Дифференциация персонала — это наем и тренинг персонала, который осуществляет свои функции работы с клиентами более эффективно, чем персонал конкурентов. Хорошо обученный персонал отличает компетентность, дружелюбие, доверие. Особенно широко данная стратегия в сочетании с сервисной дифференциацией может использоваться в сфере услуг, в частности в банковской деятельности. [c.105]
Выделяют продуктовую дифференциацию, сервисную дифференциацию, дифференциацию персонала и дифференциацию имиджа. [c.277]
Очень сильно на выбор стратегической отраслевой линии влияют ключевые факторы успеха (КФУ) различных отраслей, которые зависят от экономической, технической характеристики отрасли, используемых в отрасли средств конкурентной борьбы. Здесь ограничимся кратким указанием на следующую зависимость сущность выбираемой стратегии основана на сущности соответствующих КФУ (например, если к КФУ относится низкая себестоимость продукции, то необходима стратегия минимизации издержек, КФУ — квалифицированный персонал — соответствует стратегия дифференциации персонала, КФУ — инновации — стратегия инноваций и т.д.). [c.204]
Дифференциация персонала в современных условиях играет важную роль в конкурентной борьбе фирм за потребителей. Вероятность повторного обращения покупателя за товаром в одну и ту же фирму выше, если он был удовлетворен качеством обслуживания со стороны персонала организации. [c.195]
Для всех стран Запада характерны четкое различие между социальными слоями и сопутствующая ему статусная дифференциация. Представители различных слоев мало или вовсе не контактируют друг с другом. Размежевание происходит не только по уровню их доходов, но и по сонму других признаков, включая кафе, в которых они питаются рестораны, которые они часто посещают районы, где они живут. На японском предприятии управляющий, административный персонал п рабочие поточных линий едят одну и ту же пищу в одних и тех же кафе, а в японских городах можно найти заводских рабочих и таксистов, живущих дверь в дверь с профессорами колледжей и высокопоставленными менеджерами. Далее, социальная мобильность на Западе крайне ограничена. [c.98]
ПРИНЦИП ЗАСЛУГ — основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы. Дифференциация в оплате работников одинаковых должностей существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников. П.з. поощряет индивидуализм, конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми работниками. [c.275]
Анализ услуг, сопутствующих продукции. Можно отметить, что конкуренция осуществляется на уровне услуг, сопутствующих данной продукции. Эти службы могут предлагать доставку-установку материалов, подбор рабочей группы по заказу, ремонт и поддержку в рабочем состоянии, техническое обслуживание, доступ к лабораториям, клубам пользователей, обучение персонала, гарантии, информацию (каталоги или информационное подсоединение), удобство условий оплаты, удобство условий складирования. Все эти услуги могут помочь в понимании такого понятия, как тотальное качество , и выявить стратегию дифференциации. [c.54]
Преимуществами функциональной структуры являются эффективность управления за счет высокой специализации персонала, централизованный контроль за стратегическими решениями, дифференциация и делегирование текущих управленческих решений. Недостатками этой структуры оказываются трудности координации подразделений, ограниченная возможность для развития менеджеров, узкая специализация персонала. [c.45]
Опекунский совет имел центральный орган в Берлине, включающий директорат с группами отраслевых отделов, и 15 региональных филиалов. При Опекунском совете создается комитет, включающий руководителя совета, начальников отделов, консультантов со стороны. Руководитель совета мог решение ставить на голосование дважды, но не имел права вето. Рядовые сотрудники, принятые из граждан Восточной Германии, составляли большую долю в Опекунском совете. Руководители назначались только из ФРГ. Например, в филиале в Дрездене было 350 чел. с учетом консультантов, 20% персонала было из ФРГ. В Восточную Германию приезжали в основном молодые люди из ФРГ, и отличались они высокой трудовой активностью (рабочий день был 10-12 час.), хорошей профессиональной подготовкой, стремлением к освоению новой профессиональной области деятельности. Региональные-филиалы были разными по составу специалистов, так как в ГДР по регионам была высокая дифференциация отраслей экономики. [c.416]
Потенциальными источниками конкурентного преимущества фирм, использующих стратегии дифференциации или минимальных затрат, являются более высокая квалификация персонала и лучшие ресурсы. Для выявления факторов, которые могут внести определенный вклад в конкурентное преимущество (дифференциацию продукта или малые затраты при его производстве), используют анализ "цепочки ценностей", то есть анализ ценности отдельных аспектов деятельности фирмы. [c.165]
Задача организации системы оплаты труда на предприятии состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия, которая должна, с одной стороны, оказывать влияние на поведение работников, а с другой ставить своей целью оптимизацию затрат на персонал за счет того, что зарплата ставится в экономически оправданное соответствие ценности результата работы. [c.58]
Целевая переподготовка персонала с целью воспитания профессиональных управленцев на всех уровнях хозяйствования обучение собственников, руководителей, специалистов, менеджеров социальная дифференциация кадров. [c.62]
Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов. [c.133]
Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей включает конкретный график и мероприятия по привлечению (формированию) резерва, отбору из резерва и приему на работу (найму) необходимого контингента сотрудников, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей предприятия. [c.372]
Относительная доля рынка Рост доли рынка Охват дистрибьюторской сети Эффективность сети дистрибьюции Квалификация персонала Преданность потребителя продукции компании Технологические преимущества Патенты, ноу-хау Маркетинговые преимущества Гибкость Темпы роста рынка Дифференциация продукции Особенности конкуренции Норма прибыли в отрасли Ценность потребителя Преданность потребителя торговой марке [c.186]
Использование методов расчета усеченных затрат в системе внутреннего управленческого учета предполагает дифференциацию логистических затрат на переменные и постоянные (прямые и прочие) с последующим их распределением между процессами обслуживания. К переменным (операционным) обычно относят заработную плату основного логистического персонала, материальные затраты, расходы на 32 [c.32]
Методы конкурентной борьбы хорошо известны. Например, существует немало альтернатив ценовой конкуренции (дифференциация качества предлагаемых товаров и услуг, метод предоставления дополнительных удобств и т. п.), которые вполне могут быть взяты на вооружение. Воевать на два фронта всегда трудно. Сделайте акцент на те стороны деятельности, где у вас наибольшие преимущества перед конкурентом (высокое качество продукции и обслуживания, опытный персонал - вот главные из них). Попытайтесь сопоставить свои достоинства с уязвимыми моментами в деятельности соперника (конечно, при условии, что они вам известны, а если нет - необходимо выяснить). [c.270]
Техническая система Анализ окружающей среды Анализ организации Формирование миссии и определение необходимых для ее выполнения ресурсов Дифференциация Интеграция Подстройка структуры под стратегию Подстройка персонала под функции Формирование критериев исполнения Измерение выхода Подбор и продвижение персонала [c.157]
Специализация, функциональная дифференциация и профессионализм способствуют склонности персонала к инновациям. Сложные технологии и оборудование стимулируют творческое отношение к труду. Положительное отношение руководства поощряет выдвигаемые персоналом инициативы. Свободные резервы позволяют воплотить инициативы в жизнь. Хорошо работающие каналы внутренней коммуникации позволяют персоналу эффективно общаться и понимать друг друга, что необходимо для формирования и внедрения инноваций. Хорошо работающая внешняя коммуникация позволяет понимать требования рынка и заказчиков. [c.165]
Указанная система оплаты базирует на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ET . Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих позволило распределить работников по 18 разрядам ET . Рабочих — с 1-го по 8-й и служащих — со 2-го по 18-й разряд. [c.574]
Немаловажное значение приобретают вопросы экономического стимулирования труда и производства. Задача заключается в том, чтобы обеспечить соответствие меры труда и меры его денежного вознаграждения. По существу это главное условие преодоления уравнительности в оплате труда, которая приводит к ослаблению материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда, снижению трудовой и общественной их активности. Решение этой задачи требует проведения следующих мер усиления стимулирующей роли тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциации с учетом характера сложности, тяжести условий и других характеристик труда обоснования соотношения заработной платы рабочих и инженерно-технического персонала применения технически и организационно обоснованных норм перехода к методам стимулирования в зависимости от достигнутого уровня эффективности производства. [c.87]
Норматив заработной платы на рубль продукции определяется исходя из намеченных в плане затрат на оплату труда промышленно-производственного персонала (без выплат из фонда материального поощрения) за выпуск продукции, отнесенных к объему производства продукции по показателю, применяемому в планировании производительности труда. Норматив заработной платы стабилен в течение пятилетки (с дифференциацией по годам). Применение долгосрочного норматива преследует следующие цели обеспечить более тесную зависимость между объемом производства и суммой средств на оплату труда работников повысить заинтересованность коллективов предприятий в принятии в годовых планах более напряженных заданий по росту производства и производительности труда, чем предусмотрено в пятилетнем плане усилить зависимость заработной платы от роста производительности труда и улучшения конечных результатов работы. [c.305]
Схемы должностных окладов. Если внутриотраслевое и межотраслевое регулирование уровня оплаты труда рабочих в основном осуществляется посредством дифференциации их ставок, то подобное регулирование уровня оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала — посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в так называемые схемы должностных окладов. [c.73]
Себестоимость энергии по реконструируемым электростанциям зачастую исчисляются по методу дополнительных затрат. Это предопределяет занижение себестоимости электрической и тепловой энергии и завышение размера экономической эффективности. При определении в проектной себестоимости энергии слагаемой заработной платы зачастую из фонда зарплаты персонала электростанций не исключается заработная плата работников, занятых на капитальных ремонтах. Недостатком является также и то, что средняя заработная плата персонала не дифференцируется в зависимости от мощности электростанций и сложности технологического оборудования. Необоснованными являются принимаемые в проектах средняя нормативная величина затрат на текущий ремонт и общестанционные расходы без их дифференциации в зависимости от мощности и типа электростанции. [c.351]
Внутриотраслевая структура электротехнической промышленности показывает степень дифференциации ее подотраслей (производств). Она характеризуется обычно долей производства различных подотраслей в общем объеме всей отрасли промышленности. В ряде случаев целесообразно при определении отраслевой структуры использовать показатели численности промышленно-производственного персонала и стоимости производственных фондов. [c.14]
Рассмотренные тенденции в развитии разделения и кооперации труда производственного персонала свойственны также труду управленческих работников. В условиях ручного и механизированного труда по сбору и обработке информации, необходимой для управления, характерными являются дифференциация, расчленение процесса управления под влиянием операционно-технологического, функционального, профессионального и квалификационного разделения управленческого труда. На этой основе образуются специальные структурные подразделения управленческого аппарата, выполняющие однородные инженерные, плановые, учетные и другие работы, необходимые для эффективного управления предприятием, учреждением, объединением. [c.29]
Работа служащих, так же как руководящих работников и ИТР, оплачивается по окладной системе с дифференциацией окладов в зависимости не от группы предприятия по оплате труда, а от объема работы, степени ответственности, квалификации и стажа. Дополнительно к окладу служащие получают премии за хорошую работу (при отсутствии аварий по вине персонала). Младший обслуживающий персонал, подобно слу-жащим, получает зарплату по единой схеме должностных окладов и премируется. [c.98]
Уровень средней заработной платы отдельных категорий работников и всего персонала в целом по предприятиям, отраслям и народному хозяйству не одинаков. Отклонения в уровне средней заработной платы- зависят от ряда факторов количества и качества затраченного труда, общественной значимости той или иной отрасли, условий производства и труда и т. д. В результате этих отклонений образуется распределение работников по уровню средней заработной платы. Это обстоятельство требует изучения дифференциации заработной платы. [c.361]
Конечно, на практике все гораздо сложнее. При организации оплаты труда на конкретном предприятии следует различать аппарат его управления, персонал основного и вспомогательного производства, рабочих, специалистов, служащих и руководителей. Дифференциацию работников диктует различие задач, условий труда и интересов, которые необходимо учитывать при организации стимулирования труда. [c.51]
Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]
Дифференциация персонала — наем и тренировка персонала, который осу-щестатяет свои функции более эффективно, чем персонал конкурентов. Хо- [c.277]
Для статистического исследования важно количественно измерить степень расслоения населения (лиц, домохозяйств, семей, групп населения). При этом необходимо знать не только различия в оплате труда, доходе, но и размеры или доли сравниваемых подсовокупностей населения, имеющих определенные доходы или оплату труда. Иллюстрацией дифференциации персонала по уровню оплаты труда является статистический ряд распределения персонала по заработной плате, а дифференциации населения (домохозяйств) — ряд распределения населения (домохозяйств) по уровню доходов. Н. Рабкина и Н. Римашевская убедительно доказали, что форма распределения рабочих по уровню заработной платы во времени (с 1930 по 1968 г.) и в пространстве (СССР, Венгрия, Чехословакия и Болгария) устойчивы и похожи. Левосторонняя асимметричность распределения персонала по оплате труда обусловлена своеобразной неоднородностью массы работников в отношении рассматриваемого признака, что определяется различиями в сложности труда. [c.323]
Дисциплина кассовая 195 Дисчардж 195 Дифолт 195 Дифференциал 195 Дифференциальная рента 195, 544 Дифференциация доходов 5, 195, 320 Дифференциация имиджа 195 Дифференциация персонала 195 Дифференциация продукта (продукции) 195 Дифференциация продуктовая 196 Дифференциация сервисная 196 Дифференциация товаров 196, 733 Дифференцирование 196 Дифференцирование цен 196 Дифференция 196 Дневная выработка 196 Дневной заказ 196 [c.783]
В основном все работы, посвященные проблемам численности и структуры профессорско-преподавательского персонала, можно условно разделить на две группы. В работах первой группы рассматриваются вопросы дальнейшей дифференциации или частичного изменения "штатных коэффициентов" для вузов разного профиля в рамках неизменного "штатного коэффициента" в целом по стране. В работах второй группы рассматриваются вопросы распределения выделенных вузу штатов профессорско-преподавательского персонала между факультетами (кафедрами) и приведения их структуры в соответствие с заданными или определяемыми критериями. Работы, в которых рассматривается проблема моделирования динамики изменения численности и структуры педагогических кадров в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий, единичны [105]. [c.304]
Численность учебно-вспомогательного персонала зависит от численности профессорско-преподавательского персонала (коэффициент связи меньше единицы). Отдельные разработки, проводящиеся в рамках координационных планов важнейших НИР по проблемам высшего образования Министерства образования, направлены в основном на исследование двух проблем. Первая - рассмотрение обоснованности существующего соотношения численности учебно-вспомогательного и профессорско-преподавательского персонала. Вторая - дифференциация этого соотношения для разных кафедр с учетом различных дополнительных факторов (объема лабораторных работ, стоимости и сложности учебного оборудования, объема курсового и дипломного проектирования и т.п.) в целом эти разработки еще далеки от модельного уровня. [c.307]
Углубление дифференциации возна-граж-деши среди всех категорий персонала [c.82]
На первый взгляд, изменения значительные. Однако рассмотрение их по существу, с точки зрения повышения эффективности труда, приводит к выводу, что мотиваци-онный потенциал систем оплаты труда низок. Так, дифференциация должностных окладов (тарифных ставок) работников, которая, как правило, проводилась путем введения надбавок (до 50 %) к тарифу, не привела к сколько-нибудь существенному росту эффективности труда и, следовательно, проводилась формально. Можно предположить, что ее реальной целью было обоснование дополнительного повышения уровня оплаты труда персонала, а не повышение его эффективности. [c.444]
Смотреть страницы где упоминается термин Дифференциация персонала
: [c.118] [c.86] [c.195] [c.35] [c.134] [c.492] [c.233] [c.182] [c.304] [c.49]Большая экономическая энциклопедия (2007) -- [ c.195 ]