Дополнительный шаг la. Карьера. Цель этого шага — определить места прежней работы, образование и жизненный опыт интервьюируемого, которые могли развить его компетенции для выполнения настоящей работы. Эти данные могут оказаться полезными при проектировании карьеры и систем планирования замещения. [c.123]
Отчеты о компетенциях должны содержать рекомендации по использованию человеческих ресурсов. Примеры использования компетенций в рамках создания информационных систем, при отборе, управлении эффективностью работы, планировании замещении, развитии и компенсации приведены в части V. [c.156]
Планирование замещения. У компании может быть потребность в наборе сотрудников с потенциалом стать в будущем руководителями или лидерами. [c.244]
Планирование замещения и продвижения [c.263]
Планирование замещения. Определение кандидатов для замещения имеющихся сотрудников на других — обычно более высоких — должностях [c.268]
Рейтинги (оценки) исполнения завышены. Если 95% рабочей силы оценивается на 4 балла ( очень хорошо ) по шкале от 1 до 5, то рейтинги сотрудников бессмысленны с точки зрения решений о продвижении или планировании замещения. [c.271]
Планирование замещения — непрерывная система отбора компетентных сотрудников, готовых перейти на ключевые посты в компании, если они освободятся. Между сотрудниками (которые есть в компании сейчас) и будущими должностями, которые они могут на себя взять, устанавливается соответствие человек-работа. Традиционно эти будущие позиции являлись позициями более высокого уровня. В сегодняшней ситуации уменьшения размеров компаний и быстрых изменений в них, планирование замещения может использоваться для ключевых должностей уровнем выше, того же уровня или даже ниже уровня, который сейчас занимает сотрудник. Все чаще планирование замещения используется для горизонтальных должностных перемещений (например, для выполнения другой функции, в другую проектную команду или в другое место территориально). [c.279]
Стандартные критерии успешности системы планирования замещения [c.279]
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАМЕЩЕНИЯ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ [c.279]
Системы планирования замещения на основе компетенций определяют требования к компетенциям для важнейших работ, оценивают компетенции кандидатов и оценивают возможное соответствие человека работе. Карты продвижения карьеры определяют основные исходные должности для горизонтальных или вертикальных (более высокого уровня) целевых должностей в рамках одной профессии или между разными профессиями. [c.279]
Основанная на компетенциях система планирования замещения оценивает, сколько работников на каких исходных должностях имеют (или обладают потенциалом для развития) компетенции для надлежащего исполнения на целевых должностях. Сделать это можно двумя путями. [c.280]
Проблемы в компании, которые свидетельствуют о необходимости введения систем планирования замещения, основанных на компетенциях, могут быть следующими [c.282]
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ПРОЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАМЕЩЕНИЯ, ОСНОВАННОГО НА КОМПЕТЕНЦИЯХ [c.283]
Разработать информационную систему управления человеческими ресурсами. Планирование замещения более чем для нескольких позиций требует компьютеризованной информационной системы по человеческим ресурсам, чтобы можно было отслеживать требования к компетенциям всех работ, компетенции оцененных людей и оценку возможных соответствий людей работе. [c.285]
Региональная страховая компания с уменьшающейся долей рынка в условиях быстро меняющейся финансовой ситуации внедрила программу планирования замещения, которая состояла из шести этапов [c.285]
Анализ планирования замещения привел к следующим решениям [c.288]
Концепция интегрированной информационной системы человеческих ресурсов показана на рис. 23-1. Ядро базы данных, содержащее информацию о требованиях к компетенциям со стороны должностей и о компетенциях людей, применяется во всех HR-функциях при найме, отборе, определении компенсации, управлении исполнением, планировании замещения, а также при тренинге и развитии. Все функции пользуются общим языком компетенций. Рекрутеры нанимают и отбирают сотрудников в зависимости от компетенций, требуемых работой. Обучение и развитие фокусируется на тех компетенциях, которые ведут к наилучшему исполнению работы. Планирование замещения осуществляется путем сравнения компетенций сотрудников с требованиями к компетенциям со стороны будущей должности. Компенсация включает элементы оплаты, основанной на компетенциях, чтобы поощрять сотрудников развивать нужные компетенции. Система оценки исполнения оценивает компетенции сотрудников как минимум ежегодно и вводит эти данные в базу, чтобы в системе были обновленные оценки индивидуальных компетенций. Интегрированная система включает [c.319]
Соответствие человека работе. Экспертная система, встроенная в интегрированную информационную систему человеческих ресурсов, также может применяться для оценки соответствия между требованиями к компетенциям данной работы и индивидуальными компетенциями. С помощью алгоритмов соответствия образцу, описанных в главе 18, пользователь может ввести в компьютер список людей, поставив цель найти человека (или нескольких), соответствующего этой работе. Эта система соответствия человека работе может применяться для отбора и определения на должность, для решений о продвижении и планирования замещения. [c.321]
Разработка приложений управления человеческими ресурсами. В экспертной системе сопоставление человека работе сформировано таким образом, чтобы осуществлять отбор, введение в должность, планирование замещения, оценку индивидуальных и групповых потребностей в тренинге, а также давать рекомендации по развитию с использованием ресурсов компании-клиента, таких, как внутренние тренинговые курсы или тренинги предлагаемые внешними поставщиками. [c.324]
Описать искусство использования оценки компетенций в различных областях управления человеческими ресурсами подбор персонала, оценка, отбор, планирование замещения, карьерный рост, управление эффективностью работы, обучение и развитие, оплата в зависимости от компетенций и интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами. [c.378]
Часть К описывает применение компетенций в управлении человеческими ресурсами набор персонала, его отбор, прием на работу, планирование замещений, развитие и карьерный рост, оплата в зависимости от компетенций и интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами социальные и футурологические аспекты. [c.379]
Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки. [c.436]
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования (см.) базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и др. информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации — с др. стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится ниже. [c.248]
Кроме того, основой планирования объемов добычи нефти и газа по месторождениям служит сырьевая база, которая оценивается запасами нефти и газа по категориям А + В + Сь В перспективных планах развития нефтедобывающей промышленности предусматривают необходимые народному хозяйству объемы добычи нефти и обеспеченность запасами различных видов минерального топлива и максимально возможное замещение в топливно-энергетическом балансе мазута другими, менее дефицитными видами топлива. [c.114]
Основная проблема, которая решается с помощью линейного программирования (ЛП) — это как наилучшим образом распределить ограниченные ресурсы для достижения поставленной цели, такой как максимизация прибыли или минимизация применяемых ресурсов. Все взаимозависимости модели ЛП являются линейными. Модели ЛП широко используются в таких отраслях, как очистка нефти, производство химических препаратов, обработка пищевых продуктов и других. Бухгалтеры, которые могут понимать входные и выходные данные, предположения и ограничения ЛП, играют незаменимую роль в управлении всей деятельностью организации. Модель линейного программирования используется при решении таких управленческих задач, как определение ассортимента (номенклатуры) продукции, замещение и сочетание исходных материалов, производственное календарное планирование. Эти задачи наиболее часто встречаются в краткосрочных моделях распределения ресурсов. [c.270]
Бухгалтеры, которые могут понять входные и выходные данные, предположения и ограничения линейного программирования, играют огромную роль в управлении предприятием. Модель линейного программирования используется при решении таких управленческих задач, как определение ассортимента (номенклатуры) продукции, замещение и сочетание исходных материалов, производственное календарное планирование, наиболее часто встречающихся в краткосрочных моделях распределения ресурсов. В этой модели предполагается, что есть данный набор ресурсов и эти ресурсы обеспечивают определенный уровень реальных затрат. Основная цель руководителя заключается в выборе видов товаров и услуг, а также объемов, которые следует производить (продавать). [c.380]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Проектный анализ, опирающийся на методику оценки затрат и выгод при осуществлении каждого альтернативного варианта, может указать на такие технологии для различных секторов экономики, которые позволят создать в будущем финансовые возможности для новых инвестиций. Изучение процесса замещения импорта показало, что протекционизм создает прибыльные, но очень ресурсоемкие отрасли, которые не смогут выдержать конкуренции. В качестве альтернативы рекомендуется анализировать эффективность инвестиций в отсутствие протекционизма без учета данной политики. Такой анализ проводится с использованием понятий альтернативных издержек (возможностей внешней торговли как основы применения неявных цен). Аналогичный подход возникает и при рассмотрении внутренних цен. Если правительство регулирует внутренние цены на продукцию сельского хозяйства и продовольственные товары, то структура затрат на производство может мешать получению преимуществ за счет международной торговли. Поэтому цены международных рынков можно использовать для планирования распределения ресурсов в сельском хозяйстве. [c.16]
Алгоритмы соответствия человека работе на основе компетенций имеют массу применений в планировании замещения. Кандидатов можно систематически сравнивать по уровню соответствия работам, которые они могут выполнять в будущем. Например практическое правило закона Вебера гласит, что разница в 15% (плюс или минус) между компетенцией человека и требованиями работы к компетенциям будет по определению едва заметным различием и должна прогнозировать успешное продвижение или назначение на должность. Разница от 15 до 32% (два едва заметных различия) предполагает трудное продвижение (или то, что человек занимает неадекватно низкую для себя должность). Соответствия человека работе выше трех едва заметных различий (32% — 52%) станут для человека настоящими напрягами , со значительным риском быть уволенным, если требования работы выше компетенций человека, или как следствие скуки, если способности человека выше требований работы. [c.263]
Однако нельзя полагаться исключительно на методы централизованного планирования, которые определяют производственные графики сразу для всех стадий производства. В этих условиях трудно реализовать принцип точно вовремя на всех этапах производства. Поэтому в системе Тоёты следят за течением производственного процесса в обратном порядке. Рабочие, выпол няющие определенный процесс, получают необходимые им детали с предшествующего процесса производства в нужное время и в нужном количестве. На предшествующем же процессе должно быть произведено только такое количество продукции, которое необходимо для замещения изъятого количества. [c.118]
Главный специалист, в задачи которого входяг планирование и проектирование деятельности г руппы, осуществление технически сложных работ, контроль за ремонтом, проводимым сторонними компаниями, замещение руководителя группы в его отсутствие. [c.78]
Бюджетный план, который составляется для отдельных проектов вложения финансовых средств. Временной интервал планирования зависит от проекта. Бюджетируются замещение, приобретение, капитальное строительство зданий и оборудования. См. Бюджет капиталовложений. [c.457]
Паблисити (пропаганда) 158 Парижская конвенция по охране промышленной собственности 158 Паритет 59 Парите покупательской способности 159 Партнерство 159 Пассив 159 Патент 159 Пай 159 Пеня 160 Переводной вексель 160 Переводные операции 160 Передача технологии 160 Перекрестная эластичность спроса 160 Перекрестное субсидирование 160 Переменные затраты 160 Переменные издержки 160 Плавающая процентная ставка 160 Плавающие валютные курсы 161 Планирование 161 Платежное требование 161 Платежный баланс 161 Платность 162 Подряд 162 Позитивная экономическая теория 162 Позиция, срочная позиция 162 Поиск политической ренты 162 Покупательная способность валют 162 Полезность 162 Полис 163 Полная рациональность 163 Полное товарищество 163 Поражение победителя 163 Портфель ценных бумаг 163 Поручительство 163 Посредник 163 Постоянные затраты 163 Постоянные издержки 163 Постоянный эффект от изменения масштабов производства 163 Потребительский излишек 163 Потребительский кредит 163 Потребительское равновесие 163 Права собственности 163 Правила конкуренции 163 Правила предельных и средних 164 Право распоряжения товаром 164 Прайс-тейкер 164 Предельная доходность ресурса 164 Предельная норма замещения 164 Предельная полезность 164 Предельный доход 164 Предельные издержки ресурса 164 Предельный физический (натуральный) продукт 164 Предложение 164 Предпочтение риска 164 Предприниматель 164 Предпринимательство 165 Предприятие 168 Презентация 170 Президент биржи 170 Претензия 170 Префакции с участием 170 Префакция с оплатой в валюте 170 [c.296]
Смотреть страницы где упоминается термин Планирование замещения
: [c.269] [c.279] [c.281] [c.285] [c.287] [c.362] [c.362] [c.363] [c.363] [c.363] [c.366] [c.367] [c.247] [c.300] [c.445] [c.282]Смотреть главы в:
Модели максимальной эффективности работы -> Планирование замещения