Для анализа сложившегося кадрового потенциала используются нормативные и плановые материалы. Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классификации работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки организационно-экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руководителям разного уровня и специалистам разных групп, разработанные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и специалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректированы, если он имеет существенную специфику. Для анализа загруженности и организации работы широко привлекаются материалы индивидуальных творческих планов и аттестаций. [c.103]
Для оценки конкурентоспособности строительной организации создается банк данных о реальных и возможных конкурентах в сфере строительного бизнеса, где должны найти отражение такие показатели, как специализация конкурентов, наличие опыта в проведении аналогичных работ, деловая репутация, производственно-технический потенциал, наличие эффективной системы управления качеством, наличие профессионально подготовленных кадров, финансовое состояние организации, ее ценовая политика и др. По результатам анализа разрабатываются конкретные мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности и репутации строительной организации. [c.624]
Термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, присущими элементам определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин "ч. р." включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и морально-психологические качества, определенное влияние кооперации и самоорганизации (корпоративность, "дух команды", коллективные формы организации труда и т. п.). По смыслу понятие "ч. р." тесно связано и соотносится с такими понятиями, как "кадровый потенциал", "трудовой потенциал", превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Функции управления развитием ч. р. реализуются, в частности, в программах развития культуры и образования в совершенствовании системы профессиональной подготовки и повышения квалификации изменении содержания труда, форм его организации и мотивации рационализации форм и методов подбора, оценки, продвижения работников и т. д. [c.824]
Вследствие высокого уровня подвижности и неопределенности внешней среды значимым становится построение гибкой, адекватно реагирующей на происходящие изменения системы управления каждой отдельной кредитной организацией, в качестве оценки которой используется спектр показателей от ее ресурсного потенциала (информационного, кадрового, инновационного, спектра предлагаемых услуг и т.д.) до уровня конкурентоспособности. Современные банковские системы характеризуются иерархичными, жестко централизованными структурами управления, что обусловлено исторически сложившимися традициями развития банковского сектора, элементами правового поля функционирования кредитных организаций и проводимой, зачастую разнонаправленной товарной политикой. В настоящее время подобное построение системы управления кредитными организациями несет в себе угрозу развития кризисных ситуаций (как в виде сбоев в текущей работе, так и нарушений в реализации стратегической направленности) на микроуровне. Причиной тому могут служить как неспособность реально оценить и сформировать своевременно свой потенциал из-за длительности информационного обмена и потери информации, так и скорость отбора и соответственно реагирования на наиболее важ-150 [c.150]
Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии - непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра- [c.392]
Комплексная оценка научных и инженерно-технических работников носит универсальный характер и используется для построения рациональных систем опляты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (схема 11). Профессионально-личностная характеристика (блок 1) предполагает фиксацию ряда анкетных сведений о данном работнике (занимаемая должность, образование, партийность, возраст, ученая степень, стаж работы, награды и т. д.), а также оценку уровня квалификации, деловых и личностных качеств, которыми он обладает. Для практической реализации данного элемента системы разрабатываются обобщающий информационный документ, а также набор частных показателей, способных охарактеризовать учитываемые составляющие. [c.286]
Оценка качеств и деятельности работников — это регулярная характеристика, даваемая руководителями своим подчиненным с точки зрения как достигнутых ими результатов, так и путей их достижения и улучшения [130]. Оценка рассматривается прежде всего как элемент управления людьми и как система аттестации кадров, принятая на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство познания качественного состояния кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых качеств работника и повышения его квалификации. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы его продвижения, они являются важнейшим мопшваци-онным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду. [c.534]