АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством АНАЛИЗА СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности. [c.569]
Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей па всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти, вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. [c.581]
Что такое анализ содержания работы и как его применяют [c.589]
Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем обосновывалась необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения [c.14]
Определение будущих потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии должен вестись анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях [c.146]
Определение будущих потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы в деталях знать, какие задания будут выполняться персоналом во время работы, каковы характеристики этих работ на предприятии, проводится анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях по всем должностям и специальностям персонала предприятия. [c.139]
Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Были выдвинуты аргументы в защиту отделения управленческих функций, названных функциями обдумывания (анализа) и планирования, от непосредственного выполнения работы. В результате Ф.Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший началом формирования концепции научного управления [c.54]
Для качественного формирования трудовых ресурсов руководство должно знать в деталях задачи конкретной работы и ее характеристики, определяющие требования к конкретному персоналу для организации (замещения) рабочих мест. Это обеспечивается посредством анализа содержания работы, который служит отправным пунктом управления трудовыми ресурсами. Существуют различные методы такого анализа, в том числе наблюдение за работником с целью формального определения и регистрации всех решаемых им задач и действий, сбор информации о содержании работ в результате собеседования с работником или его непосредственным начальником, описание работником его работы и требований к ней в соответствии с предложенным ему вопросником. [c.373]
По результатам анализа содержания работы создается должностная инструкция для конкретного работника, представляющая перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника по каждой должности. Такие инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия. [c.373]
Существует несколько методов анализа содержания работы. Первый заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых задач и действий второй предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником (он может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего) третий предполагает, что работникам достаточно просто заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. [c.55]
Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятию по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям, например для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д. [c.55]
Уровень концентрации выполнения отдельной работы в аппарате управления определяется ее удельным весом в объеме работ, закрепленных за специализированным подразделением. Анализ содержания работ, выполняемых вне рамок специализированного подразделения, позволяет решить вопрос о возможности их передачи первым или целесообразности сохранения сложившегося разделения труда. Предложения о более полной концентрации работ могут привести к созданию самостоятельных подразделений и Структурных единиц в аппарате управления. [c.68]
Степень специализации управления измеряется отношением объема специализированных работ, выполняемых в отдельных подразделениях, к общему объему их деятельности, измеряемому в общих затратах труда. Анализ содержания работ, не относящихся к специализации данного подразделения, позволяет перераспределить работу между отдельными подразделениями и тем самым повысить их специализацию, что положительно сказывается на качестве выполнения работ. Такой анализ может быть проведен как. по -подразделениям, так и по работе отдельных работников аппарата управления. [c.68]
Созданию такой системы предшествует анализ содержания работы по каждой функции (группе функций) управления и хозяйствования с целью выявления возможностей передачи их выполнения от соответствующих функциональных подразделений непосредственно коллективам производственных подразделений. Так, функции оперативного календарного планирования работы бригады, распределения плановые заданий между рабочими и контроля их выполнения могут быть переданы самой бригаде. Для этой цели в составе бригады выделяется работник, которому вменяется в обязанность ведение соответствующей работы в порядке совмещения с основной деятельностью. На таких же началах силами работников производственных бригад может быть организована работа по выполнению функций оперативного учета, материального обеспечения, управления кадрами, контроля и др. [c.41]
АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ - определение задач, которые следует выполнять на конкретном рабочем месте, подробные характеристики такой работы применяется в целях эффективного найма работников, а также для совершенствования организации труда и управления персоналом. [c.23]
Анализ содержания работ по каждой функции управления дает возможность выделить однородные работы, встречающиеся при выполнении разных функций, чтобы на этой основе правильно решить вопросы разделения и кооперации У. т. и максимально внедрить механизацию и автоматизацию таких работ, оставляя ИТР и служащим больше времени для творческой деятельности. В связи с этим важное значение имеет принцип однократной записи, исключающий ручное переписывание уже зафиксированных данных. Это означает, что все производные и сводные документы, необходимые для управления, должны составляться путем механизированного перенесения соответствующих данных непосредственно с первичных документов или других носителей первичной информации. Соблюдение принципа однократной записи устраняет непроизводительные затраты труда и ошибки, связанные с ручным переписыванием исходных данных. Одним из условий производительной, эффективной работы аппарата управления является рациональное оборудование рабочих помещений и рабочих мест ИТР и служащих. Конструкция мебели должна способствовать выполнению рабочих движений с наименьшей затратой энергии. Созданию хорошей обстановки для работы способствует выделение одного или нескольких рабочих мест посредством передвижных перегородок, позволяющих изменять компоновку служебных помещений. Следует также обеспечить хорошее освещение рабочих мест, рациональную окраску рабочих помещений, их вентиляцию и т. д. [c.278]
Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности. [c.9]
Анализ содержания работы. Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Например, в определении уровня заработной платы, в процессе ротации, повышения сотрудников. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе. [c.10]
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]
Главное внимание исследователей и практиков управления этой школы уделялось вопросам эффективности труда на основе анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого). [c.13]
Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов. [c.42]
Система оценки профессиональных требований к работе с документацией, людьми, материалами. Анализ содержания трудовых функций на всех уровнях управления. [c.437]
Дан анализ опыта работы предприятий нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, впервые применивших показатель чистой продукции. Раскрыто экономическое содержание этого показателя. Рассмотрена его роль в системе полного хозяйственного расчета. [c.2]
ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ - предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. О.д. включает типовые разделы наименование должности кому подчиняется работник за кого [c.211]
Комплексный график подготовки производства нового автомобиля приводится в табл. 7.1. В графике дан укрупненный перечень типовых работ, выполняемых в определенной последовательности. Он охватывает конструкторскую, технологическую и организационную подготовку производства. Продолжительность работ, указанных в графике, определяется с использованием нормативов трудоемкости и длительности циклов подготовки производства с применением расчетных формул, приведенных в гл. П. Очередность выполнения работ и возможность совмещения устанавливается руководителями работ и специалистами на основе анализа содержания процессов подготовки и логики проектных работ. [c.206]
Содержание работы но нормированию труда заключается в организации трудовой деятельности, установлении и внедрении технически обоснованных норм труда на основе анализа технологии и организации производственного процесса, выявлении его возможностей, обобщении и распространении передового производственного опыта. [c.119]
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой [c.66]
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего порекламе и т.д. Конкретный пример такой характеристики приведен в примере 19.1. [c.569]
АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ (JOB ANALYSIS) — определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников. [c.682]
Второй этап. Общий анализ содержания работы секретаря . Второй этап начинается с более детального анализа содержания деятельности секретаря, например наблюдения за его работой и формально-гоопределения и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования. Еще один метод заключается в том, что секретаря просят заполнить вопросник (анкету). Процесс разработки ОИ, как правило, объединяет все эти методы. Таким образом, на данном этапе вся деятельность секретаря разделяется на стандартные алгоритмы, которые могут затем быть преобразованы в учебные материалы. [c.311]
Школа научного управления (классическая школа) (1885—1950). Возникновение школы связано с именами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лили Гилберт, Г. Ганта. В области рационализации производства и труда были разработаны анализ содержания работы и ее основных элементов, замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж), исследование рабочих движений, выявление непродуктивных движений, разработка рациональных приемов труда — все это рассматривалось как средство совершенствования производства. Предлагались для этого эффективные процедуры, инструменты и оборудование. [c.32]
Основным показателем уровня сложности работ и квалификации рабочих является тарифный (квалификационный) разряд. Тарификация труда рабочих осуществляется, как правило, в пределах I — VI разрядов, за исключением некоторых особо сложных и особо ответственных работ и соответствующих профессий рабочих, для которых предусмотрены два дополнительных разряда — VII и VIII. Работы низшего (начального) уровня сложности, относящиеся к простому труду, тарифицируются I разрядом. Квалификационный разряд рабочего устанавливается в зависимости от разряда выполняемых им работ. Определение разрядов работ производится на основе оценки их сложности — путем детального анализа содержания работ. При этом учитываются сложность применяемого оборудования (инструментов, приспособлений, приборов и т. д.), предметов труда и технологических процессов, а также роль рабочего в их осуществлении, которая определяется уров- [c.318]
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Об этом написано в примере 2.1. [c.77]
Существует несколько методов анализа содержания работы6. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т. п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, [c.630]
АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ - определение наиболее существенных характеристик долж-Hq ra, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. — наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы кому подчиняется должность кто ей подчиняется пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, оргтехнику, финансовая ответственность) служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с работниками др. подразделений, представителями внешней среды — клиентами, поставщиками) какой состав задач, функций необходимо выполнить какой режим работы целесообразен для данной должности сколько времени необходимо для выполнения основных процедур какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности как должно быть организовано рабочее место какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке аналитическими способностями физ. данными и т.п.). А.д. используется для описания должности, а затем — должностной инструкции. [c.10]
АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д. б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро- [c.11]
Расчет себестоимости единицы транспорта газа называют калькуляцией. Различают плановую и отчетную калькуляцию. Плановая калькуляция позволяет определить потребность в денежных средствах для производственно-хозяйственной деятельности газопровода или других объектов в плановом расчетном периоде. Плановая калькуляция дает возможность качественной оценки разработанного плана. Отчетную калькуляцию составляют после окончания установленного периода на основе отчетных данных. Этот документ позволяет проводить анализ фактической работы предприятия (объединения) или их подразделений за прошлые годы (табл. 28). Например, анализ данных показателей дает возможность установить, что себестоимость транспорта газа на рассматриваемом газопроводе должна снизиться в планируемом году на 6 коп. за 1000 м3 (2,88—2,82), или на 2,13 о/0) За счет уменьшения затрат на содержание линейной части газопровода, комприми-рование газа и общехозяйственных расходов. [c.226]