КАДРОВАЯ РАБОТА — деятельность гос. органов, органов управления отдельных организации, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К.р. — формирование системы управления персоналом и ее стратегии планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров" деловая оценка, профориентация и адаптация персонала обучение, управление карьерой и продвижением кадров мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. [c.424]
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей. [c.282]
Компании не всегда применяют методику расчета базовой ставки в классическом виде и не всегда формализуют ее чаще она используется в качестве свода определенных принципов оплаты труда при проведении ежегодной оценки деятельности персонала. Помимо уровня квалификации в определенный момент, на тарифную ставку сотрудника влияют и другие факторы. В частности, к ним относятся динамика и направление изменения квалификации (вместе с соответствующей базовой ставкой), применяемые в компании методы планирования общего фонда оплаты труда и его динамика, изменения в рыночном уровня оплаты труда специалистов аналогичного профиля. Решения по оплате труда крайне редко прини- [c.106]
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация [c.156]
Передовые фирмы действуют с открытым забралом. Лицо фирмы — это ее миссия — документ, отражающий в концентрированном виде философию фирмы общую цель, ценности и принципы функционирования. Она определяет направление и характер коллективных и индивидуальных действий, систему ограничений в поведении персонала и усиливает его мотивацию. Формулирование миссии — это ответы на вопросы ради чего существует фирма, к чему и как она стремится Миссия информирует общество о том, что следует ожидать от фирмы и что последняя ожидает от своих членов. Миссия фирмы лежит в основе как стратегического, так и текущего планирования. Формулирование миссии повышает социальную ответственность фирмы, т. к. ее деятельность становится более прозрачной и доступной для социального аудита. [c.83]
Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных- взаимосвязанных действий - функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает планирование, организацию, распорядительство (командование), мотивацию, руководство, координацию, контроль, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. [c.18]
Трансформация — происходит тогда, когда планирование заменяется экспериментированием. Персонал проверяет на практике новые направления деятельности, и изменения локализуются на наиболее вероятном пути. [c.58]
Существует много способов сочетания программной деятельности с функционированием подразделений, построенных по дисциплинарному принципу. Можно использовать форму программной группы, состоящей из менеджера программы, который может быть приглашен на временную работу, и соответствующего персонала из организации. Менеджер программы может отдать решение задачи на откуп подразделениям на дисциплинарной основе. Может быть применена простая форма — назначение менеджеров программ по мере перехода к решению новых проблем. Можно использовать и более гибкую форму, при которой координация и контроль программ возложены на отделы менеджмента программ. Отделы необходимы для выбора стратегических направлений и планирования программ. Возникающая при этом организационная структура показана на рис. 2.4. [c.106]
Текущее планирование производственной деятельности предприятия заключается в изучении возможности сбыта продукции, оценке производственных мощностей, определений поставщиков и условий, на которых можно устойчиво получать необходимые ресурсы. Состояние и потенциальные возможности предприятия оцениваются на основе квалифицированного аудита его финансового положения, тщательной инвентаризации производственных фондов, конструк-торско-технологических заделов, квалификации персонала. В результате проведенного аудита и инвентаризации можно получить представление о финансовой устойчивости предприятия, а также о том, какие инвестиции могут потребоваться производству, какие товары и какого качества можно предложить потребителю, в каком направлении следует осуществлять техническую, снабженческую и сбытовую политику [6, 12, 20,45]. [c.20]
Развитие бизнес-планирования равнозначно развитию управления организацией. Логика бизнес-планирования и бюджетирования должна была лечь на подготавливаемую проводимой реорганизацией почву. Выявление и обособление очагов бизнеса в ходе реализации стратегии диверсификации, коррекция организационной и финансовой структур материнской компании в направлении вычленения самостоятельных хозяйственных единиц (ЦФО) с делегированием ответственности за достижение результатов (за выполнение планов), создания в соответствии с ними центров планирования и учета бизнеса, определения баланса интересов и политики учета результатов деятельности центров финансовой ответственности и создания механизмов координации планов, трансфертного ценообразования, а также обучение персонала - все это должно было стать и стало необходимыми предпосылками для постановки системы общекорпоративного управления. [c.99]
Экономическая среда в России еще не полностью сформировалась. Рыночные механизмы и рыночные отношения существуют и действуют далеко не всегда и не везде. Процесс адаптации к новым реалиям еще будет продолжаться не один год. Но сегодня, как и завтра, предприятия и фирмы, оказавшиеся в водовороте рыночных отношений, лишь тогда смогут успешно работать, когда овладеют всеми новыми методами и инструментами маркетинговой деятельности. Среди них финансы, управление, персонал, планирование, маркетинг и др. Если среди перечисленных первые были задействованы и ранее, то маркетинг стал для всех новым направлением в организации работы предприятий и фирм. [c.9]
Для изучения существующих и возможных конкурентов специалист по маркетинговым исследованиям собирает и анализирует следующие данные число и местоположение офисов и филиалов банков-конкурентов, организационную структуру, численный состав и служебные характеристики персонала, функционирование систем информации, планирования и контроля, финансовое состояние, рынок ценных бумаг, на котором оперируют банки, и информацию об основных держателях акций, сведения о предоставляемых услугах, включая их качество и цены, имидж банков на рынке, направленность рекламной деятельности и т.д. [c.368]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
Во-вторых, традиционные функции в области управления персоналом в Национальном банке предварялись планированием и прогнозированием потребности в персонале, которое осуществлялось на базе основных направлений деятельности банка. Это давало возможность увидеть перспективы в области подбора и отбора персонала, его развития, а также задавало критерии для осуществления оценочных процедур. [c.118]
Менеджмент, как известно, регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности предприятия к изменяющимся условиям рынка. Подход к управлению как к процессу оценивает его в качестве системы, в которой работа, направленная на достижение целей предприятия, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных деловых акций, материализующих функции управления. В рамках последних — планирование, организация, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров, заключение сделок. Все это должен в полной мере уметь делать руководитель предприятия или его менеджер (то есть, наемный управляющий). [c.13]
На экономическом дереве микроэкономику, так же как и макроэкономику, можно представить в виде огромной ветви, исходящей из ствола экономической теории, которая, продолжаясь, делится на более мелкие ветви история экономики, история экономических учений, экономика предприятия, бухгалтерский учет, статистика, финансы, денежное обращение и кредит, менеджмент, экономика и социология труда, маркетинг, управление персоналом, стратегический менеджмент, анализ хозяйственной деятельности, налоговая система, политика доходов и заработной штаты, ценообразование, социальное и экономическое прогнозирование и др. В каждой из них она конкретизируется, углубляется в каждой представлено то или иное экономическое направление, аспект (предприятие, анализ, организация, труд, управление, персонал, капитал, стратегия, планирование, цены и т. д.) экономики предприятия. Поэтому и экономику предприятия с точки зрения многообразия ее аспектов также можно представить как совокупность начал многих специальных и прикладных экономических наук. [c.16]
В целом в деятельность кадровых служб западногерманских фирм входят такие направления управление кадровой политикой планирование штатного расписания подбор и расстановка кадров управление кадрами расчет заработной платы управление рационализаторской и изобретательской деятельностью организация обучения и повышения квалификации кадров обучение практикантов решение социальных задач социальное обеспечение пожилых работников медицинское обслуживание на производстве организация питания, охраны труда и техники безопасности правовые проблемы. Расчет заработной платы входит в функции аппарата кадровой службы большинства фирм. Примерно 10 % фирм поручают эту задачу работникам других подразделений (финансовых и бухгалтерии). Большинство персонала, выполняющего функции социального обслуживания, занимается организацией питания на производстве, несколько меньшая его часть — вопросами охраны труда и техники безопасности. На многих предприятиях решение проблем охраны труда возложено на специальные технические службы. [c.60]
Основные направления кадровой политики предприятия V проведение маркетинговой деятельности в области персонала V планирование потребности в персонале [c.177]
Перед началом планирования решений Периода 1 необходимо выбрать и обосновать стратегию развития предприятия. Стратегия определяет всю экономическую активность предприятия и включает в себя изучение потребностей рынка, финансовые ограничения и доступность ресурсов, производственные возможности и возможности сбыта продукции, наличие персонала (см. главу 2). Стратегическое планирование призвано постоянно ориентировать и переориентировать все виды деятельности предприятия в направлениях, обеспечивающих его развитие и рентабельность. [c.52]
Развив ресурсы , фирма активно экспериментирует далее (на самом деле процессы идут скорее параллельно) с различными рыночными и научно-техническими возможностями. (Качество поиска зависит при этом от заинтересованности и компетентности всего персонала, а не только от усилий высших руководителей.) Обнаружив перспективные направления, фирма быстро концентрирует свои ресурсы на этих возможностях и реализует их в коммерческих масштабах. (Приоритеты отбираются, таким образом, в ходе обучения на опыте .) При такой перевернутой логике планирования основные параметры деятельности определяются не априори (не умозрительно), а лишь после приобретения достаточной осведомленности в отношении рынков, продукции, конкурентов и пр. [c.26]
МАРКЕТИНГ С ОСОЗНАНИЕМ ОБЩЕСТВЕННОЙ МИССИИ. Фирма должна сформулировать свою программу не с точки зрения узкого товарного подхода, а в рамках широкого социального. Когда фирма определяет свою общественную миссию, ее персонал испытывает большее удовлетворение от работы и яснее видит направление своей деятельности. Возьмем для примера программное заявление корпорации Интернэшнл энд кемикал корпорейшн Мы не просто занимаемся продажей наших марочных удобрений. У нас есть чувство цели, мы сознаем, к чему стремимся. Первейшей задачей корпоративного планирования является решение проблемы, чем именно занимается фирма. Наша сфера деятельности-обеспечение продуктивности сельского хозяйства. Нас интересует все, от чего зависит культивирование растений как сегодня, так и в будущем21. [c.678]
АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА ПО ФОНДУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - одно из направлений анализа плана по труду, осуществляемое для проверки обоснованности планирования заработной платы, контроля и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе А.в.п. по ф.з.п. устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному фонду по подразделениям организации, категориям промышлен-но-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений, вскрываются ре.зервы ее экономии. Анализ использования фондов заработной платы проводится с учетом количественных и качественных показателей экон. деятельности организации, ситуации, складывающейся с размерами заработной платы на рынке труда в регионе, с соотношениями темпов роста производительности труда и заработной платы на предприятиях-конкурентах. Источниками данных для анализа расходования заработной платы могут служить бухгалтерская отчетность по предприятию, статистическая отчетность по отрасли, региону, предприятиям-конкурентам. [c.10]
КАДРОВАЯ РАБОТА — деятельность гос. органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К.р. — формирование системы управления персоналом и ее стратегии планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров деловая оценка, профориентация и адаптация персонала обучение, управление карье- [c.110]
Пример Jiffy Lube демонстрирует две стороны задачи использования информации о клиентах. Первая состоит в агрегировании и статистической обработке данных с целью выявления закономерностей и тенденций, которые можно будет положить в основу анализа, планирования и принятия решений. Вторая — сбор подробных данных о каждом индивидуальном клиенте с целью персонали-зации его обслуживания. Большая часть примеров, приводимых в остальной части настоящей главы, иллюстрирует те же два направления использования информации о клиентах — часто на основе одного и того же массива данных. Делая поток информации электронным от самого истока и до конца его пути по предприятию, можно формировать тесные связи между управлением знаниями, коммерческой деятельностью и оперативным управлением. [c.215]
Учет покрытия постоянных затрет с относительными прямыми затратами Постоянные затраты при необходимости можно разделить на группы (постоянные затраты изделия, группы изделий, центра ответственности, предприятия в целом) и рассчитать соответствующие суммы покрытия Возможны и другие варианты классификации затрат, например, на денежные и неденежные Разрабатывается иерархия объектов затрат, включающая в себя направления деятельности, центры ответственности, виды затрат, виды продукции, причем все затраты являются прямыми для какого-либо объекта Затраты подразделяют на следующие группы => прямые и косвенные для заданного объекта (например, продукция, центр затрат) => постоянные и переменные относительно объема деятельности = денежные и неденежные =>по факторам, определяющим размер затрат (например, численность персонала, производственные площади) Наличие информации для контроля, планирования затрат и результатов Нахождение критического объема производства (в краткосрочном и долгосрочном периодах) с целью оценки риска Уменьшение степени недооценки запасов по сравнению с простым ди-рект-костингом Нет необходимости распределять косвенные постоянные затраты Все затраты рассматриваются как прямые, что дает больше возможностей для контроля Наличие информации для оптимизации объема выпуска в условиях ограниченных ресурсов Наличие информации для оптимизации структуры выпуска в условиях ограниченных ресурсов Трудно проводить оценку запасов Не всегда можно найти объект, для которого затраты являются прямыми Сложность метода [c.58]
Подсистема планирования и маркетианга персонала - Обеспечение полной реализации потенциала работников организации Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников Обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников - Обеспечение стабильности персонала - Формирование благоприятного имиджа организации Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии Сокращение числа сверхурочных часов на 1 работающего - Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала Рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средства массовой информации [c.132]
ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по внутриорганизационному, внеоргани-зационному обучению и спецподготовке позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего места чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. [c.447]
Для нормативно-методического обеспечения деятельности Школы нами разработаны на основе действующего законодательства и принятых в. .системе высшей школы РФ документов Положение о внутривузовской системе формирования, обучения и развития управленческого резерва высшего учебного заведения, которое определяет цель и задачи формирования резерва управленческих кадров высших учебных заведений основные принципы формирования резерва кадров структуру и порядок формирования резерва формы и методы подготовки работников зачисленных в состав резерва обязанности должностных лиц, отвечающих за работу с резервом учет и контроль за работой с кадровым резервом, а также Положение о внутривузовской системе повышения квалификации управленческих кадров, в котором рассмотрены цель, задачи и принципы внутривузовской системы обучения и повышения квалификации управленческого персонала формы и направления обучения содержание программы занятий планирование, организация и проведение занятий финансовое обеспечение организации системы обучения и повышения квалификации ответственность сотрудников, проходящих повышение квалификации ответственность за подготовку и организацию занятий осуществление контроля над результатами обучения выдача сертификатов о повышении квалификации. [c.240]
Служба по организации и управлению в корпорации Вестингаус электрик корпорейшн , по словам вице-президента Маршалла К. Эванса, ведающего этой службой, включает в себя услуги административного персонала в организации и управлении как таковых в отличие от услуг административного персонала в традиционных функциональных областях производства, сбыта, проектирования, финансов и т. п. Таким образом, служба по организации и управлению является орудием общего руководства компании (или подразделения компании), которое занимается проблемами, относящимися к планированию, контролю и координации традиционного функционального руководства соответствующими структурными единицами. Эта служба стремится избежать вторжения в традиционные сферы ответственности, концентрируя внимание на разрывах между ними и на составе, который связывает их . Ее цель — координировать операции функциональных подразделений в соответствии с основным направлением деятельности и целями компании. [c.41]
Следует подчеркнуть, что школы рационального управления и поведенческого, психологического направления, существовавшие долгое время параллельно, но при этом во многом противостоявшие друг другу, демонстрируют в настоящее время активные поиски путей интеграции. Жесткое, строго формализованное стратегическое планирование трансформируется в концепцию стратегического управления, соответственно изменяются базовые принципы планирования и контроля, снижается численность занятых в различных службах предприятий. Упор на выработку четких и неизменных контрольных показателей во внутрифирменном планировании, регулярные процедуры финансового контроля и другой отчетности, т. е. все те элементы, которые ассоциируются с жестким управлением, постепенно уступают место методам мягкого , гибкого управления (вовлечение персонала в дела фирмы на основе большого юаимного доверия, поощрения предприимчивости в процессе трудовой деятельности и др.). [c.655]
Глава 4. Виды работы сбытового персонала и компенсации. Исходная для планирования компенсаций информация - это сведения о видах работы сбытового персонала, я не практика копку рейтов, не законодательные решения и не воля руководства компании. Существует, по меньшей мере, 35 различных БИДОН работы сбыто пого персонала. Мы рассмотрим несколько направлений деятельности продавцов и то, как программа компенсаций изменяется н зависимости от вида работы сбытового персонала. [c.15]