Набор и отбор персонала Эвристические методы [c.159]
Способы и формы набора и отбора персонала [c.447]
Набор и отбор персонала 447-450 Неоклассическая школа, см. Школа человеческих отношений Нераспределенная прибыль 207, 210 Нормы управляемости (охват контролем) 84-85 [c.582]
Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работников будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам. Если. работа сложная, грязная или, например, протекает в жарком и прокуренном помещении, работник должен получить дополнительные стимулы (более высокую оплату, сокращенный рабочий [c.43]
В план службы по управлению персоналом включаются разработка требований к персоналу в соответствии с должностью и профессией работников, набор и отбор персонала, меры по стимулированию труда персонала, обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, исследование рынка труда. [c.267]
Набор и отбор персонала любой организации преследует цель найти людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для успешного выполнения работы и выбрать из них лучшего по определенным критериям, удовлетворив потребность организации в специалисте. Анализ практики отбора [c.251]
НАБОР КАДРОВ — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Н.к. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает а) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей б) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора в) определение основных источников поступления кандидатов г) выбор методик отбора кадров. [c.190]
Отбор персонала (планирование потребности, набор и отбор работников (рис. 3.1)) имеет юридические ограничения, заданные Кодексом законов о труде Российской Федерации. В частности, Кодексом устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию контракт - это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки купли-продажи труда. [c.78]
Проблема оценки и отбора персонала распадается на две части. Прежде всего должны быть определены признаки, по которым можно судить о том будет ли успешной деятельность претендента. Необходимо также сравнить претендентов друг с другом и имеющимся у оценщика представлением об эффективности руководителя, а следовательно, как-то измерить наличие указанных признаков. Менеджер так или иначе, в явной или неявной форме проводит подобную оценку, принимая решение о найме работника или отказывая ему. Критерии, которыми он руководствуется, крайне индивидуальны — в одних случаях решающим является внешнее впечатление, в других — качество, которому менеджер придает особое значение, в третьих — набор многих качеств или рекомендации по прежней работе (учебе) претендента. Каждый руководитель имеет свою модель эффективного работника. Часто она представляет проекцию качеств, отличающих стиль руководства самого менеджера или того руководителя, которому он стремится подражать. [c.237]
Независимо от типа и размера организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в тот момент, когда руководство сталкивается с необходимостью срочного заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок принятие на вакантную должность сотрудника, который впоследствии не справляется с выполнением возложенных обязанностей набор недостаточного или чрезмерного числа сотрудников определенной специальности запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами и др. [c.220]
Определяя концепцию предстоящего поиска и отбора персонала, каждая организация должна продумать такой немаловажный аспект, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки своих сотрудников, претендующих на занятие появившихся вакансий (внутренний источник), и претендентов со стороны (внешний источник). [c.222]
Работа служб персонала имеет два направления тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала тестирование планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе. [c.97]
РАСХОДЫ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ - потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и снижением выработки работников перед их уходом из организации потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников. [c.302]
Эргономическое обеспечение (ЭО) как совокупность методов и средств, используемых на разных этапах разработки и функционирования АИТ, предназначено для создания оптимальных условий высокоэффективной и безошибочной деятельности человека в АИТ, для ее быстрейшего освоения. В состав эргономического обеспечения АИТ входят комплекс различной документации, содержащей эргономические требования к рабочим местам, информационным моделям, условиям деятельности персонала, а также набор наиболее целесообразных способов реализации этих требований и осуществления эргономической экспертизы уровня их реализации комплекс методов, учебно-методической документации и технических средств, обеспечивающих обоснование формулирования требований к уровню подготовки персонала, а также формирование системы отбора и подготовки персонала АИТ комплекс методов и методик, обеспечивающих высокую эффективность деятельности человека в АИТ. [c.52]
Предложенная методология многоуровневого стратегического планирования, включая стратегические бизнес-единицы, функциональные сферы деятельности, ИНФ в целом с учетом ее корпоративных интересов, предполагает его проведение в следующей последовательности бизнес-диагностику текущего состояния выработку стратегического видения (постановка стратегической цели) выявление долгосрочных интересов потребителей, акционеров и персонала фирмы определение моделей реформирования с помощью набора стратегических решений, оценку и отбор наиболее конструктивных вариантов разработку планов конкретных действий в рамках выбранной стратегии расчет необходимых капиталовложений и сопоставление их с финансовым результатом. [c.134]
Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после разбора деловых бумаг претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть. [c.376]
Седьмой блок — администрация. В ее состав входит прежде всего отдел кадров (управление персоналом), который обеспечивает набор сотрудников, отбор кандидатов, желающих работать в банке на определенных должностях, повышение квалификации работников, продвижение по службе и увольнение персонала. В условиях межбанковской конкуренции формирование персонала высокого уровня является неотъемлемой частью стратегии банка как коммерческого предприятия. [c.196]
Планирование набора рабочей силы внеш-— ний и внутренний Планирование отбора рабочей силы Планирование затрат на персонал Планирование сокращения и перемещения персонала [c.29]
Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления принципом пирамиды , согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации). [c.56]
Несоблюдение принципов проведения испытаний, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала. Аналогичные требования распространяются и на формы заявлений, используемых при отборе. [c.571]
Однако принятая группировка характеризуется общими признаками и малопригодна для управления. К примеру, в ней не содержится информация о затратах по таким процессам управления, как затраты на набор, отбор и сокращение численности затраты, связанные с процессами планирования и нормирования численности персонала и труда, непосредственно связанными с управлением [c.117]
Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот. [c.372]
Набор персонала обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе. Прежде чем выбрать информационный канал для объявления конкурсного отбора, необходимо провести классические маркетинговые операции по сегментированию рынка труда и определению целевых групп. Для этого рынок рабочей силы необходимо разбить на сегменты — группы людей, различающихся по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам. Целевые группы должны иметь следующие общие характеристики [c.76]
Обеспечение равных возможностей эффективного труда Анализ рабочих мест Планирование рабочих мест Набор персонала Отбор кадров Оценка результативности труда Обучение и повышение квалификации персонала Планирование карьеры и перемещений по службе Оплата труда Назначение пособий и услуги Обеспечение трудовой дисциплины Трудовые отношения Обеспечение безопасности и здоровых условий труда Установление режима работы Оценка работников Способности Образ мышления и склонности Предпочтения Рабочие интересы и мотивация Личностные качества работников Результативность труда Соблюдение законодательства Удовлетворенность трудом Наличие прогулов Текучесть кадров Наличие трудовых конфликтов Наличие жалоб Частота рабочего травматизма [c.40]
При этом следует учитывать, что мотивационная работа пронизывает все этапы кадровой работы отбор и набор персонала, его адаптацию, обучение, карьерное продвижение, увольнение сотрудника. В зависимости от стратегии компании на каждом этапе применяется определенный арсенал мотивационных средств и форм практической реализации, в наибольшей степени соответствующий ее целям, ценностям и организационной культуре (рис. 4.8, 4.9). [c.109]
Четвертой проблемой осуществления набора персонала может стать сложность юридического характера. Проведение тестирования и изучения кандидата представляет для работодателя определенную дилемму с одной стороны, невозможно принять решение о приеме человека на работу, не получив важные сведения о нем, его способностях, знаниях, умении работать, ценностях, психических особенностях и т.п. с другой стороны, эти тесты порой являются причиной судебных исков по причине дискриминации и незаконности использования полученных результатов при проведении отбора. Существующая в США Единая комиссия по занятости и суды, регулирующие эти вопросы, постоянно указывают, что выбор тестов должен соответствовать положенным процедурам по отбору и не наносить ущерба репутации, не ущемлять права и свободы работника. Если претендент является инвалидом, то соответствующим актом по урегулированию вопросов с инвалидами в США работодателю разрешается отказать ему в найме лишь в том случае, если психологический тест или его оценка выявили, что этот работник представляет собой прямую угрозу безопасности компании либо существует риск ущерба, подтвержденный соответствующими заключениями (медицинскими, финансовыми и т.п.) и этот риск не может быть ликвидирован какими-либо способами (например, обучением работника, прикреплением наставника и т.п.). [c.260]
Индивидуализации в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым набором) Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование приоритетных методов оценки персонала [c.246]
Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции учет персонала прогнозирование и планирование потребности в кадрах организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. [c.95]
Интернет. Продавец - гаечный ключ, соединяющий звенья между компанией и потребителями. Продавцы могут устанавливать непосредственный и прямой контакт с покупателями, встречными возражениями, преодолевать падение потребительского спроса, и развивать долгосрочные отношения, которые приводят к различным возможностям взаимных продаж. Недостаток личных продаж - расходы, связанные с ними. Поэтому это не используется в целях достижения массового рынка. Кроме того, усовершенствования в телекоммуникациях позволяют возрастающему числу продавцов работать дома, с их подключенными к офису компьютерами, факсимиле и сотовыми телефонами. Торговый агент - важный стратегический инструмент, потому что он устанавливает особую связь продаж с потребителями и имеет доступ к важной информации, относящейся к окружающей среды. Существует много различных типов продавцов и их задач. Менеджмент торговли включает набор, отбор, наем, обучение, мотивацию, оценку, и, иногда, увольнение персонала. Каждый торговый штат, даже если это только одно лицо, должен управляться. Компенсация торговым агентам - часто трудная задача управления, потому что они затрагивают чувствительные вопросы потребителей. Так как смена персонала дорогостоящее, производство должно прелагать усилия для поддержания персонала хорошо обученным, идущим в ногу со временем, активным и заинтересованным в успехе дела. [c.90]
Часть К описывает применение компетенций в управлении человеческими ресурсами набор персонала, его отбор, прием на работу, планирование замещений, развитие и карьерный рост, оплата в зависимости от компетенций и интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами социальные и футурологические аспекты. [c.379]
Отбор и психологическая оценка персонала представляют собой процесс принятия решений, естественным образом вписанный в социальную жизнь. Оценка требует обладания соответствующей информацией, которая в прямом смысле увеличит шансы сделать действительно правильный выбор. Как и любое другое мероприятие, технология оценки зависит от эффективности ее инструментов. Как правило, оценка состоит из двух основных наборов инструментов. Первый набор включает распространенные методы, которыми традиционно пользовались деловые организации при приеме на работу новых сотрудников. Эти процедуры включают заявление о приеме, резюме, письма о намерениях, рекомендательные письма, беседы и интервью. Время от времени претендента просят показать и практическое умение выполнять соответствующую работу. Второй набор включает инструменты, известные под названием "психологических тестов" и "центров по оценке профессиональной пригодности". Они являются более специализированными и требуют профессионального опыта психологов, которых учили пользоваться ими и которые знакомы с теоретическими и эмпирическими основами этих методов. [c.306]
О набор персонала, в том числе ведение вакансий, профессиональное тестирование, рекрутинг и отбор кандидатов [c.32]
Должностная инструкция помимо набора компетенций включает в себя цели, задачи, права, обязанности, коммуникации и ответственность сотрудника, соответствующие оргкультуре компании. Политика компании в области карьерного роста персонала также является прямым следствием основ организационной культуры. В максимальной степени практика отбора собственных сотрудников на открывающиеся вакансии характерна для клановой культуры. При этом работник может даже поменять сферу своей профессиональной деятельности, развивая неспециализированную карьеру, либо совмещать два вида деятельности. Кадровая стратегия и политика компании позволит изучить динамические аспекты вхождения работника в компанию, оценить долгосрочные перспективы его трудовой деятельности в организации. Отсутствие в компании таких документов и разработок существенно затрудняет отбор персонала. [c.253]
Понятие и значение менеджмента персонала Планирование и определение потребностей в кадрах Определение внутренних и внешних источников набора Определение критериев отбора и разработка профиля пригодности (профиля требований) Метвды отбора кадров Результаты отбора персонала [c.136]
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений. [c.421]
Стратегическое значение служащих стало очевидным, когда нехватка квалифицированных рабочих, особенно в технических областях, обостряет конкуренцию за человеческие ресурсы. Кроме того, эта нехватка, как ожидается, усилится. Эти тенденции заставляют при стратегическом планировании уделять значительно большее внимание проблеме человеческих ресурсов, чем в недавнем прошлом. Перспективы стратегического успеха во многом определяются умением управлять человеческими ресурсами корпорации. Служащие и то, как они управляются, могут быть важными источниками конкурентных преимуществ. Из-за их значения для конкурентоспособности служащие привлекают к себе все больше внимания в организационном планировании крупных организаций. Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда, особенно в капиталоемких организациях. Также широкомасштабное исследование почти тысячи фирм, проведенное в США, показало, что практика хорошей работы ассоциируется с меньшей текучестью, более высокой производительностью и более эффективной краткосрочной и долгосрочной финансовой деятельностью, что позволило известному теоретику менеджмента Дж. Пфеф-феру заявить, что достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми, а не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества, а не как на статью доходов, которая должна быть минимизирована или вообще избегнута. Фирма, которая принимает такие перспективы, часто способна превзойти по маневрированию и быстродействию своих конкурентов . [c.111]