Акционеры часто измеряют отдачу на вложенные средства ростом оценки инвестиций и капитала в целом. Наемные работники, инвестировавшие в свои фирмы человеческий капитал, рассчитывают на стабильность, повышение заработной платы, карьерный рост и удовлетворение от работы [6]. Поэтому у них есть определенные потребности в информации о безопасности и условиях труда, об успехах и результатах деятельности, о собственном капитале и о том, справедливо ли распределяются экономические вознаграждения [41]. Такие сведения полезны сотрудникам для принятия решений об участии в капитале компании и интенсивности труда [67J. Успех организации зависит от того, насколько эффективно администрация развивает и использует способности своих служащих. Следовательно, удовлетворение потребностей персонала в информации - в интересах как работников, так и самой организации. [c.398]
Установление целей развития сотрудника. В процессе подготовки аттестации руководитель может предварительно обсудить с сотрудником условия его дальнейшего карьерного роста. Если сотруднику понятны собственные перспективы в организации, то это оказывается дополнительным фактором его мотивации. В данном случае функция аттестационной комиссии заключается в утверждении плана и условий развития каждого аттестованного сотрудника. [c.482]
Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером, отождествляет восприятие того или иного человека в группе и их статус в обществе. Так, если статус мужчин в обществе в целом выше, чем женщин, то и первичное восприятие женщины группой ниже, а мужчины — выше. Поэтому женщине приходится тратить намного больше усилий для карьерного роста в достижении равных с мужчиной успехов. [c.520]
Казначей 201 Капитал 16,219-222 Капитализация 423—424 Карьерный рост 43, 489—490 Кибернетика 12—13 [c.580]
Предоставление возможностей карьерного роста женщинам Разрешение конфликта семья -работа Устранение дискриминации по половому признаку [c.251]
Особняком всегда стоит ответственность руководителя ЦФО или ЦФУ за исполнение бюджета. Помимо чисто премиальной части, его заинтересованность в соблюдении бюджетных лимитов может стимулироваться соображениями карьерного роста, а в случае ЦФО демонстрацией руководству компании, что данный вид бизнеса является сравнительно более привлекательным для инвестиций, для последующего развития (что также может сопровождаться повышением статуса руководителя ЦФО в организации). [c.293]
В советах финансовых консультантов постоянно нуждаются домохозяйства, частные фирмы и правительственные организации. Кроме того, образование в области финансов является надежной основой для карьерного роста в качестве руководителя предприятия. Многие руководители высшего уровня управления крупных корпораций всего мира на заре своей деятельности были именно финансистами. [c.3]
Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления пер- [c.31]
Продукт — это работа, должность, рабочее место, которые должны предоставлять сотруднику высокую степень свободы и автономии интересные задачи, дающие возможность продемонстрировать свой потенциал перспективы карьерного роста и профессионального развития. [c.76]
Некоторые работники с высоким показателем фактора И, а именно с потребностью в самостоятельности, независимости и карьерном росте, будут испытывать стресс от заданий, не дающих свободы действий. Жесткие и имеющие строгие предписания условия работ вызывают у них дискомфорт, так же как и определенный тип организационной культуры, препятствующий проявлениям инициативы и поощряющий зависимость. Руководитель с автократическим стилем управления, оставляющий своим сотрудникам мало шансов оказывать влияние на свою собственную работу и даже просто высказывать свое мнение о том, как ее следует выполнять, будет, вероятно, удивлен низкой эффективностью работы тех, у кого высока потребность в факторе 11. [c.270]
Кадры, как известно, решают все (или почти все). Предприятию нужны такие работники, которые бы не только добросовестно выполняли свои функциональные обязанности в строгом соответствии с должностными инструкциями, но и действовали творчески, постоянно искали и находили новые возможности повышения эффективности своего труда, роста квалификации, выявления и приведения в действие глубинных резервов наращивания результатов, и улучшения качества трудовой деятельности. Для этого необходима тщательно разработанная и последовательно реализуемая кадровая политика организации. Особенно это важно для современных российских условий, когда даже при наличии серьезной резервной армии труда порой очень недостает специалистов, способных результативно действовать в обстановке постоянно изменяющейся внешней среды, предугадывать и в полной мере учитывать все перипетии и задачи рынка и в любой ситуации находить правильные (порой единственные) решения. Во всем мире, а постепенно и в нашем отечестве, одним из главных управленческих инструментов решения подобных задач все чаще выступают связи с общественностью, последовательное улучшение работы менеджмента со своим коллективом. Служба ПР, как показала практика, способна делать многое в мобилизации персонала на решение самых сложных задач, разъясняя каждому сотруднику все те возможности, которые фирма перед ним открывает, в том числе и для карьерного роста, в содействии в разработке и внедрении качественных инноваций, в выявлении и устранении кризисных явлений в работе всего коллектива, отдельных ег% звеньев и работников. [c.323]
Следует специально остановиться на роли ПР в разъяснении перспектив карьерного роста сотрудников предприятия, информировании о системе необходимых мероприятий по воплощению потенциальных возможностей в жизнь, об имеющихся достижениях в этой области отдельных работников и того, каким путем они добились продвижения по служебной лестнице, какие последствия это имело для них, что могут сделать другие члены коллектива, чтобы полнее проявить свои индивидуальные способности к творческому росту. [c.336]
Нетрудно заметить, что решение любой из упомянутых задач нереально без активной работы службы ПР, призванной не только постоянно доводить сведения до сотрудников об их карьерных возможностях, но и о текущих и будущих потребностях предприятия в кадрах конкретного уровня подготовки и конкретной специализации. Существо деятельности системы ПР в данном контексте заключается в систематической, тесной, прямой и обратной связи руководства компании со всеми членами трудового коллектива, что позволяет ставить весь процесс карьерного роста на планомерную основу, в рамках которой должна происходить состыковка интересов каждого сотрудника и персонала предприятия в целом. [c.338]
Действенной формой контроля в этой области является неспециализированная карьера. В японской практике придерживаются мнения, что каждый руководитель обязан быть специалистом, способным работать на любом участке деятельности компании, а не в рамках какой-нибудь отдельной функции. В рамках карьерного роста сотруднику нужно предоставить возможность обзора компании с разных сторон, причем не задерживаясь на одной должности более чем на три года. В результате подобной политики японский руководитель имеет меньше специальных знаний (которые теряют свою ценность в короткий срок), но одновременно обладает целостным представлением об7 организации, подкрепленным обширным личным опытом. [c.339]
Средства ПР призваны всячески пропагандировать в коллективе механизм управления карьерным ростом сотрудников, раскрывать его особенности. [c.340]
В России с ее проблемами и трудностями, кризисами и дефолтами сегодня характерна неуверенность в завтрашнем дне. Очень часто знания людей остаются невостребованными. Конкуренция на рынке труда повышает требования к занятым. Появляются стрессы и сложности в отношениях с окружающими. Отсутствие карьерного роста, ограниченное продвижение в карьере порождает неуверенность в себе, чувство неудачи. Средства ПР призваны вселять в коллектив оптимизм, стремление преодолеть трудности, проявить выдержку, все лучшие качества, доказать, что в любой обстановке можно выстоять и добиться достижения поставленных целей. [c.342]
Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового работника на точку рентабельности приводит к появлению интереса к работе,, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации работника. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста. [c.155]
Внутриорганизационная мобильность — это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменения специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста. [c.171]
Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированное и стремлением к карьерному росту. [c.172]
Выходцы из обычных семей, не обладают особым богатством. Все их усилия направлены на карьерный рост. Чаще всего это профессионалы в своей области, независимые бизнесмены и руководители корпораций. Верят в необходимость образования и стремятся, чтобы их дети получили профессиональные или административные навыки и умения. Члены этого класса любят идеи и высокую культуру. Ориентированы на гражданственность. Субъекты потребительского рынка хороших домов, одежды, мебели и бытовой техники. [c.182]
Проведение интервью с сотрудниками дает возможность узнать о характере и причинах их поведения, причинах их неудовлетворенности и т. д. Аудитору ИК предстоит найти равновесие между потребностями организации и потребностями отдельных работников. В некоторых компаниях предпочитают заранее подготовить список вопросов для обсуждения в ходе интервью. Самое трудное в этой ситуации — убедить все участвующие стороны во взаимовыгодности процесса, а не просто его роли как механизма отыскания подходящего кандидата для карьерного роста. Мы считаем работников ценным, но используемым не в полной мере активом, и здесь задача аудитора ИК сродни задаче в [c.173]
Под деловой карьерой, или карьерным ростом, понимается продвижение сотрудника по ступенькам служебной иерархии, или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Принято различать карьерный рост как п р о -ц е с с, в котором ведущую роль играет сам индивид, и карьерный рост как продвижение (promotion], в котором более активную роль играет другой человек, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации индивида, которым движут мотивы роста, во втором — о практике стимулирования индивида или управления его деятельностью. При классификации сотрудников с точки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. При использовании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников [c.489]
Обычно карьерограмма составляется на 5—10 лет, при этом требуются разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника учет потребностей сотрудника изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника определение критериев успехов сотрудника ознакомление сотрудников с перспективами их роста и т. д. Правильно спланированная карьера и разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете потребностей сотрудника, могут стать надежной мотивацией его успехов, рассчитанной на длительное время. [c.490]
Средний Выходцы из обычных семей, не обладают особым богатством. Все их усилия высший направлены на карьерный рост. Чаще всего это профессионалы в своей облас-класс ти, независимые бизнесмены и руководители корпораций. Верят в необходи-(12%) мость образования и стремятся, чтобы их дети получили профессиональные [c.234]
Ш а г 5. Постоянное наблюдение, в процессе карьерного роста за продвижением с одного ра бочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности. [c.221]
Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост, (как для иного политического лидера), иногда бывает выгодно замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период деятельности на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса. [c.446]
Очень важной задачей является поддержка мотивации персонала. Поскольку штату предприятий сферы услуг иногда приходится работать с разгневанными клиентами, пользоваться устаревшим оборудованием и выполнять рутинные и скучные обязанности, для хорошей работы они должны иметь конкретные мотивы. В данном случае применимы все без исключения мотивационные факторы, которые мы обсуждали при рассмотрении вопросов управления торговым персоналом. Как вы помните, они включают такие элементы, как признание достижений служащего, точное определение его задач, возможность карьерного роста, заинтересованность в работе, материальные вознаграждения, а также назначение сложных, но выполнимых заданий. В некоторых компаниях, например в Holiday Inn, принято в знак признания особых заслуг присваивать отличившимся служащим звание "Лучший сотрудник месяца". Основным же фактором, позволяющим предотвратить ситуацию, в которой персонал не видит смысла в эффективной работе, является постоянный контроль над системами обеспечения рабочего процесса, чтобы люди работали на эффективном оборудовании и на удобных рабочих местах, что облегчало бы им выполнение служебных обязанностей. [c.592]
Должно быть, Вы читали статьи в газетах о том, что возможности получения работы или продвижения по службе сегодня уменьшаются. В то же самое время существуют области деятельности, где такие возможности растут. Американское Бюро по трудовой статистике сообщает, что в ближайшие 10 лет потребность в технических специалистах в области электроники увеличится на 21 %. Это означает, что на каждых 10 ныне работающих технических специалистов будет приходиться еще двое специалистов, необходимость в которых возникнет. Будучи техническим специалистом в области электроники, Вы можете надеяться на то, что у Вас будет возможность сделать выбор из большого количества высокооплачиваемых должностей, подразумевающих хорошие условия труда. Одной из наилучших особенностей образования в области электроники является тот факт, что Вам не нужно покидать место своего проживания для того, чтобы его получить. Институт электроники TROTTER предлагает одногодичный заочный курс с получением Сертификата в области электроники. Очень скоро Вы сможете задуматься о карьерном росте в области электроники. [c.53]
Соответствует ли иерархическая структура системе материального вознаграждения и карьерного роста сотрудников Если вы намеренй поощрять здоровую конкуренцию внутри компании, если вьт хотите поощрить профессиональный рост и развитие навыков у молодых сотрудников, а также создать [c.83]
Повышение статуса отделов по закупкам. Отделы по закупкам обычно занимают позиции на нижних ступенях иерархической пирамиды компании (хотя они отвечают за расходование значительных средств). Среднестатистическая компания, как правило, тратит около 60% чистого дохода от продаж на закупку товаров или услуг. В последнее время конкурентная борьба вынуждает многие фирмы повышать статус отделов закупок, а их руководители обычно получают ранг вице-президента. Теперь в данных отделах работают выпускники бизнес-школ, стремящиеся к карьерному росту. Яркий пример — Томас Столкэмп, бывший исполнительный вице-президент компании rysler по закупкам и снабжению, которому удалось сократить расходы и оптимизировать производственный процесс, что было учтено при его назначении на [c.216]