Таким образом, изменения в структурах рынка предстают во времени как равнодействующая стратегия организаций, имеющих определенную власть на рынке, и как итог того способа, при помощи которого эти стратегии связываются между собой, перемешивая конфликты и сотрудничество. Можно проанализировать это стратегическое поведение двояким образом. В одном случае мы используем традиционной подход и рассматриваем организации как рациональных деятелей. Тогда они меняют свою деятельность и внутреннюю структуру в связи с предвидением последствий своих поступков и поступков их конкурентов. В другом случае стратегии зависят в меньшей степени от сознательного расчета и в большей степени — от факторов, связанных с прошлым поведением, и, следовательно, с двойным опытом, накопленным организациями опытом внутренним — взаимодействие участников организации и опытом внешним — взаимоотношения с другими участниками рынка (стратегии объединений, правила раздела рынка, репутация и т. д.). Здесь, как видно, осуществляется исследование памяти организации, которое возвращает нас к внутренним характеристикам — системе информации 1. Но это означает также, что значительная часть изменений, воздействующих на строение организаций или на отношения, которые возникают между ними, а следовательно, и на правила межорганизационной координации, являются следствием стратегии переговоров. Здесь мы вновь обнаруживаем феномен множественности процедур координации. Это подводит нас к исследованию правил, которые определяют отношения между организациями. [c.385]
Изменения в структурах рынка предстают во времени как равнодействующая стратегий организаций, имеющих определенную власть на рынке, и как итог того способа, при помощи которого эти стратегии связываются между собой, перемешивая конфликты и сотрудничество. Можно проанализировать это стратегическое поведение двояким образом. В одном случае мы используем традиционный подход и рассматриваем организации как рациональных деятелей. Тогда они меняют свою деятельность и внутреннюю структуру в связи с предвидением последствий своих поступков и поступков их конкурентов. В другом случае стратегии зависят в меньшей степени от сознательного расчета и в большей степени — от факторов, связанных с прошлым поведением и, следовательно, с двойным опытом, накопленным организациями опытом внутренним — взаимодействие участников и опытом внешним, — взаимоотношение с другими участниками (стратегия объединений, правила раздела рынка, репутация и т. д.). [c.482]
Школа человеческих отношений. Появилась в начале 30-х годов и связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), американского социолога. Как следует из названия, предметом ее исследования стало то, что осталось вне поля зрения классической школы, а именно психологические мотивы поведения людей в процессе производства групповые отношения , групповые нормы , проблемы конфликта и сотрудничества , коммуникационные барьеры, неформальная организация. Кредо этой школы — эффективность организации в результате эффективности ее человеческих ресурсов, с этой позиции ведутся исследования аспектов социального взаимодействия, мотивации, характеристик власти и авторитета, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. [c.17]
Примечательно, что с переходом Японии к стабильным потребительским ценам во второй половине 80-х годов профсоюзы и администрация на весенних переговорах решительно переменили свои доводы. Теперь уже руководство компанией предложило следовать динамике цен (коль скоро они стабильны), а профсоюзы - результатам труда, не исключая, правда, и факторов, связанных со стоимостью жизни, особенно налогов. Обращает на себя внимание мирный, сглаженный ход переговоров, что, по-видимому, объясняется не только субъективным настроем, сменой лиц - в японских профсоюзах произошли перемены в пользу сил и лидеров, ориентированных на сотрудничество, а не на конфронтацию с промышленными кругами. Вывод, который тем самым подтверждается,- связь частоты конфликтов и форм их проявления с общим течением дел в экономике, с динамикой цен. [c.88]
Сотрудничество, конфликты и конкуренция каналов распределения [c.410]
Между участниками одного канала, а также между разными каналами могут наблюдаться и разная степень сотрудничества, и конфликты, и конкуренция. [c.410]
Управление на основе понимания. Большинство руководителей НИР в Японии являются местными кадрами, т. е. их подбирают из тех научно-исследовательских подразделений, где работают их подчиненные. Поэтому они прекрасно знают своих сотрудников и понимают их слабые и сильные стороны. Подчиненные, также надеясь стать руководителями в данной области НИР, понимают, что ждет от них руководитель, и содействуют его начинаниям. Опыт совместной работы руководителей и подчиненных содействует разрешению конфликтов и дает толчок к усилению сотрудничества изнутри в японском предпринимательстве. Это можно отнести и к научно-исследовательской сфере. [c.182]
Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющую. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта. [c.500]
Эти соотношения не всегда являются симметричными. Например, одна из сторон может стремиться к сотрудничеству, в то время как другая находится с ней в конфликте. Предельным случаем такой ситуации являются взаимоотношения между хозяином и рабом. Если ситуация конфликта или сотрудничества не является симметричной, то считается, что из двух сторон та, которая получает наибольшие выгоды или несет наименьшие потери, эксплуатирует другую сторону. Эксплуатация не обязательно должна быть преднамеренной или осознанной. [c.42]
Сопоставляя желание сторонников П., чтобы все были в равных условиях, и выбор ими в качестве предпочитаемых способов преодоления данного конфликта компромисса (45,5%) и сотрудничества (54,5%), можно говорить о том, что сторонники П. готовы к компромиссу и консенсусу, что составляет основу для выстраивания коммуникации между сторонниками П. и ее противниками. [c.460]
Развитие отношений партнерства. Этот путь требует непрерывного взаимодействия производителя и торговых посредников, при котором возникает ощущение взаимного понимания и сотрудничества. Производители могут помогать участникам канала в обучении сотрудников, предоставлять финансовую помощь и поддержку в продвижении товара на рынок. Дистрибьюторы, в свою очередь, могут пойти на установление взаимно согласованных целей сбыта и предоставить дополнительные ресурсы для их достижения. Задача в данном случае состоит в том, чтобы завоевать доверие дистрибьюторов к товару данного производителя и установить прочные отношения между сторонами. Если конфликт все же возник, то он с большей вероятностью будет разрешен в духе сотрудничества. Чтобы дать возможность каждой из сторон понять взаимные проблемы и затруднения и не возбуждать враждебности в отношениях, полезной может оказаться организация программ обмена сотрудниками. [c.452]
Конкуренция между фирмами не всегда ведет к конфликту и агрессивным битвам на рынке. Конкурентное поведение может принимать пять форм конфликт, соревнование, сосуществование, сотрудничество, а также сговор [2]. С появлением и развитием Единого европейского рынка конкурентное поведение в Европейском Союзе скорее всего претерпит существенные изменения. Во врезке 17.1 обсуждаются некоторые возможные при этом потрясения. [c.518]
Конкурентная борьба ведет к структуризации рынков и стимулирует происходящие на них изменения. Она может проявляться в виде конфликта, соревнования, сосуществования, сотрудничества и заключения тайных соглашений. В условиях конфликта и соревнования к ней применяются аналогии из области военного искусства для определения возможной конкурентной стратегии. Эти вопросы были рассмотрены в данной главе в контексте достижения целей наращивания и удержания доли рынка. С целью наращивания доли рынка или объемов сбыта компании могут использовать пять возможных подходов— стратегии лобовой или фланговой атаки, атаки с целью окружения, обходной маневр или партизанскую войну. Компании, защищающие свои объемы сбыта и/или долю рынка от агрессии конкурентов, могут воспользоваться фланговой обороной, нанести упреждающий удар, контрудар или прибегнуть к мобильной обороне, а также осуществить стягивание обороны. [c.534]
Ключ к опроснику представляет собой перечни ответов, которые соответствуют пяти тактикам поведения в конфликтах противоборство, сотрудничество, компромисс, избегание и уступка. [c.244]
Стратегическое сотрудничество и конкуренция при управлении альянсами представлены в табл. 6.5. Двойственность альянсов часто приводит к конфликтам и разногласиям. [c.269]
Известно, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, возрасте, социальном положении, уровне жизни снижают степень взаимопонимания и сотрудничества в организационном окружении. Кроме того, индивидуальные особенности характера, воспитания, предыдущего социального опыта зачастую не соответствуют философии организации, принципам взаимодействия и служат причинами конфликтов. [c.112]
Необходимо отметить существенную роль личностных особенностей субъектов в ходе трудового конфликта, в возможностях и путях его урегулирования. Хрестоматийным стало описание поведения в конфликтной ситуации, принадлежащее К. Томасу личность может придерживаться тактики избегания, принуждения, подчинения, компромисса или сотрудничества. При этом только тактика компромисса и сотрудничества ведет к разрешению конфликта. Все другие оставляют напряженность, по крайней мере, у одного из участников конфликта (рис. 8.2). [c.285]
Когда сотрудничество начинается в контексте накапливаемого знания в рамках множества культур (т.е. сотрудничество в командах, члены которых собраны с трех разных континентов), появляются конфликты и недопонимания. Более глубокое и явно выраженное понимание типов социализации участвующих групп становится необходимым. Более того, менеджеры должны избегать стереотипного подхода к другим группам. Межкультурная совместная деятельность в новых условиях становится важным навыком. [c.377]
Программа оценки разрабатывается с таким расчетом, чтобы она стимулировала активность претендентов в процессу их изучения, помогала выявлять их способности решать общие, а не частные задачи управленческой деятельности. Испытуемые проявляют себя в осуществлении иерархических связей — как официальных, так и неофициальных, в устранении конфликтов и налаживании сотрудничества посредством соответствующего регулирования внутригрупповых и межгрупповых отношений, в дифференцированном подходе к решению управленческих задач различного масштаба, в реализации намеченной организационной политики. [c.163]
Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в команде не исключает возможности конфликтов. Проект-менеджер должен понимать, что без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому он должен уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить целесообразную реализацию проекта. [c.580]
Стиль сотрудничества характеризуется тем, что стороны расходятся во мнениях, но готовы выслушать друг друга, чтобы изложить свои позиции, понять причины конфликта и разработать долгосрочное взаимовыгодное решение. Такой стиль труден, так как требует умения сдерживать эмоции, ясно излагать свои желания, внимательно выслушивать оппонентов. [c.583]
Любой фирме приходится разрабатывать несколько вариантов достижения рынка. В отличие от прямой продажи эти пути к рынку представляют собой каналы с одним, двумя, тремя и более уровнями посредников. Для каналов распределения характерны постоянные, нередко драматические перемены. Три самые существенные тенденции последнего времени — распространение вертикальных, горизонтальных и многоканальных маркетинговых систем. Тенденции эти имеют важные последствия с точки зрения сотрудничества, конфликтов и конкуренции в рамках каналов распределения. [c.34]
Чрезмерная фрагментация стратегически важных процессов. Способна привести к соперничеству и конфликту между отделами, а не к коллективной работе и сотрудничеству, поэтому генеральный менеджер должен выступать арбитром в реализации функциональной политики. Многоступенчатый бюрократический процесс управления и централизованное принятие решений замедляют реакцию организации. [c.333]
Стимулирует сотрудничество, единство подходов, разрешение конфликтов и координацию смежных видов работ. [c.343]
Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п. [c.11]
Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М. [c.135]
Школа человеческих отношений (человеческого поведения). Наиболее яркие ее представители — Э. Мэйо, Ф. Рот-лисбергер, Р. Лай-карт, К. Арджирис, Д. Макгрегор. Основное внимание представители этой школы уделяли проблемам групповых отношений и групповых норм, психологических мотивов поведения людей, проблемам конфликта и сотрудничества , неформальной организации коммуникационных барьеров . [c.52]
Карпухин О. И. Отцы и дети конфликт или консолидация Лебедева Л. Г., Дубин Г. А. Отцы и дети конфликт и сотрудничество, разрыв и преемственность // Социология и общество Тез. Первого Всерос. социол. конгресса Общество и социология новые реалии и новые идеи . СПб. Скифия, 2000. [c.9]
Итак, эврестическое рассмотрение сущности оценочных суждений двух индивидуумов были только схемой для учитывания решения в условиях конфликта и сотрудничества при эвристических методах товарной экспертизы. [c.10]
РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность во шккдагеши конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постогкно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слепо. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают ик в ЕГ СУСН степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому ткжггшо кзк самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показной, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. [c.522]
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа невыигрыш — невыигрыш . Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества. [c.414]
Модель, которую часто используют для анализа поведения оппонентов в ситуации конфликта, предложили К. У. Томас и Р. X. Киллмен в 1972 г. (рис. 34.1). Она основана на психологических данных о преимущественных вариантах индивидуального поведения. Данная модель имеет значительный эвристический потенциал. Томасом разработан тест, позволяющий измерить личный стиль реагирования конкретного человека, попавшего в ситуацию конфликта. Если провести измерение стиля обоих оппонентов, то это позволит отчетливее определить пути разрешения конфликта. Вместе с тем такие типы поведения, как компромисс и сотрудничество, являются целями развития оппонентов и их обучения адекватным типам реагирования. Кроме того, на базе модели Томаса—Киллмена возможно измерение групповых типов поведения. Данная модель позволяет различить стили [c.506]
Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям), которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Задача менеджера по персоналу — минимизировать деструктив-ность этих конфликтов (и для организации и для сотрудников). Можно выделить два пути дифференциацию и интеграцию. Аифференциаийя связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива. [c.469]
Мексика придерживается принципов невмешательства во внутренние дела др. стран, мирного сосуществования и сотрудничества между государствами, является инициатором создания в Латинской Америке безъядерной зоны, в рамках Контайорской группы выступает за урегулирование конфликта в Центральной Америке мирными политическими средствами, входит в состав делийской шестерки государств, выдвинувших ряд мирных инициатив и поддержавших советскую программу полного уничтожения ядерного оружия к 2000 г. [c.402]
Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизм ом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет ксближению и сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов. [c.230]
Основную часть книги В. Зигерт и Л. Ланг посвящают-достаточно подробному изложению конкретных психологических методов и приемов воздействия управленческих работников на отдельных исполнителей и на коллектив в целом. Даже простое перечисление всех методов заняло бы много места, не говоря уже об их специальном разборе. Однако некоторые из них все же стоит выделить, чтобы создать представление у читателей о направленности описываемых способов управления. Это психологические методы подбора людей в организации, мотивации и стимулирования труда, порядок проведения деловых совещаний, групповых обсуждений и дискуссий, организация информационных каналов на предприятии, способы сосредоточения внимания руководителей, профилактика конфликтов, снятие напряжений, организация взаимодействия и сотрудничества, организация рабочего времени управленческих кадров и многие другие. Перечисленные методы изложены авторами доходчиво, что делает их понятными и доступными широкому кругу практических работников, не имеющих специальной психологической подготовки. Здесь же уместно сказать и о том, что описанные ими психологические методы управления достаточно универсальны, поэтому могут применяться руководителями, работающими в промышленности, в [c.10]