет место игра. Задача Т.н. состоит в выборе такой линии поведения (стратегии) данного игрока, отклонение от которой может лишь уменьшить его выигрыш. Игры, в которых целью каждого участника является получение по возможности большего индивидуального выигрыша, называются бескоалиционными — в отличие от коалиционных, в которых действия игроков направлены на максимизацию выигрышей коллектива (коалиции). [c.382]
Важнейшей составляющей, характеризующей условия труда в научно-технических подразделениях, является психологический климат в рабочем помещении, в трудовом коллективе ученых, инженерно-технических работников. В ходе трудового процесса формируется система межличностных отношений взаимные требования друг к другу общее настроение интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство или разногласия коллектива, те или иные психические реакции и т. п. Психологический климат во многом определяет степень организованности коллектива, его способности решать поставленные задачи, возможности творческой и эффективной работы каждого члена коллектива. Возникающие в коллективе конфликты ведут к потерям рабочего времени, снижению работоспособности, притуплению творческих способностей. [c.262]
За прошедшее десятилетие в стране произошли принципиальные перемены. Но пока в России построен лишь каркас гражданского общества. Сейчас требуется совместная терпеливая работа, чтобы оно стало полноценным партнером государства. Пока же нам не всегда удается совместить патриотическую ответственность за судьбу страны с тем, что Столыпин называл гражданскими вольностями . Поэтому еще так трудно найти выход из ложного конфликта между ценностями личной свободы и интересами государства. Только демократическое государство способно обеспечить баланс интересов личности и общества, совместить частную инициативу с общенациональными задачами. [c.256]
Научить жить вместе, научить жить с иными. Нет сомнения в том, что слова, вынесенные в заглавие доклада ЮНЕСКО "Образование - сокрытое сокровище", - выражают одну из главных задач образования наших дней. Современный мир - слишком часто мир насилия, противоречащий надеждам, которые связывались с прогрессом человечества. Общество, воспринимая мир через средства массовой информации, становится пассивным наблюдателем, а то и заложником тех сил, которые порождают конфликты. Образование вплоть до настоящего времени лишь в малой степени способствовало изменению сложившегося положения дел. А можно ли представить его таким, [c.80]
Пример 1.4 также косвенно иллюстрирует потенциальный конфликт тактических и стратегических соображений "Время для ликвидации выбрано не лучшее". Аналогичный конфликт может возникнуть, когда стратегия требует приобретения дорогостоящего актива, но от этого воздерживаются вследствие негативного влияния такого приобретения на решение тактических задач. (Мы исследуем эту проблему в гл. 15.) [c.35]
Управленческий учет должен помочь аппарату управления компанией выполнять задачи планирования, контроля и принятия решений на всем пути от постановки целей до их достижения. Однако планировать выполнение взаимно конфликтующих целей сложно, здесь важно определить приоритетность целей. Изменение целей во времени может привести к тому, что информация управленческого учета утратит актуальность. И, наконец, поскольку управленческий учет имеет дело с количественными данными, могут возникнуть проблемы квантификации целей. [c.815]
Ввести краткосрочные курсы обучения руководителей подразделений, в ходе которых познакомить их с принципами действия системы финансовой оценки их деятельности и убедить их в необходимости более глубокого взаимодействия с руководством высшего звена. Опасность конфликта интересов снижается, если руководители подразделений лучше осведомлены о целях и задачах деятельности компании в целом и в большей степени готовы к сотрудничеству с руководством компании. [c.923]
Информация сегментарной отчетности позволяет администрации организации контролировать деятельность центров ответственности и объективно оценивать качество работы возглавляющих их менеджеров. На ее основе делаются выводы о профессиональной пригодности того или иного менеджера, разрабатываются финансовые и нефинансовые критерии оценки его деятельности, формируется система материального и морального поощрения персонала предприятия. Решение этих задач осложняется тем, что деятельность одного менеджера может оказывать влияние на деятельность других управляющих. Например, лучшие дилеры по продажам могут столкнуться с трудностями при сбыте некачественных товаров. Полностью исключить такую взаимозависимость невозможно, однако ее воздействие можно минимизировать при тщательном выборе центров ответственности, надлежащем информационном обеспечении, установлении объективных критериев оценки деятельности структурных подразделений (к примеру, возложив на начальников цехов ответственность не только за затраты, но и за качество произведенной продукции, можно избежать конфликтов между сбытом и производством). [c.364]
Однако задача уменьшения дефицита платежного баланса нередко вступает в конфликт с другими целями экономической политики — поддержание экономического роста и обеспечение занятости, которые требуют расширения хозяйственной активности, увеличения бюджетных расходов, снижения процентных ставок. Эффективным средством оздоровления платежного баланса является сокращение военных расходов, в том числе зарубежных. [c.164]
В таком случае возникает конфликт между распространенной практикой и задачами нормирования, которые рассматривают большинство затрат технологическими и подверженными оперативному контролю. Поэтому определение того, какими являются затраты, постоянными или переменными, часто зависит от позиции менеджера и от его плановых и контрольных решений. То есть изменение стратегии может трансформировать постоянные затраты в переменные и наоборот. [c.263]
В рамках контрольной функции находит свое отражение и задача по гармонизации интересов собственников и топ-менеджеров предприятия. Напомним, что модель взаимоотношений принципал — агент , суть которой состоит в том, что принципал (например, собственники предприятия) поручает нанятому им за определенное вознаграждение агенту (управленческий персонал) действовать от его имени в интересах максимизации благосостояния принципала, рассматривается в рамках так называемой агентской теории. Эта теория объясняет, почему в данном случае возникает конфликт интересов между принципалами и агентами, состоящий в том, что последние отклоняются от сформулированной задачи и руководствуются в своей работе прежде всего принципом приоритета собственных целей, заключающихся, в частности, в максимизации полезности для себя, а не для принципала. Среди основных причин информационная асимметрия, принципиальная невозможность составления полного контракта и необходимость учета допустимых затрат на создание и поддержание системы контроля за действиями агентов. Если конфликт интересов не носит критического характера, говорят о конгруэнтности целевых установок всех заинтересованных лиц. В хорошо организованной и структурированной компании, как правило, нет серьезных противоречий между целями, стоящими перед самой компанией, ее владельцами и управленческим персоналом. Роль финансовых индикаторов и финансовых рычагов в формулировании данной проблемы и ее решении исключительно высока. [c.17]
Конфликт подотчетного управления и задачи распределения ресурсов [c.460]
Финансовая политика предприятия — это целенаправленное использование финансов для достижения стратегических и тактических задач, например усиления позиций производителя на рынке товаров достижения приемлемого объема продаж, прибыли и доходности (рентабельности) активов увеличения собственного капитала сохранения платежеспособности и ликвидности баланса. В условиях нестабильной экономической среды, высокой инфляции, непредсказуемой налоговой и денежно-кредитной политики государства многие предприятия вынуждены проводить политику выживания, т. е. ограничиваться решением текущих, сиюминутных финансовых проблем. Подобная реакция на неопределенные макроэкономические установки властных структур порождает конфликт интересов предприятий и государства, собственников и менеджеров, обусловливает противоречие между ценой внешних заимствований и рентабельностью производства, доходностью собственного производства и фондового рынка. [c.307]
Для многих российских АБС в процессе их создания основной упор делается на привлечение авангардных компьютерных технологий. Слабо учитывается специфика банковских бизнес-процессов. Во внутреннем конфликте между программистом и банковским технологом предпочтение должно отдаваться последнему. Тогда как для российских АБС характерен программистский подход в условиях механического наращивания пользовательских задач, функций, рабочих мест. Вместо локального [c.289]
Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации [c.77]
В этом окне разъясняется смысл выявленного конфликта (задача 7 не может бййгь выполнена к установленному сроку). Поэтому пользователю будет предложено дополнительно детализировать свое решение путем выбора одного из следующих решений [c.157]
Стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты [задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов]. [c.136]
Анализ и урегулирование конфликтов требуют специально подготовленных кадров. В Соединенных Штатах подобные задачи выполняет специальное агенство, работники которого, кстати, являются одними из наиболее высоко оплачиваемых работников в США. И тем не менее они недовольны, так как считают, что приглашающие их частные фирмы, выплачивая им определенный процент от суммы возможных потерь, к которым привело бы неурегулирование конфликта, перерастание его в забастовку, больше выгадывают, чем высока квалифицированный арбитр-психолог. В Японии выявлением и урегулированием конфликтов занимаются прежде всего специалисты, действующие на уровне предприятия. Их приемы, найденные в контакте с администрацией и профсоюзами, содержат много примечательного.. [c.85]
Замечено, что и забастовки и все прочие формы конфликта наиболее часто происходят на одних и тех же предприятиях, в одних отраслях. Это говорит и о наличии объективной почвы для недовольства работающих, и о слабой деятельности по выявлению и разрядке этого недовольства. Ибо там, где она осуществляется, дальновидная японская администрация ставит задачей не урегулировать уже назревшие коллизии, а предотвратить их на самых ранних стадиях. И дело не только в том, что тем самым предотвращаются забастовки, но, что не менее важно, так называемые трансформированные в друие формы конфликтов, то есть - снижение инициативы и активности работников, скрытый бойкот решений администрации, незаинтересованность в труде, Считается что потери от подобной разналаженности в отношениях на производства не менее как десятикратно превышают урон, наносимый забастовками. [c.89]
ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность сзоих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу [c.520]
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупгювой конфликт, мы привели пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный переспал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, коща выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного. [c.521]
Как указывалось в гл.18, основными причинами конфликтов между группами являются совместное пользование ресурсами, взаимосвязь задач, различия целей и восприятия ценностей, несовместимость характеров, шюхая коммуникабельность. Все эти факторы потенциально могут быть причиной конфликта между производственной и другими функциями организации. Для достижения успеха в работе необходимо, чтобы управляющий производством умел виртуозно разрешать проблемы при урегулировании конфликтов. [c.601]
Обычно отмечается, что принципы группового управления являются особенностью Японии, как и процесс группового принятия решений. Однако в число таких решений не включается установление плана по прибыли. Это решение принадлежит высшему руководству. При управлении подразделениями ставится задача, чтобы персонал подразделения усиливал солидарность и сплоченность с целью повышения своей производительности. Это приводит к тому, что отдельные подразделения стремятся отгородиться от других, чтобы воспрепятствовать распространению информации. Планирование прибыли помогает избегать вредных последствий эгоизма отдельных подразделений и создать систему достижения общекорпорационной цели. Когда бюджет сформирован, каждое подразделение имеет возможность направлять предложения в бюджетную комиссию, которая вносит необходимые корректировки. Но поскольку определенный предел прибыли устанавливается как предпосылка формирования бюджета, то остается немного возможностей для принятия предложений подразделений. Если бы представители каждого подразделения обсуждали предложения с плановой комиссией, неизбежны были бы конфликты между подразделениями. Но чтобы избежать господства над бюджетом отдельных интересов, бюджетное планирование проводится рационально, принимая во внимание план компании по прибыли. [c.47]
МЫШЛЕНИЕ — процесс познавательной деятельности индивида, характеризуемый обобщенным и опосредованным отражением действительности. Продуктом М. могут быть цели последующих действий. Мыслительная деятельность побуждается мотивами, которые являются не только условиями ее развертывания, но и факторами, влияющими на ее продуктивность. М. человека характеризуется единством осознанного и неосознанного. М. включено в структуру воздействия на др. человека как в условиях кооперации, так и в условиях конфликта. М. — составная часть и особый объект самосознания личности. Выделяют М. интуитивное (характеризуется быстротой протекания и минимальной осознанностью) и наглядно-действенное (решение задачи осуществляется с помощью реального, физ. преоб- [c.188]
Однако нельзя говорить, что достигнут коренной переворот. В ходе денежной приватизации высветился ряд проблем. Это обострение противоречий между покупателями предприятий и менеджментом. Конфликт заключается в том, что значительная часть директората, не сумевшая приспособиться к новым условиям склонна по-прежнему к государственному патернализму. Максимизация прибыли занимает подчиненное место, а на первый план, как и раньше, выдвигается задача наращивания объемов производства. Директораты пред- [c.60]
Задача моделирования социально-экономических явлений, в том числе и процессов принятия экономических решений, чрезвычайно сложна. Для построения адекватных математических моделей явлений этого типа необходимо правильно описывать цели групп людей и отдельных индивидуумов, а также факторы, влияющие на эти цели, уметь анализировать конфликты, возникающие в человеческом обществе, п пути их разрешения. Основы описания поведения людей в экономических процессах заложены историческим материализмом и марксистской политической экономией, однако путь от фундаментальных идей до адекватных математических моделей конкретных ситуаций науке еще предстоит пройти. В настоящее время мы не только не в состоянии математически описать влияние различных социально-психологических факторов на принятие решения мастером описанного нами производственного участка, но даже не можем дать точный перечень этих факторов. Для того чтобы обойти это препятствие на пути практического использования экономико-математического моделирования, применяется следующий методический прием. Как уже говорилось, законы естествознания не могут нарушаться в экономических процессах невозможно, скажем, произвести продукцию без соответствующих затрат производственных ресурсов и т. д. Эти закономерности, описывающие взаимодействие людей с природой в процессе производства и составляющие основу моделирования производственно-технологического уровня экономических процессов, можно попытаться рассмотреть отдельно от взаимодействия людей между собой, возникающего в связи с производством. Использование хорошо разработанных принципов моделирования неживой природы (законов сохранения и т. д.) дает возможность строить модели производственно-технологического уровня относительно просто. Незамкнутость моделей этого уровня, т. е. наличие в них внешних воздействий на течение производственных процессов, не является препятствием на [c.29]
Помимо указанного фактора — неотъемлемого для тех, кто управляет предприятием, — стремления к самосохранению — применению креативного учета способствуют также три других важных фактора неконкретность учетных правил развитие технологий и методов ведения бизнеса конфликт между подотчетностью управления и задачей распределения ресурсов. [c.459]
Необходимым условием успешного вхождения в организации для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокуп ность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знат те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодей ствия человека с организационным окружением и без знания кото рых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеко и окружением. Установление системы таких норм и ценностей соответствующее описание их является важной задачей руководства в частности лиц, ответственных в организации за кадры. Вступаю щий в организацию человек также должен осознать значимость v необходимость этого обучения и рассматривать его как часть цены которую он должен заплатить за вхождение в организацию. Ylpv этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сокра тить плату за конфликты, которые будут возникать между ним v организационным окружением в будущем. [c.70]