Планирование это ключевой элемент кадрового менеджмента, поскольку оно оказывает непосредственное воздействие на повышение эффективности труда и рост отдачи от деятельности работника. Кроме того, планирование необходимо для организации обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры. Исходным условием планирования деятельности персонала служит выявление сильных и слабых сторон организации труда, первоочередных направлений ее совершенствования. Под сильными сторонами организации труда понимаются следующие. [c.87]
Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки. [c.436]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Для определения вариантов действий в сфере планирования численности персонала полезным оказывается использование так называемой модели кадрового портфеля (рис. 30.1). В данной модели отражены две переменные - качество персонала подразделений (способности и мотивация) и стратегическая оценка важности деятельности подразделений для общего успеха фирмы. Размер кругов на рисунке отражает общую численность работников каждого из анализируемых подразделений. Алгоритм действий по данной модели таков [c.444]
На большинстве предприятий машиностроения основными (директивными) показателями для планирования деятельности цехов основного производства рекомендуется устанавливать по производству — объем товарной продукции, объем валовой продукции (в рублях), основную номенклатуру по повышению эффективности производства — внедрение основных мероприятий по новой технике и технологии по труду — общий фонд заработной платы, выработку на одного работника промышленно-производственного персонала (в рублях или нормо-часах), численность работающих (всего), фонд материального поощрения по себестоимости — цеховую себестоимость товарной продукции. [c.21]
Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации X. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. [c.218]
Национальный управленческий стереотип отражает управленческую традицию данного народа, одну из самых устойчивых, и предопределяет управленческий образ мышления менеджеров, стиль руководства, методы организации деятельности персонала (процедуры контроля, систему мотивации, подход к планированию и т.д.). [c.320]
В рыночной экономике ключевую роль в менеджменте энергокомпании играет планирование, определяющее конкретные цели, результаты и необходимые ресурсы. На основе планов осуществляются организация и руководство деятельностью персонала, контроль и мотивация. В новой системе планов, формирующейся в компаниях, наиболее активно разрабатывается методология стратегического, бюджетного, оперативного и бизнес-планирования. Опыт показывает, что наибольшие достижения в этих процессах имеют те энергокомпании, которые увязывают их с активно внедряемыми информационными системами и обновлением нормативной базы. [c.488]
Планирование деятельности торгового персонала [c.357]
После того как у менеджера по сбыту сформировалось четкое представление о том, чего он хочет достичь и как лучше всего добиться поставленной цели, он может приступать к планированию деятельности торгового персонала. [c.359]
В процессе планирования деятельности торгового персонала прежде всего необходимо определить количественный состав торгового персонала и принять решение по организации его работы. [c.359]
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [c.2]
Анализ показал, что одной из причин, повлиявших на ухудшение работы производственной организации, является деятельность бюро материального стимулирования отдела организации труда и заработной платы. Бюро выполняет следующие функции планирование численности персонала, контроль за расходом средств на заработную плату, планирование трудоемкости продукции и ее снижения, внесение изменений в положения о материальном стимулировании, расчет научно обоснованных норм на изготовление продукции. [c.282]
КАДРОВАЯ РАБОТА — деятельность гос. органов, органов управления отдельных организации, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К.р. — формирование системы управления персоналом и ее стратегии планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров" деловая оценка, профориентация и адаптация персонала обучение, управление карьерой и продвижением кадров мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. [c.424]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Внедрение системы планирования деятельности предприятия зависит от множества факторов экономического, организационного, психологического, социологического и технического характера. Их можно подразделить на внутренние и внешние. К первым следует отнести систему мотивации, организационную структуру предприятия, стиль управления, технический уровень производства, профиль выпускаемой продукции, уровень квалификации персонала, инновационную активность менеджмента. Внешние факторы — это условия рынка, финансово-экономическая и правовая системы, социально-экономическое и политическое положение страны, ее традиции и общекультурный уровень. Говоря о внешних факторах, стоит особо подчеркнуть значимость стабильных правил экономической игры , т.е. системы налогов, кредитов, задаваемых производителям импульсов. Отсутствие такой стабильности или стремление в расчете на достижение ближайших целей чрезмерно ужесточить налоги, помимо других негативных последствий, влечет за собой подрыв экономически эффективной деятельности предприятий. Проблема расширения инновационной деятельности предприятий особенно обостряется в условиях приватизации при резком изменении продуктовой и технологической политики. [c.4]
В рыночной экономике, ориентирующей каждого производителя и предпринимателя на максимальное удовлетворение потребностей в своих товарах и получение наибольшего дохода, новые функции приобретает внутрифирменное планирование деятельности на всех предприятиях. Планирование призвано обеспечивать не только производство пользующихся высоким спросом у покупателей продуктовых инноваций, но и всеми необходимыми ресурсами, а также способствовать полной занятости персонала и достижению оптимального объема производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. В ходе планирования экономической деятельности промышленного предприятия необходимо достижение полного объема производства и занятости имеющихся ресурсов, Что, в свою. очередь, предполагает рациональное использование персонала, производственных фондов, материальных запасов, рабочего времени, технологических методов, финансов, компьютерных информационных возможностей и других факторов. [c.14]
Менеджеры планово-экономических служб заводов, как правило, осуществляют общие, научные, методологические и другие главные функции по управлению всей текущей и перспективной деятельностью. Персонал службы планирования совместно с высшим менеджментом принимает участие в разработке стратегии завода, выборе и обосновании экономических целей, создании необходимой нормативной базы, анализе и оценке плановых и фактических результатов конечной деятельности. Вместе с менеджерами плановики участвуют [c.83]
Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе планов, разработанных коллективом фирмы, осуществляются организация запланированных работ, повышается мотивация деятельности персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей. [c.54]
После определения типа структуры необходимо внедрить в нее системы, которые позволили бы руководству организации перейти от административной работы к управлению. Администраторы занимаются внутренними процедурами и операциями (вводимыми ресурсами), а менеджеры несут ответственность за конечные результаты деятельности организации. Целью любой некоммерческой или общественной организации является удовлетворение нужд и потребностей клиентов. К первостепенным задачам руководства этих организаций относится определение целей и приоритетов, планирование мотивации персонала и определение критериев результативности деятельности. [c.458]
В то же время наряду с уменьшением оперативных обязанностей повышается ответственность и расширяются стратегические обязанности по организации, планированию и контроллингу деятельности службы сбыта. Это вопросы стратегического планирования, контроля организационной дисциплины и качества деятельности персонала службы сбыта. Особенности трудового процесса большей части работников службы сбыта, например торговых представителей, коммивояжеров, комиссионеров, требуют соблюдения на высоком уровне самодисциплины и самоконтроля, поскольку эта категория работников действует, как правило, вне фирмы, самостоятельно, по индивидуальным графикам. [c.442]
В области менеджмента подробно описаны термины и выражения, включающие теоретические и практические знания о планировании, создании и контроле в организации, в том числе научные концепции и подходы к управлению, типы и юридические формы организации, их структурные подразделения, основные типы управляющих и подчиненных, вопросы оплаты труда и социального обеспечения, планирование деятельности организации, основные названия производственных единиц и структурных подразделений организации, делопроизводство, управление производством, квалификация и личные качества работника, мотивации персонала, поиск и подбор персонала. [c.5]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЕ — составляющий элемент общей системы планирования, который служит его обязательному соответствию другим видам планирования (производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Сущность кадрового планирования заключается в том, что основной его задачей является предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве и в строгом соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование занимает важное место в системе управления кадровой работы в организации. Планирование кадровое производится в интересах и организации, и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который ей необходим для решения поставленных задач и достижения стратегических целей. Кадровое планирование должно создавать соответствующие условия для повышения мотивации работников с целью достижения большей производительности труда. В то же время кадровое планирование должно учитывать интересы всех работников организации. Необходимо иметь в виду, что кадровое планирование эффективно только в случае его интегрирования в общее планирование деятельности организации. [c.462]
Уяснив задачу, руководитель производит расчет времени (2), т. е. распределяет время, имеющееся в его распоряжении, на подготовку к предстоящим действиям персонала, на планирование и доведение задач до подчиненных. Целью расчета является выделение максимально возможного времени для практической подготовки к предстоящим действиям персонала фирмы. Расчет времени осуществляется лично руководителем или его заместителем. Проведя расчет времени, руководитель ориентирует подчиненных на предстоящие действия с целью увеличения времени на практическую деятельность персонала предприятия. [c.39]
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей. [c.282]
Компании не всегда применяют методику расчета базовой ставки в классическом виде и не всегда формализуют ее чаще она используется в качестве свода определенных принципов оплаты труда при проведении ежегодной оценки деятельности персонала. Помимо уровня квалификации в определенный момент, на тарифную ставку сотрудника влияют и другие факторы. В частности, к ним относятся динамика и направление изменения квалификации (вместе с соответствующей базовой ставкой), применяемые в компании методы планирования общего фонда оплаты труда и его динамика, изменения в рыночном уровня оплаты труда специалистов аналогичного профиля. Решения по оплате труда крайне редко прини- [c.106]
Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции (см. формулу (1.2.1)), источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии. [c.8]
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]
МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормировния, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.291]
Управленческое консультирование. В деятельности бухгалтерских фирм все больший удельный вес занимает предоставление услуг по управленческому консультированию (management advisory servi es). Обладая глубокими знаниями в области хозяйственной деятельности, аудиторы могут давать очень полезные советы. В прошлом они ограничивались вопросами организации бухгалтерского учета, составления смет и калькуляции себестоимости. Но теперь в круг вопросов они включают проблемы маркетинга, организационного планирования, найма персонала и работы с ним, производства, разработки автоматизированных систем обработки данных, использования математических и статистических моделей для принятия управленческих решений. [c.28]
Планирование на предприятиях электрических сетей. Основным содержанием трудовой деятельности персонала на этих предприятиях является ремонтно-эксплуатацион-ное обслуживание устройств, входящих в комплекс электрических сетей [34]. План работ включает в себя ревизии и осмотры электрических линий и подстанций в объемах и в сроки, предусмотренные Правилами технической эксплуатации и другими инструктивными материалами (замеры изоляции, ревизии силовых трансформаторов, включателей, разрядников и других устройств) ухода за оборудованием, электрическими устройствами, зданиями и сооружениями, их ремонт контроль знаний и повышение квалификации персонала работа с населением и организациями, соприкасающимися с деятельностью электросетевых предприятий (разрешение на выполнение земляных работ в зоне расположения электрокабелей и др.). [c.256]
Простая структура (Simplisti stru ture) — одна из пяти разновидностей структур организации, описанных Генри Минцбергом. Характеризуется слабым развитием в ней техноструктуры, небольшим числом людей, выполняющих вспомогательные функции, минимальной дифференциацией подразделений, неразвитой иерархией менеджмента. Очень немногое в ее деятельности может быть формализовано, и это практически исключает использование планирования, обучение персонала и развитие. Эта структура органична. Координация внутри нее осуществляется путем прямого руководства руководитель контролирует все решения. Окружение простой структуры, как правило, характеризуется простотой и динамичностью. Ввиду простоты ее может проанализировать один человек, который затем будет принимать все решения. [c.402]
К определению численности персонала рекомендуется применять три подхода [8] маржиналистский, экспертно-статистичес-кий и аналитически-нормативный. Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот подход изложил А. Маршалл. Он использовал понятие предельный работник , для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржиналистского подхода может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подробнее этот метод излагается в экономической теории. [c.272]
Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот подход изложил А. Маршалл. Он использовал понятие предельный работник , для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржи-налистского подхода может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подробнее этот метод излагается в экономической теории. [c.445]