Возможность П. в зависимости от стадии развития конфликта [c.242]
Если суммировать предложенные точки зрения, можно выделить следующие стадии развития конфликта [c.504]
Открытая стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в образе врага . Таким образом, конфликтные действия резко обостряю фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение. [c.294]
Любой конфликт — это в первую очередь процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта. [c.218]
Собственно конфликт — это действие, логически следующее из сформировавшейся ситуации предыдущей стадии развития конфликта. Наступает неприязнь, отношения становятся напряженными, личные отношения участников конфликта полностью прекращаются, а деловые сводятся к минимуму. Создается конфликтная ситуация — инцидент. [c.196]
Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. [c.342]
Нельзя однозначно утверждать, что один тип отношений человека с группой верный, а другой нет. Очевидно, что конформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их, потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы. История человечества знает массу негативных примеров того, как "стадный инстинкт", или же, говоря по-другому, безоговорочный конформизм, лежал в основе страшных преступлений против отдельных людей и человечества в целом. Знает она примеры того, как группа полностью стирала личность человека, превращая его в винтик в групповом механизме. В то же время очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу. [c.82]
В то же время очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стрит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу. [c.271]
Стадии развития конфликта [c.186]
Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте отсутствие значительного разрыва в возможностях (полномочиях) участников конфликта соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации. [c.247]
ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА - определение состояния развития конфликта используется для описания и выяснения сущности конфликта, этапа его развития, причин возникновения с целью разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия для его прекращения или перевода в др., более спокойную стадию. [c.67]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в [c.361]
Стадия развития, основанная на сотрудничестве. Требуется высокое мастерство психологов и высших менеджеров для преодоления межличностных конфликтов. Объединение коллектива строится на основе общности интересов, единых ценностей. Этой стадией завершается цикл развития компании, и затем из-за психологической усталости (все устают работать как единая команда) возникает потребность в первой стадии — развитие новых видов деятельности, личного общения и неформального руководства. [c.62]
Приведенное разделение развития конфликта по стадии процесса позволяет [c.271]
Основное содержание теории конфликтов составляют следующие категории понятие и структура конфликта, его динамика, стадии развития, функции и типология. [c.424]
Во-вторых, менеджерам всех уровней, и особенно линейным и функциональным, следует иметь соответствующую подготовку в области управления конфликтами знать основные причины производственных конфликтов, их виды, стадии развития, уметь определять структуру конфликта, основных участников, выбирать эффективные способы поведения в конфликтной ситуации и методы воздействия на нее. [c.411]
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]
Социологи изучают конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов . Эти определения можно найти в соответствующих словарях-справочниках. В процессе делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложняет задачу их исследования и регулирования. [c.281]
Конфликт представляет собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления, но и три основные стадии развития [c.195]
Наконец, наступила такая стадия развития этого конфликта, на которой резко упали управляемость коллектива и авторитет руководства в целом. Руководство оставило начальника отдела в должности, но вот характерная реакция на это одного из членов коллектива ... но он же сам теперь понимает, в каком разительном противоречии оказались его слова и дела. Призывает хорошо работать, а ему не верят. Приказывает соблюдать дисциплину, а люди ухмыляются. Не ему приказывать, раз на деле другим озабочен . Несомненно, паритетность оценок, поступающих из различных источников, — один из факторов, обеспечивающих высокую работоспособность коллектива и, самое главное, отношения взаимной высокой требовательности как руководителя к рядовым работникам, так и наоборот. [c.31]
Обычно волатильность растет в ранних стадиях развития тенденции, уменьшается - в средней фазе и достигает пика в кульминационных моментах, когда начинает формироваться боковой диапазон. Разногласия и интенсивная борьба между рыночными быками и медведями определяют ценовые прорывы и способствуют расширению ценовых баров. Конфликт сходит на нет, когда цена выбивается за пределы диапазона и доминирующая часть толпы берет на себя контроль за ситуацией. Бурное встречное течение разворачивается вблизи кульминационных точек, и вновь нарастает количество участников рынка. При переходе в зону застоя волатильность постепенно уменьшается по мере истощения торговых объемов и сужения диапазонов ценовых баров. [c.232]
Безусловно, рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной). [c.158]
Для реального управления конфликтом менеджеру важно знать, на какой стадии находится конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна. В своем развитии конфликт проходит следующие этапы [c.830]
Интерактивное определение акцентирует внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. [c.500]
В течение этого периода индивиды начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами и организациями. Степень, в которой можно говорить об успехе прохождения этого этапа, зависит от того, насколько успешно они осознали себя в качестве взрослых. В терминах стадий карьеры ранняя зрелость соотносится с установлением карьеры и началом продвижения. Могут возникать конфликты между требованиями данного жизненного этапа и данной стадии карьеры. Например, требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, не совместимое с развитием добрых отношений с другими людьми. [c.278]
Таким образом, мы установили, что потребности обладают могучей силой, способной стимулировать человека к деятельности, определять направления и темпы развития экономики, вызывать конфликты и даже социальные потрясения. В связи с этим нелишне задать вопросы а не имеет ли управление качеством гораздо большее значение для общества, чем только совершенствование производственной деятельности Не является ли оно крупномасштабным, глобальным средством эффективного управления общественным производством на всех его стадиях, в интересах конкретного потребителя, товаропроизводителя и всех граждан общества вместе взятых [c.22]
Между предметом и участником конфликта в процессе развития всех его стадий возникают отношения различной сложности, [c.191]
Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают 3 основные стадии развития конфликта предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта. [c.80]
Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится за глаза . При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий мирным путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных [c.421]
По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в ее развитии (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации. [c.112]
Если противоречие не осознано на предконфликтной стадии и не приняты меры к его устранению, начинается стадия собственно конфликта. При отсутствии у сторон взаимопонимания, развитие конфликта идет обычно по следующему пути68 [c.283]
Однако с течением времени отстава>нйе производственных отношений от роста производительных сил приводит к конфликту. До известных пределов разрешение внутренних противоречий совместимо с прежней системой производственных отношений, господствующими отношениями собственности. Частичное разрешение этих противоречий может выражаться в переходе от одного технологического способа произодства к другому или в перерастании в более высокую стадию развития в рамках данного [c.30]
Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе [c.414]
Ситуация равновесия в конфликте — ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников. Стадия и цикл развития организации — описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности [c.548]
В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эволюции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, известной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тук-маном (Tu kman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для саморазвития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы требование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна принести пользу организации и обеспечить простор для самосовершенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения всеобщего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в самосовершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы. [c.214]
Смотреть страницы где упоминается термин Стадии развития конфликта
: [c.111] [c.504] [c.507] [c.234] [c.305] [c.523] [c.39] [c.144] [c.277] [c.153] [c.344] [c.177] [c.216]Смотреть главы в:
Организационное поведение Издание 2 -> Стадии развития конфликта