СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  [c.97]

Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом — технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала.  [c.456]


В условиях рыночной экономики формирование или реорганизация любой штабной службы (а именно такой и является система управления персоналом) организации начинается с определения миссии и стратегической цели этой организации и вытекающих из них прикладных задач.  [c.63]

Дмитриенко ГА. Стратегический менеджмент целевое управление персоналом организации. — Киев, 1998.  [c.223]

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами) с учетом постоянных изменений в экономике и правом регулирования, управления и взаимодействия с организациями, поставляющими материальные ресурсы и способствующими реализации готовой продукции и услуг, а также изменений во внутренней среде предприятия.  [c.356]


Стратегическое управление персоналом — это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами соответствующей квалификации) с учетом постоянных  [c.477]

Если рассматривать основные дисциплины, раскрывающие методы обеспечения конкурентоспособности по стадиям жизненного цикла продукции, то они должны изучаться в следующей последовательности стратегический маркетинг (стратегический менеджмент) — инновационный менеджмент — производственный менеджмент. В свою очередь, последнюю дисциплину укрупненно можно разделить на следующие финансовый менеджмент, управление персоналом, организация производства, управление качеством (в сфере производства), тактический маркетинг. В настоящее время в вузах не читаются курсы Управление конкурентоспособностью или Система обеспечения конкурентоспособности . Эти вопросы излагаются в монографии автора о конкурентоспособности.  [c.191]

Отвечающие за создание компенсационной системы организации руководители и службы должны пользоваться комплексным подходом для эффективного сочетания всех видов вознаграждений и поощрений. Создание действенной и гибкой системы компенсации является стратегической задачей любой организации. Следует понимать, что создание такой системы для каждой организации является сложным и специфичным процессом, поскольку идеальной компенсационной системы не существует и не может существовать. Однако, суммируя опыт создания таких систем в передовых с точки зрения управления персоналом организаций, можно сформулировать ряд общих рекомендаций, представленных на рис. 14.4 в виде алгоритма создания компенсационной системы.  [c.293]


Примером корпоративной стратегии может служить стратегия организации в определенной стратегической зоне хозяйствования (определенный сегмент рынка). Бизнес-стратегию может иллюстрировать стратегия подразделения по производству определённого вида товара многоотраслевой организации. Функциональная стратегия может быть представлена стратегией управления персоналом организации, производством, финансами и стратегиями в других сферах деятельности.  [c.103]

Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент целевое управление персоналом организаций Учеб. пособие. — К. МАУП, 1998.  [c.147]

Вместе с тем стратегическое управление, управление персоналом свое повседневное воплощение получают в организации деятельности соответствующих подсистем текущего управления производством, коммерческой и финансовой видами деятельности. Это воплощение происходит с помощью общего управления предприятия, которое осуществляется с помощью акционерных собраний, правления и совета директоров. Именно они организуют, координируют и направляют деятельность функциональных подсистем управления на выполнение стратегических целей в ходе повседневного, текущего функционирования предприятия.  [c.654]

Различается и использование человеческих ресурсов в стратегическом планировании и оперативном управлении. Стратегическое управление осуществляется высшим управленческим персоналом. Часто требует привлечения внешних и внутренних консультантов. Велика роль также групп людей, заинтересованных в успехе организации или пытающихся повлиять на процесс стратегического управления — так называемых групп поддержки. Затраты на человеческие ресурсы в процессе стратегического управления высоки. Оперативное управление осуществляется средним и линейным управленческим персоналом, и затраты на него включаются в затраты на заработную плату.  [c.10]

Стратегия управления персоналом - это подсистема стратегии развития потенциала персонала организации в целях обеспечения её стратегического конкурентного преимущества.  [c.79]

Таким образом и управление организацией, и управление персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно максимально сосредоточиться на эксплуатации достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему, и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса. Однако менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому даже после принятия стратегического управленческого решения — готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру — персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс изменения можно только, преодолевая сопротивление изменениям. Преодоление Первое, что необходимо понять менеджеру по  [c.178]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.  [c.543]

Тематика дипломных проектов работ определяется программой дисциплины Логистика и программами ряда других дисциплин, а именно Теория организации , Исследование систем управления , Организационное поведение , Стратегический менеджмент , Инновационный менеджмент , Управление персоналом , Маркетинг , Разработка управленческого решения , Информационные технологии управления . При формировании тематики дипломных проектов необходимо учитывать следующие факторы  [c.35]

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом для повышения эффективности ее работы.  [c.98]

Маркетинг персонала предполагает анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение вероятности реализации этих ожиданий. Таким образом, речь идет о распространении базовых представлений и идей маркетинга (в первую очередь, стратегической ориентации на клиента) на сферу управления персоналом, главным образом на сферу Н. Успешный маркетинг персонала способствует идентификации работников со своей организацией и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру организации.  [c.154]

Слова "перспективное", "долгосрочное", "стратегическое" являются синонимами, из них приоритет мы отдаем последнему слову — "стратегическое". Понятие "управление" шире понятия "менеджмент" в том смысле, что управлять можно почти любым объектом (машиной, организацией, страной), а "менеджмент" применим только к социально-экономическим (включая производственные) системам. В менеджменте применяются почти в равной мере все методы управления персоналом — методы принуждения, побуждения и убеждения, а в управлении в современных российских условиях пока предпочитаются методы принуждения (наследие административно-командной системы).  [c.19]

В управляемой подсистеме вместо функций маркетинга, планирования, организации процессов, учета и контроля, мотивации и регулирования вводятся функции по стратегическому маркетингу, разработке стратегии фирмы. Управляющая подсистема будет состоять из двух компонентов разработки стратегического управленческого решения управления персоналом по разработке и реализации стратегических планов.  [c.23]

Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента, задача и стратегия (ее выполнение) организационная структура управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.  [c.27]

Стратегия управления персоналом - главный, ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия (организации) в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени. Существуют также стратегические решения средне- и краткосрочного характера. В табл. 1.3 представлены три уровня стратегии применительно к пяти направлениям кадровой политики. Действия фирмы, связанные с регулированием и реализацией стратегических решений на каждом из трех уровней, предпринимаются для достижения желаемых конечных результатов — таких, как конкурентоспособные продукты и услуги.  [c.47]

Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным.  [c.22]

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА ОПТИМИЗАЦИЯ РЕКЛАМНЫХ КАМПАНИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  [c.170]

В тоже время опыт работы в должности линейного руководителя и более глубокое знакомство с современной управленческой практикой в странах бывшего Советского Союза убедили меня в необходимости более полного (по сравнению со вторым изданием) освещения, по крайней мере, двух аспектов управления персоналом. Во-первых, стратегической роли этого процесса в достижении организационных целей. Во-вторых, внутриорганизационной коммуникации как самостоятельного процесса управления, влияние которого на производственное поведение трудно переоценить, в то время как уровень развития которого во многих современных организациях трудно недооценить. Помимо этого потребовалось сделать более конкретным рассмотрение других процессов управления персоналом.  [c.4]

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег по консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов и 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр проводит обучение руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.  [c.217]

ЗНАНИЕ БИЗНЕСА (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.  [c.319]

Следующим важным этапом стратегического развития организации (предприятия) является проведение стратегических изменений. Под стратегическими изменениями понимают комплекс мероприятий, направленных на реорганизацию одной или нескольких внутренних составляющих организации, таких, как цели, задачи, структура управления, технология, управление персоналом.  [c.298]

Например, если произошло изменение стратегического направления в развитии организации, необходимо определить, как это отразится на деятельности таких подсистем, как производство и выпуск новой продукции, управление персоналом и др. Иными словами, управляющая систем должна разработать план организационных мероприятий, направленных на достижение целей новой стратегии развития.  [c.50]

Менеджер среднего уровня возглавляет отдельное подразделение, работники которого выполняют комплекс производственных функций. Это может быть начальник цеха или руководитель иной организационно-производственной единицы. На этом уровне уже происходит деление менеджеров на линейных и функциональных. Первые несут полную ответственность за работу подразделения, вторые — только за определенную функцию. К функциональным менеджерам относятся начальник бухгалтерии, отдела технического контроля и других подобных подразделений. Менеджеры среднего уровня нуждаются в определенном образовании, специальной подготовке и освоенном опыте управленческой деятельности. Менеджер верхнего уровня — линейный или функциональный руководитель, масштабы управления которого распространяются на всю организацию в целом. Во многих фирмах к представителям высшего менеджмента относятся вице-президенты, ответственные за определенные направления деятельности, такие как управление персоналом, маркетинг, управление производством, управление финансами и проч. Как правило, на этом уровне определяются цели организации, общая структура управления и стратегические планы. Менеджеры верхнего уровня должны улавливать и понимать тенденции развития экономики, научно-технического прогресса, социологии. Роль образования в деятельности таких менеджеров резко повышается.  [c.399]

Организация новой системы стратегического управления организации предполагает, что расширяется круг вопросов, встающих перед высшими должностными лицами. В связи с этим выбирают группу лидеров, которая может разрабатывать перспективные проблемы. С этой же целью вносятся изменения в организацию и деятельность советов директоров разделяются функции высших должностных лиц и председателя обеспечивается полная поддержка совета директоров персоналом укрепляется роль собраний по выдвижению кандидатур в совет директоров при советах директоров создаются рекомендательные советы, состоящие из внешних экспертов.  [c.379]

Некоторые авторы по-другому трактуют термин персонал . Например, профессор С.К. Мордовии высказывает мнение о том, что персонал предприятия — это не только работники предприятия, но и те, кто его покидает... В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты [1, с.4—5]. Представляется удобным присоединиться к той группе авторов, которые выделяют в качестве особенного в категории персонал лишь определенную социально-технологическую целостность в кадровом составе организации (не включая сюда потенциальных работников, а также не детерминируя по типу управления).  [c.336]

Д53 Стратегический менеджмент целевое управление персоналом организаций Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К. МАУП, 2002. — 192 с. ил. — Библиогр. с. 186-189. ISBN 966-608-136-9  [c.2]

Это воздействие обеспечивается соответствующей организацией менеджмента на предприятии как предпринимательской структуры, а также с помощью применения соответствующих технологий управления1. Оно построено на использовании таких принципов, как нормативное использование ресурсов, экономия времени, управление по целям и результатам, интеграция различных технологий. Все они являются предметом изучения специализированного курса управления. Мы же с целью более полного понимания роли управления в ведении экономики предприятия остановимся на организационном срезе управления. Он состоит из подсистемы общего управления предприятием, включающим в себя стратегическое управление, управление персоналом, управление (в значительной степени координирующая роль) текущим функционированием предприятия и подсистем управления , производством, финансами, коммерческой, инновационной и инвестиционной деятельностью.  [c.643]

На предварительном этапе осуществляется анализ личного потенциала руководства предприятия, его заинтересованности в разработке стратегии. На этом этапе может быть использована специальная Анкета директора . Целью данного этапа является выработка согласованных позиций руководства предприятия и привлеченных консультантов по поводу организации работы над стратегией. Важно отметить, что при этом может быть принято решение о проведении обучения персонала предприятия основам стратегического менеджмента. Затем проводится углубленная бизнес-диагностика деятельности предприятия по всем направлениям НИОКР, производство, маркетинг и сбыт, финансы, управление персоналом. При этом также могут быть использованы методы анкетного опроса, в том числе по анкете Стратегия развития предприятия , интервьюирование специалистов предприятия, работа с имеющейся на предприятии вторичной информацией (более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 4).  [c.183]

Централизация функций регламентации в специализированных службах организации Создание и функционирование специального отдела (управления) по совершенствованию систем и методов управления, в том числе по регламентации управленческого труда 1) отдел систем и методов отдел управления персоналом отдел систем и процедур отдел организации управления отдел организации управленческого труда отдел совершенствования управления (США, Великобритания). 2) - ЛНОТиУ отдел организации управления отдел организации производства и управления отдел систем управления информационно-вычислительный центр отдел автоматизированных систем управления отдел стандартизации (Россия) Обеспечение высокой эффективности работ по тактической и стратегической регламентации систем управления Затраты на содержание структурной единицы  [c.36]

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить.особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетичес-кого эффекта и избежать конфликтов и противоречий.  [c.215]

Одной из причин деконструктивных всплесков (забастовки, прекращение сдачи продукции и т.п.) в кризисных коллективах становятся слухи, возникающие на почве низкой информированности персонала. Это выдвигает проблему систематического информирования членов коллектива кризисной организации в разряд наиболее актуальных. Практика показывает, что линейные руководители, как правило, доводят до рабочих и специалистов полученную сверху информацию в неполном объеме, а нередко — в искаженном виде. Это становится источником неверного восприятия рядовыми работниками стратегических установок руководства, которые в кризисных ситуациях на первый взгляд кажутся не всегда логичными и оптимальными (зачастую ввиду их отклонения от стандартных решений для сбалансированных производственных подсистем). В этом ракурсе одним из центральных вопросов антикризисного управления является создание внутрифирменной структуры по систематической пропаганде политики высшего руководства среди работников. Наиболее удобна организация такого подразделения в составе центра или отдела маркетинга. Применяемые маркетологами PR-технологии в отношении внешней среды могут быть успешно использованы и для работы с персоналом организации.  [c.368]

Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят" экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации— важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. Ирм этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал25.  [c.35]