Глава 7. Оценка персонала в современной организации [c.197]
Развитие демократии том факторе повышения роли персонала в современной организации — [c.17]
Структура предприятия и производительность. Значение структуры предприятия для его производительности было осознано позже, чем влияние организации труда. Самое непосредственное влияние структура оказывает на производительность через отношение численности административно-управленческого персонала (АУП) к численности остальных работников, так как содержание этого персонала представляет собой значительный затратный фактор. Естественно, что сокращение АУП ведет к сокращению затрат и росту производительности предприятия. Структура воздействует на производительность и опосредствованно через отрицательную реакцию специалистов и ученых на структуры с жестким администрированием. При таком недовольстве работой уровень результативности их труда снижается. Кроме того, организации с менее централизованной структурой быстрее реализуют необходимые изменения. Однако в ряде случаев централизованная структура может оказаться эффективнее. Опыт совершенствования управления в ведущих фирмах США, Японии и Западной Европы внес серьезные коррективы в оценку размеров подразделений в современных организациях. [c.402]
Специфичность менеджмента организации заключается в том, что главным объектом управления являются люди вне зависимости от формы собственности, правовой основы организации и действующего политического и экономического укладов общества. Без персонала нет организации, а персонал в современных условиях — основа, с помощью которой можно достичь рыночного успеха. [c.17]
На основе ценностных предложений может быть сформулирована стратегия поиска и отбора персонала. До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен организации в данный момент времени. Предварительный ответ на этот вопрос дает профессиограмма, но в текущей рыночной ситуации организациям и даже одной организации на разных этапах развития на одну и ту же должность требуются специалисты для решения различных задач, обладающие разной квалификацией. В современной организации следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. В преуспевающей организации не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов. [c.76]
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. [c.234]
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов профессиональной компетентности их сотрудников, и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней. [c.64]
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных организациях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность. [c.222]
Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня не.-достаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях, уметь за деревьями видеть лес. [c.188]
Организация труда персонала в современном производ- [c.15]
Дифференциация персонала в современных условиях играет важную роль в конкурентной борьбе фирм за потребителей. Вероятность повторного обращения покупателя за товаром в одну и ту же фирму выше, если он был удовлетворен качеством обслуживания со стороны персонала организации. [c.195]
Организация процесса отбора персонала основные цели процесса особенности процесса в современных отечественных условиях работа с документами претендентов предварительное собеседование с претендентом тестирование как метод отбора завершающее собеседование. [c.321]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
Современные поточно-скоростные методы строительства магистральных трубопроводов базируются на применении укрупненных механизированных комплексов, включающих 300 и более машин, механизмов и транспортных средств. В таком технологическом потоке при увеличении численности персонала в 2 раза., а числа машин и механизмов — в 3 раза темп строительно-монтажных работ повышается в 5—6 [ . В расчете на каждый километр трубопровода диаметром 1220—1420 мм при организации крупных механизированных комплексов фондоотдача [c.73]
В современный период составляющие организацию индивиды, личности, персоны или ключевые работники могут быть как причиной возникновения кризисных ситуаций в организациях, так и главной силой по их преодолению. Поэтому персонал, как и менеджмент организации, нельзя рассматривать в отрыве от ее внутренней структуры, поскольку именно они являются главными действующими лицами в организационной структуре. [c.116]
Наряду с разработкой правил бухгалтерского учета, соответствующих международным стандартам финансовой отчетности, в указанной Программе также предусмотрены создание новой, отвечающей современным реалиям, системы регулирования бухгалтерского учета в стране, а также организация системы переподготовки бухгалтерского персонала в соответствии с разработанными правилами бухгалтерского учета. [c.245]
В современных условиях персонал организаций широко пользуется кредитами и займами на индивидуальное жилищное строительство, на строительство садовых домиков и т.п. [c.160]
Главное в том, что в современных условиях в крупном производстве уровень квалификации и самосознания работников объективно требует их участия в управлении, в принятии решений. Теперь многие понимают, что без сотрудничества, кооперации, партнерских отношений с персоналом менеджеры и собственники не в состоянии управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности труда. Поэтому оптимальной формой хозяйственной организации на микроуровне считается акционерная компания, в которой значительная часть акций принадлежит рабочим, и персонал которой участвует в управлении. Это обусловлено в значительной степени тем, что в современных условиях у работников появились новые жизненные, ценности стремление к творческой самореализации, к полноправному участию в процессе принятия решений и несению ответственности за их реализацию к социальной защищенности и повышению уровня жизни наряду с повышением эффективности производства. Поэтому развитие партнерских отношений в производстве считается закономерным, объективно обусловленным процессом, применяемым практически всеми фирмами развитых стран. [c.149]
Существующий взгляд на сегменты покупателей и главные цели сбыта определяется исторической информацией о рынке, а также мнением отдельных покупателей и руководства фирмы. Некоторая часть этой информации, но не вся, будет, скорее всего, достоверна, современна и полезна. Вероятно также, что системы и структуры компании, особенно касающиеся охвата дистрибьюторов, приоритетов сбыта и торгового персонала, будут полностью продуманы и организованы. Тем не менее в большинстве организаций исторически сложившееся мнение о том, какие из покупателей являются наиболее важными, имеет свойство перекрывать выводы текущих оценок покупателей и прогнозов сбыта. В то же время база, на основании которой покупатели в настоящий момент сгруппированы в сегменты , может быть вполне логически обоснованной. Однако потребности и поведение покупателей со временем меняются, а конкуренция и рыночные тенденции создают новые, постоянно [c.42]
Большое значение в современных условиях приобретает повышение производительности труда на вспомогательных работах. Это требует изучения данных о численности и расстановке вспомогательного персонала, об организации вспомогательных процессов, об абсолютных и удельных затратах труда на этих работах. [c.164]
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии организации, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Философия организации - это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала и руководства фирмы. Современная кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества. [c.15]
На любом предприятии должно существовать специальное структурное подразделение (обычно отдел кадров или управление кадрами), которое осуществляет кадровый менеджмент. Важнейшими направлениями деятельности службы управления кадрами в современных условиях являются поиск персонала, работа с обучающимися, адаптация работников, организация их обучения, аттестация персонала, прием на работу, перевод, увольнение. [c.48]
Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Она предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата. [c.170]
Рассмотрены общие вопросы функционирования и управления современной организацией в структуре товарного рынка. Менеджмент организации представлен как процесс делового взаимодействия персонала в коммуникативной сети организации на основе эффективных управленческих решений. Приведены сведения о технологии, процедурах разработки и методах принятия решений. Изложены системы управления охраной труда, предупреждения и действий в чрезвычайных ситуациях и обеспечения экологической безопасности. Рассмотрены методы эколого-экономического анализа и экономические механизмы управления экологической безопасностью. [c.2]
Управление организацией сегодня представляет собой сумму знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности. В современной деловой практике соседствуют две основные системы управления корпоративная (формализованная), построенная по жесткому алгоритму иерархического подчинения, и индивидуалистская (неформальная), поощряющая творчество и внутреннюю свободу. Несомненно, что свободу в организационном взаимодействии необходимо рассматривать только как осознанную необходимость, а формальная структура (но не система управления) должна обеспечивать сбалансированное сочетание принципов коллегиальности и единоначалия в управлении, а также не должна допускать внутриорганизационного хаоса. [c.6]
Современная организация, ориентированная на рынок, должна быстро адаптироваться к происходящим изменениям во внешней среде, иметь все черты организации индивидуалистского типа и реальную матричную структуру. В этом случае все составные части организации должны группироваться вокруг рынка или рынков. Обострение рыночной конкуренции должно компенсироваться развитием партнерства и союзничества в бизнесе, придавая организации больше гибкости. Развитие рынка способствует развитию персонала, который более подготовлен и желает большего учас-тия в делах организации. Ввиду изменчивости положения организации на рынке, сотрудники ожидают быстрых перемен и внутри организации. Развитие информационных систем расширяет осведомленность каждого работника о ситуации на любом уровне управления организацией. Свободный доступ к информации способствует, при необходимости, возможности делегировать право принятия решения на любой нижележащий уровень. [c.30]
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом для повышения эффективности ее работы. [c.98]
Успех предпринимательской деятельности организации в современном мире во многом зависит от стабильности общего (суммарного) состояния профессионализма персонала и его соответствия требованиям производства. Разрушение стабильности приводит к значительным убыткам. Это может произойти вследствие ухода из организации специалиста или перевода его на новую должность, неравноценной замены специалиста (даже если новый специалист более профессионален). Страхование профессионализма персонала предусматривает возмещение возможных убытков организации вследствие ухода из организации специалиста, а вместе с ним и потери необходимых связей, лобби и др. Объектом страхования выступает конкретный специалист организации. [c.171]
Принципиальной позицией автора, которую он обосновывает и через призму которой рассматривает достижения современной мысли в области управления персоналом, является социально-психологический подход к персоналу, основанный на концепции Персонал — главное достояние организации . [c.8]
С точки зрения мотивации существует единственная форма, в которой можно удовлетворить эту потребность, — это матричная форма организации. В рамках такой организации у работника имеются два руководителя. Один несет ответственность за развитие его карьеры, его аттестацию и оплату труда, он имеет с работником настолько тесные взаимоотношения, насколько это допустимо в современной организации. Другой же руководитель является сменным, он ответствен за текущий выполняемый проект и направляет действия подчиненных в период осуществления проекта. Сотрудники матричной организации характеризуются стабильным показателем фактора 5 со своим постоянным руководителем и варьированием значения фактора 9 с текущим руководителем проекта. Подобную же функцию осуществляет такая компания, как Manpower, имеющая своих сотрудников в штате как постоянный персонал, но предоставляющая их услуги широкому кругу сторонних организаций. [c.102]
Матричная форма организации возникла в 1960-70-е годы и сочетает элементы функциональной и дивизиональной форм. Она была создана в интересах эффективного использования специалистов, инженеров и ученых при адаптировании широкого спектра новых продуктов к потребностям рынка. В матричных организациях технический персонал и специалисты перемещаются из функциональных подразделений в продуктовые или проектные группы, из одной команды - в другую. Многие современные матричные организации еще более сложны, сочетают глобальные продуктовые подразделения с географически ориентированными маркетинговыми группами. [c.93]
Первая модель, возможно, наиболее простая и быстрореализуемая, заключается в учреждении небольших частных отпочковавшихся ("spin-offs") фирм, зачастую располагающихся на территории бывшего крупного оборонного завода и использующих его оборудование и трудовые ресурсы. В основе нового предлагаемого рынку продукта - трансфер технологий, как правило, из базовой организации. Хотя в современных условиях этот подход зарекомендовал себя как наиболее успешный, для него характерны весьма ограниченные масштабы и концентрация скорее на использовании инженерно-технического персонала, чем на производстве. Преимуществами такой модели являются ее простота и быстрота реализации. В то же время, с ее помощью невозможно быстро решить проблему занятости десятков тысяч рабочих какого-либо оборонного производства. [c.291]
Понятие лидерства используется с давних времен применительно к разным сферам — политике, военной области, организациям. Соответственно этому существуют различные определения лидерства, в которых подчеркиваются его черты, наиболее важные в данной сфере. Теоретически лидером может быть любой член организации, а не только те, кто управляет. Это означает, что лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии (управления организацией) бригадир или рабочие. Поэтому в современных разработках по лидерству подчеркивается, что каждый работник может и должен проявлять стремление к руководству, а это требует воспитания ответственности у всего персонала, а не только у руководителей. Настоящее лидерство имеет не должностную, а личностную основу власти, полномочия лидеру делегируются снизу сотрудниками, которые добровольно берут на себя обязанности последователей. Не все менеджеры в организации могут быть лидерами так же, как и не все лидеры являются менеджерами. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в XXI веке2. [c.393]
Горизонтальная специализация требует закрепления за каждой группой работ определенной функции управления — части Процесса управления, обособленной по определенному признаку. В практике управления современной организации вьщеляют от 10 до 25 предметно ориентированных функций управления, для исполнения каждой из которых формируется функциональное структурное подразделение. Часть функций управления, выделенная по признаку основных функций (планирование, организовывание, мотивация, контроль, координация), определяет комплекс задач и реализуется небольшим функциональным подразделением (отдел, бюро, группа). Например, обучение персонала безопасным приемам труда обеспечивает отдел производственного обучения. В организации одновременно могут реализо-вываться до 200 комплексов задач. [c.16]
Смотреть страницы где упоминается термин Персонал в современной организации
: [c.327] [c.41]Смотреть главы в:
Руководство персоналом организации -> Персонал в современной организации