Стратегические кадровые приоритеты банка в области планирования персонала, регулирования его численности, развития, оплаты труда, социально-экономической и психологической поддержки. [c.382]
Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента. Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование. [c.440]
Планирование персонала Планирование инвестиций Планирование результата контроллер Финансовое планирование [c.165]
Самые большие споры постоянно возникают вокруг оплаты труда основных производственных рабочих. Говорят, что в периоды низкой загрузки никто сразу не увольняет рабочих, несмотря на напряженную рыночную обстановку. Однако при определении предельных затрат необходимо ориентироваться на потребление ресурсов, а не на показатели планирования персонала, такие как численность вновь принятых или уволенных работников. При учете материалов в предельных затратах также считают только величину потребности, а не объем закупки. [c.219]
Координация работ по планированию персонала (членство в плановой комиссии предприятия) [c.233]
Планирование персонала- это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. [c.121]
Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 6.2. [c.123]
Дайте характеристику основных этапов системы планирования персонала. [c.161]
Планирование персонала 443—445 Поведенческие теории 13 Позиционирование компании 279—283, 368 Полномочия 26, 85-86, 488-490 Потребности 482-487 Правовой подход 13 Предпринимательство 25, 65—67, 116, [c.582]
Такие советы рассматривают вопросы рабочего распорядка, режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков. [c.202]
Планирование персонала. Определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. [c.103]
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА - часть общей системы планирования в организации, включающая, в частности, следующие сферы определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал. [c.200]
Как видим, руководителю много времени приходится работать в качестве специалиста. В эту работу входит решение чисто технических, конструкторских, строительных и других вопросов, относящихся к технической системе. А главное предназначение руководителя — работа в социальной системе планирование, персонал, финансы (экономика) и маркетинг. Активное использование компьютерных баз данных и знаний позволит существенно снизить удельные затраты времени на работу в качестве специалиста [c.83]
Планирование персонала. Совершенствование подбора работников. Установление хороших взаимоотношений с подчиненными [c.230]
Управление по целям. Самоуправление. Планирование персонала. Установление хороших отношений с подчиненными [c.230]
Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам Разработка перечня новых специальностей, должностей Анализ динамики развития персонала Анализ индивидуальных планов развития персонала Планирование персонала и его карьеры Анализ трудовых процессов Анализ качества жизни Планирование социального развития [c.281]
Проблема целеполагания увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с целями развития общества, формирование восприятия организации самой себя как коллективного члена общества, воспитание социальной ответственности организации. Как в России определить цели общественного развития и включить их в практику планирования персонала организации как части этого общества [c.46]
От управления кадрами — к управлению человеческими ресурсами. Связь между планированием производства и планированием персонала должна быть очень тесной. Кадровики должны быть обстоятельно информированы о деловой стратегии компании. Более того, стратегия компании должна вырабатываться с участием кадровых служб. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить от вертикального управления кадрами к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление. [c.22]
Кроме того, рекомендуется перейти от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных в корпоративное планирование. [c.22]
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. [c.28]
Схема составных частей планирования персонала [c.29]
Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся а) незаполненность рабочих мест б) несоответствие работника занимаемому месту в) неудовлетворенность работника условиями работы и др. [c.29]
В то же время планирование персонала само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений. [c.29]
Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам. [c.30]
Планирование персонала представляет собой приведение в соответствие планов организации и имеющихся человеческих ресурсов. Аттестация является прекрасным источником информации об имеющихся ресурсах. В зависимости от поставленной цели мы можем оценить потенциал сотрудников, возможности роста производительности труда, потребность в обучении и т. п.— т. е. [c.33]
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие пла- [c.495]
Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов. [c.499]
Рассмотрим методы, применяемые при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы методов балансовые, нормативные и математико-статистические. [c.217]
Планирование персонала и определение потребности в персонале [c.9]
Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности. [c.9]
В ориентированности рынков труда в России в настоящее время происходит ряд изменений. Раньше, в силу монополизации экономики, отсутствия рынка жилья, широкого спектра льгот на предприятии и высокого уровня вовлеченности трудящихся в профсоюзы, наибольшее значение имел внутренний рынок. Сейчас ситуация уже другая. Во-первых, на многих предприятиях отсутствуют четкие перспективы развития, что не позволяет им в должной мере осуществлять планирование персонала. При этом довольно низкая оплата труда обусловливает уход наиболее квалифицированных кадров, влекущий за собой распад ядра рабочих коллективов. [c.384]
Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности теории планирования, лежащие в основе планирования персонала экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации. [c.48]
Планирование персонала представляет собой планирование комплектации штата предприятия. Этот процесс включает три этапа. [c.692]
Планирование персонала. Примерно с весны 1999 г. многие отрасли впервые после 10 лет сокращения производства и численности занятых начали расширять объем сбыта. Так, например, отечественная легкая промышленность в 1999 г. увеличила объем производства на 60% по сравнению с предыдущим годом. Первоначально восстановление производства шло за счет лучшего использования рабочего времени — прекращения практики вынужденных отпусков и сокращения целоднев- [c.443]
Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО "Газпром", автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом. [c.2]