Такой анализ позволит оценить прошлую деятельность фирмы (ретроспективный обзор), рассмотреть ее достижения и неудачи, вскрыть причины тех и других, установить компетентность сотрудников и эффективность их работы, а также ответить на многие другие вопросы, связанные с коммерческой активностью. [c.145]
Конкретная формулировка миссии утверждается руководством организации после ее неформального обсуждения наиболее компетентными сотрудниками организации. [c.44]
После беседы с руководящими работниками рассматривать работу целесообразно начиная с наименее компетентных сотрудников, тех, кто выполняет эту работу, может быть, недавно, или не очень качественно, и кончая вновь руководителем. [c.246]
Цель аттестационного интервью — выявление профессиональной компетентности сотрудника, цель интервью при оценке рабочего места — выявление проблем реализации деятельности, оценки точности ее регламентации и обеспеченности необходимыми ресурсами и полномочиями. [c.246]
Нельзя допускать срыва приема по неуважительным причинам. Если руководитель, к которому приглашался посетитель, отсутствует, необходимо, чтобы посетителя принял другой компетентный сотрудник. Секретарь должен в такой ситуации извиниться за отсутствие руководителя и объяснить причину его отсутствия. [c.304]
Рост компетентности сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. [c.61]
Организации с меньшим числом иерархических уровней более динамичны, легче приспосабливаются к переменам, однако требуют более высокого уровня ответственности и компетентности сотрудников. [c.30]
Изучение прошлой деятельности с учетом достижений и неудач выявления причин, под влиянием которых менялись ситуации на производстве и рынке оценка компетентности сотрудников и эффективности их работы, учет влияния внешней среды на колебания показателей работы описание настоящего положения и прогноз на будущее [c.573]
Заниматься оцениванием расхождений между уровнями влияния и запросами стратегических задач достаточно сложно. Допущения об степени влияния отдельных функций и уровней организации имеют тенденцию укореняться в сознании. Также естественно предположить, что наиболее влиятельные функции требуют наивысших компетенций. Эти допущения подкрепляются тенденцией, что наиболее компетентные сотрудники в орга- [c.464]
Если руководитель, к которому приглашался посетитель, отсутствует, необходимо, чтобы посетителя принял другой компетентный сотрудник. Секретарь должен в такой ситуации извиниться, за отсутствие руководителя и объяснить причину его отсутствия. Следует помнить, что вторичный вызов посетителя является фактически проявлением невнимательности и неуважения к нему, так как влечет за собой отрыв посетителя от выполнения его трудовых обязанностей по основной работе. Нельзя допускать срыва приема по неуважительным причинам. Если все же прием отменяется по неожиданным обстоятельствам, таким, как болезнь руководителя, срочная его командировка или стихийное бедствие, то секретарь обязан известить посетителя об этом заранее и договориться о времени, на которое прием переносится. Секретарь обязан также назвать посетителю вою фамилию, имя, отчество и номер телефона для срочных справок и сообщений. [c.156]
Если руководитель проводит совещание или занят срочной работой, во время которой ему нельзя мешать, секретарь адресует абонента к другому компетентному сотруднику, либо переносит время разговора, либо записывает, что необходимо руководителю передать. [c.112]
Кадровая составляющая - требования компетентности сотрудников СВК, а также общие требования к обучению персонала банка и к системе его мотивации. [c.91]
Надлежащее функционирование системы внутреннего контроля зависит не только от мотивации руководства экономического субъекта, но и от заинтересованности и компетентности сотрудников, которым поручена соответствующая деятельность. Поэтому система подбора кадров и их продвижения по служебной лестнице, обучения и переподготовки должна обеспечить высокий уровень квалификации сотрудников. [c.292]
Ввиду важности этих соображений правило (стандарт) рекомендует аудиторской организации обсуждать в устной форме или посредством писем отдельные вопросы аудита в ходе проверки. При этом аудиторы должны принимать во внимание степень ответственности, допуск к информации и компетентность сотрудников проверяемого экономического субъекта, с которыми они ведут такое обсуждение. Аудиторы обязаны приобщать к рабочей документации входящую корреспонденцию и копии исходящей корреспонденции по этим вопросам. [c.491]
Понятие компетентность отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, его способности достигать цели в своей работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, его способности справляться с должностными обязанностями. Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проявить свои компетенции — модели поведения, позволяющие им быть компетентными. Таким образом, компетентность обычно характеризуют как способность решать рабочие задачи, а компетенции — как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность. [c.97]
Известно, что самое эффективное размещение капитала — грамотное вложение его в персонал. Доля расходов на персонал в структуре затрат российских компаний колеблется от 12 до 85%. При этом самой большой проблемой, как показывает опыт, становится уход обученного за счет вашей фирмы компетентного сотрудника к конкуренту, который с удовольствием получит прибыль с вашего капитала [c.118]
Принцип хотеть и мочь означает, что эффект делегирования полномочий и обязанностей должен быть пропорционален желанию и компетентности сотрудников, способных выполнять конкретные задачи и принимать решения. [c.316]
Цель учебника — формирование социальной компетентности сотрудника, культуры его организационного поведения и делового общения. [c.2]
В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же социально компетентные сотрудники — одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания. [c.3]
Если обобщить все рассмотренные положения, то выстраивается фасад некоего дома , фундаментом которого являются четыре блока обеспечения управления качеством стенами — формальный компонент СМК — документация крышей — компетентность сотрудников всех уровней, начиная с руководителя организации. Венчает это здание результативность и эффективность системы менеджмента качества, которая в конечном счете повышает результативность и эффективность деятельности организации в целом (рис. 13.8). [c.269]
В предыдущей главе, посвященной вопросам управления качеством в телекоммуникационной сфере, отмечалось (см. разд. 13.3), что компетентность сотрудников всех категорий является важнейшим элементом результативной и эффективной системы менеджмента качества любой организации, а качество продукции и услуг напрямую зависит от наличия хорошо подготовленного и образованного персонала. Вот почему вопросам управления персоналом во всех отраслях национального хозяйства в последнее время стало уделяться повышенное внимание. [c.275]
Менеджмент — интегральная часть процесса мотивации, он может не только повысить, но и разрушить ее. Факторы, снижающие мотивацию сотрудников отказ делегировать полномочия, непоследовательность, нежелание хвалить сотрудников за их достижения, отсутствие ясного направления развития организации, нежелание предоставлять персоналу необходимую информацию, раздражительность и недостаток терпения, а также использование стиля менеджмента, неадекватного компетентности сотрудника. [c.225]
При отсутствии достаточного количества идей сбалансированная система показателей позволяет наладить процесс генерирования идей, связанный с ответами на вопросы каждой из четырех перспектив. Причиной малого количества идей редко бывает недостаточная интеллектуальная компетентность сотрудников. Чаще причиной служит отсутствие четкого алгоритма, позволяющего структурировать процесс работы над стратегией компании. Идея сбалансированной системы показателей позволяет инициировать подобные изменения культурного характера. [c.90]
Третий этап. Эпоха вызова сменяется реализмом и компетентностью. В идеальном случае бурные попытки молодого сотрудника изменить жизнь в лучшую сторону позитивно оцениваются организацией и заканчиваются получением новой более высокой должности (на схеме должность 2 ). Эта более высокая должность должна быть связана с возросшей компетентностью сотрудника и с более серьезной трудовой ответственностью. Мужчины в среднем получают данную вторую должность к 33—35 годам, женщины — на 2—3 года позже. [c.48]
Чтобы сотрудник не провалился при возникновении неожиданных сложностей, при делегировании необходимо предоставить ему запасные ресурсы (своего рода стратегический резерв, который можно использовать только в экстраординарных обстоятельствах), а также каналы помощи, то есть компетентных сотрудников, которых можно в случае крайней необходимости попросить прийти на подмогу. Разумеется, сотрудники, выступающие в роли каналов помощи, должны быть заранее предупреждены о возможности такого обращения. [c.268]
Не допускайте скопления бумаге грифом не знаю . Например, периодически их можно выбрасывать в мусорную корзину. (В эту категорию попадают все зависшие деловые бумаги, то есть не срочные, не важные, не точные, не полные (следовательно, немного отлежавшись и так и не став востребованными, они вполне могут отправиться в мусорную корзину). Гриф не знаю также может ставиться на странные бумаги, по форме и содержанию не соответствующие стандартам документооборота в организации или на бумаги, рассмотрение которых выходит за пределы компетентности сотрудника.) [c.321]
Планирование замещения — непрерывная система отбора компетентных сотрудников, готовых перейти на ключевые посты в компании, если они освободятся. Между сотрудниками (которые есть в компании сейчас) и будущими должностями, которые они могут на себя взять, устанавливается соответствие человек-работа. Традиционно эти будущие позиции являлись позициями более высокого уровня. В сегодняшней ситуации уменьшения размеров компаний и быстрых изменений в них, планирование замещения может использоваться для ключевых должностей уровнем выше, того же уровня или даже ниже уровня, который сейчас занимает сотрудник. Все чаще планирование замещения используется для горизонтальных должностных перемещений (например, для выполнения другой функции, в другую проектную команду или в другое место территориально). [c.279]
Проблема с системой оплаты за компетенции в этой фирме состояла в том, что входные компетенции (прохождение курсов бизнес-школы), которые она поощряла, не были связаны с результатами исполнения ростом доходов или прибыли от более высокой продуктивности (хотя именно это можно было бы использовать для оплаты более компетентных сотрудников). [c.314]
В этой книге — как и в предыдущей — есть много графиков компании QG (Гленвуд Спрингс, шт. Коннектикут). Эта компания предоставляет услуги графического анализа в режиме реального времени. QG была среди первых западных компаний, которые предложили своим клиентам возможность построения свечных графиков. Я пользовался ее услугами много лет. Благодаря точности предоставляемых данных и компетентности сотрудников — например Стива Онстада из нью-йоркского представительства — эта компания стала ведущей в своей отрасли. Ее безупречная мировая репутация вполне оправданна. [c.14]
Планирование всегда ориентируется на данные прошлого, но стремится определить и контролировать развитие организации в перспективе. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности бухгалтерских расчетов прошлого. Любое планирование организации базируется на неполных данных. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетентных сотрудников, менеджеров. Все планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, а сами планы взаимоувязывались с имеющимися условиями. Поэтому планы содержат в себе так называемые резервы, иначе именуемые "надбавками безопасности", однако слишком большие резервы делают планы неточными, а небольшие влекут за собой частые изменения плана. В основу составления плана по конкретным направлениям производственных участков организации кладутся отдельные задачи, которые определяются как в денежных, так и в количественных показателях. При этом планирование должно отталкиваться от так называемых узких мест в последнее время это сбыт, финансы или рабочая сила. [c.52]
Как осуществляется обслуживание клиентов Вы не хотите терзаться сомнениями по поводу сделок или иметь проблемы, если требуется поговорить с представителем, который может быстро и эффективно описать состояние вашего счета. Возможно, прежде чем вы откроете счет, вам захочется позвонить и проверить, насколько быстро вас свяжут с компетентным лицом, которое ответит на ваши вопросы. Порасспрашивайте о системе. Рассмотрите возможности проверки знаний представителя. Задайте вопросы типа Могу ли я ввести GT ( заказ до отмены") . Обратите внимание на то, понимает ли представитель, о чем вы говорите. Попробуйте задать вопрос о коротких позициях или спросите, сколько времени представитель работает в фирме. Некомпетентная помощь нервирует больше, чем ее полное отсутствие. Быстрое развитие этих систем привело к тому, что во многих компаниях осталось мало по-настоящему компетентных сотрудников. [c.225]
Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценость трудового вклада, гибкость, сфера специализации. [c.349]
Сущность этого метода была подробно рассмотрена в разделе 3. Добавим, что при использовании результатов SWOT-анализа в процессе разработки стратегических альтернатив чрезвычайно важным является факт предоставления руководителям фирмы структурированного информационного поля, в котором они могут стратегически ориентироваться и принимать решения и которое формируется непосредственно самими руководителями, а также наиболее компетентными сотрудниками фирмы на основании обобщения и согласования собственного опыта и видения ситуации. [c.264]
Кроме того, еще одна задача консультантов заключалась в том, чтобы на основе данных персонал-ассессмента дать свои предложения по персональному составу управленческой команды. Команда должна была быть сформирована с учетом компетентности сотрудников, их индивидуальных особенностей и совместимости в командной работе. [c.232]
Опционный промышленный совет предлагает бесплатный обучающий компакт-диск, который можно получить, позвонив по номеру 888 OPTIONS. Просмотрев его, вы ознакомитесь с различными стратегиями — от простейших до самых затейливых. К тому же, по словам президента совета Пола Стивенса, информационный центр данной организации укомплектован весьма компетентными сотрудниками, всегда готовыми выступить в роли импровизированных экс-пертов по любому вопросу. Нельзя забывать и о вашем брокере, который почти наверняка объединит в себе как наставника, так и личного советника. [c.266]
Коллективный заместитель. Если для организационной культуры характерны прочные демократические традиции, а стиль управления допускает коллегиальность, то можно делегировать задачи коллективному заместителю. В роли коллективного заместителя обычно выступает небольшая группа (не более 3—4 человек) наиболее компетентных сотрудников, которые совместно решают поставленную перед ними задачу в духе микропроектного подхода. Побочным, но весьма важным эффектом коллективного заместительства является эффект team building (формирования команды), который может быть не менее выраженным, чем после специализированных тренингов. [c.276]