Убеждения компании и её деловая практика, лежащая в основе корпоративной культуры, могут формироваться на основе различных источников. Это могут быть отдельные личности, рабочие группы, отделы и подразделения компании от самого низа до вершины иерархической пирамиды. [c.99]
Вымывание среднего звена управления. Компьютер разрушил всю иерархическую пирамиду. С его помощью сегодня выполняются те виды работ, за которые обычно отвечали средние управляющие. Среднее звено управления корпорациями сокращается на 10—40%, что позволяет компаниям формировать более плоские пирамиды иерархии. Это создает условия для самоуправления в отличие от управления, требующего большого числа распорядителей. В частности, в ФРГ крупные компании сократили персонал этого уровня на 30%. Замена управляющих компьютерами идет интенсивнее, чем замена рабочих роботами. [c.98]
В тот период поэтапно сформировались две параллельные системы власти. В столице и других крупных городах сохранились вече и выборная городская администрация, где ведущую роль играла торговая и военная (из ополчения) аристократия. На князя с дружиной возлагалась основная тяжесть защиты государства от разрушительных набегов внешнего противника. Вместе с тем дружина сама часто вторгалась на чужие территории, захватывая скот, коней, пленных, другую добычу. При этом воины продолжали обрабатывать свои земли. Накопление богатств, захват земель плюс возросшая боевая сила дружины - все это с течением времени перевесило чашу весов реальной власти в пользу князя. Он оказался наверху ее иерархической пирамиды. Процесс этот протекал противоречиво, с сопротивлением и открытыми вооруженными выступлениями коренного населения. [c.52]
| Рис. 2.1. Иерархическая пирамида потребностей (уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригинальной структуре, представленной-А. Маслоу в 1943 г.42). |  |
Если мы поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением к престижу и признанию. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных условий жизни еще больше более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, удачно вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус. [c.264]
Еще одним используемым Сони лекарством от внутрифирменного бюрократизма является патернализм — воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи. С управленческой точки зрения патернализм полезен в первую очередь тем, что облегчает контакты между разными этажами иерархической пирамиды современной гигантской корпорации. [c.469]
Новый директивный стиль управления позволяет более эффективно использовать имеющиеся для роста ресурсы. Одновременно работники, находящиеся на низшем уровне иерархии, становятся обладателями более содержательной информации о рынках и производстве по сравнению с лидерами, находящимися наверху иерархической пирамиды. Как следствие, исполнители сильно ограничены громоздкой и централизованной иерархией и разрываются между необходимостью следовать предписанным процедурам и принятием инициативы, а менеджеры не справляются со всесторонним управлением и контролем за деятельностью более сложной, диверсифицированной, развивающейся компании. Отсюда неминуем второй кризис — кризис неудовлетворенной потребности части менеджеров нижних уровней иерархии управления в большей автономии. В этом случае решение, которое принимают большинство компаний, — делегировать больше полномочий на нижние уровни иерархии. Вместе с тем это очень трудное решение для менеджеров, которые еще недавно обладали всей полнотой власти и ответственности. Более того, менеджеры нижних уровней еще не привыкли принимать решения и брать ответственность на себя. В результате многие компании с трудом переживают этот период, оставаясь приверженцами централизованных методов управления, в то время как менеджеры нижних уровней освобождаются от иллюзий собственной значимости для организации и покидают ее. [c.48]
Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности. В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности). [c.83]
В "идеальной бюрократии" отбор и пребывание в должности основаны на компетентности имеет значение, что вы знаете, а не кого вы знаете. Правила, инструкции и процедуры, опробованные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином, а не по божественному праву или традиции (Вебер [241]). Такая организация имеет еще одну присущую ей характеристику, которая обусловливает превосходство этой организационной структуры над другими известными структурами. Администратор на вершине иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который ему предстоит сделать, но он может воспользоваться помощью других. Квалифицированные специалисты, собранные на нижних уровнях иерархии, могут отфильтровывать самую нужную информацию и передавать ее наверх. Поскольку при идеальной форме организации эти эксперты не заинтересованы в сокрытии информации, то не исключено, по меньшей мере теоретически, что высшие руководители будут лучше информированы, имея дело лишь с определенной частью совокупной информации. [c.64]
Величина среднеквадратического отклонения отражает степень стабилизации в сложившемся уровне международной кооперации материального производства. Чем выше этот показатель, тем менее устойчивая позиция страны в процессе международного разделения труда, и, наоборот, стабилизация этой величины свидетельствует о закреплении страны в иерархической пирамиде международной кооперации. [c.388]
С одной стороны, если лидер полностью отождествляет себя с рабочей группой, он может оказаться не в состоянии "влить" эту группу в более широкую систему сотрудничества. (Патрульные полицейские по-прежнему будут поедать привычную порцию пирогов). Его подразделение больше не сможет вносить ожидаемый от него вклад в достижение целей, установленных руководством на высшем уровне иерархической пирамиды. Если подобное положение сохранится, то вся организация может оказаться под угрозой или руководство может предпринять шаги, чтобы снять такого лидера и назначить другого. [c.98]
Однако в реальных условиях не стоит преувеличивать "эксплуатацию" служащих (т.е. степень их удовлетворенности) в целях максимизации эффективности. Сегодня обычна такая ситуация в управлении, когда критерии исполнения обязанностей подчиненными на всех уровнях иерархической пирамиды, включая законодательную власть, достаточно либеральны, и те, кто находится на низших ступенях иерархии, без особых усилий и соответственно с большим удовлетворением соответствуют этим критериям. [c.262]
Структура компании при проведении БПР также претерпевает радикальные изменения. В настоящее время в традиционных компаниях преобладает иерархический тип структуры (рис. 1.3). Данную пирамиду образуют менеджеры разного уровня верхнего, среднего и нижнего (линейного) звена в основании пирамиды (где выполняется практическая работа) находятся исполнители, а на самом ее дне — клиенты со своими запросами. В середине пирамиды исполнители, не обсуждая, выполняют работу, порученную им менеджерами а вершина не думает об удовлетворении потребностей дна , заботясь лишь о своем благосостоянии (получении максимальной прибыли). Иерархическая пирамида эффективно действует в стабильной и статичной среде. Однако в современном мире, подверженном динамичным изменениям, компания с такой структурой оказывается практически неконкурентоспособной. [c.15]
Итак, сущность предыдущей директивной системы планирования состояла в том, что центральные органы управления, построенные по принципу иерархической пирамиды, развертывали сверху вниз задания хозяйственным звеньям. Формально основой обязательности этих заданий была дисциплина бюрократической системы, где статус руководителя каждого уровня, начиная с Председателя Совета Министров, включая отраслевых руководителей, директоров государственных предприятий, начальников цехов и даже бригадиров, базировался на полной зависимости каждого от центра. Жизнь этого руководителя, его доход и привилегии (особенно это касалось высших руководителей) зависели от его места в данной пирамиде. Не выполнение заданий влекло за собой потерю привилегированного статуса в бюрократическом обществе. [c.232]
Если БНХ и СНС — системы для вершины народнохозяйственной пирамиды, то балансовая иерархическая система предполагает охват всех уровней — и макроуровня (с его этажами — экономика в целом, отрасли, подотрасли), и микроуровня — непосредственно предприятий, сгруппированных в подотрасли, отрасли, сектора экономики. [c.20]
Записи в аналитическом учете производятся в группировочных и накопительных ведомостях, карточках, книгах и других регистрах аналитического учета на основании первичных документов. Записи же в синтетических счетах производятся на основании данных аналитических счетов, а также первичных документов в различных ордерах, ведомостях, Главной книге, балансе. Иерархическую взаимосвязь счетов и последовательность осуществления в них записей можно представить в виде пирамиды (рис. 4.2). [c.76]
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как пирамида потребностей (см. гл. 2). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. [c.47]
В частности, в работах средневековых теологов общество мыслится как иерархическое и сословное, где деление на сословия установлено Богом. В свою очередь, принадлежность к сословию определяет уровень жизни и богатства, которое подобает человеку, находящемуся на определенном уровне социальной пирамиды. Именно эти представления легли в основу справедливой цены (см. очерк 1). [c.40]
Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а мораль верхов и мораль низов , как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т.е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой пирамиды власти . Поэтому принцип верхов — делай все, что хочешь , а низов — делай то, что велит начальник . ) [c.68]
В настоящее время основной считается классификация, предложенная американским психологом А. Маслоу. Он выделяет пять групп потребностей физиологические, безопасности, причастности (к коллективу, обществу), признания и самореализации (самовыражения) [Маслоу. 1999. С. 77]. Эти группы составляют иерархическую структуру, т. е. предполагается, что потребности удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они перечислены. Такую схему обычно изображают в виде пирамиды или лестницы потребностей. [c.55]
Например, на малом предприятии функции управления выполняет один человек (сам предприниматель или директор). По мере роста объема работ директор (предприниматель) нанимает дополнительных людей для выполнения возросшего объема работ. Происходит деление организации, прежде всего, по вертикали руководитель и исполнитель (подчиненный). Однако разделение труда по вертикали (по подчиненности) не может проводиться бесконечно. Кроме того, при росте объема и сложности управленческой деятельности конкретного предприятия возникает необходимость специализации управления по функциям управления и осуществляется деление управленческой деятельности по горизонтали на основных уровнях управления. В общем случае сложные организации имеют многоуровневый менеджмент, представляющий иерархическую систему управления (пирамиду управления), включающую вертикальное и горизонтальное разделение труда. [c.83]
Все эти потребности Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры (пирамиды). При этом потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий — пятый уровень) — ко вторичным потребностям. Иерархия потребностей по Маслоу приведена на рис. 4.9. [c.115]
Природа механизмов контроля обусловлена характером иерархической структуры организации жестко централизованный порядок в виде пирамиды контролирует цепочку принятия решений не так, как система групп-команд, основанная на согласии и сотрудничестве участников. Что касается измерения эффективности, то последняя зависит не только от характеристик иерархических отношений в организации, но и от механизмов стимулирования, а также от. системы ценностей, принятых участниками. При этом оптимальное число уровней управления в "иерархической организации, по мнению G. Уильямсона, зависит главным образом от рассеяния контроля, мерой которого выступает количество подчиненных, зависящих от начальника, от доли рабочего времени, которую подчиненный должен затратить, чтобы выполнить распоряжения своего непосредственного начальника, и от разницы в зарплате между иерархическими уровнями. [c.297]
Традиционная модель компаний в виде иерархических структур — пирамид, где уровни пирамиды соответствуют уровням менеджмента, не в полной мере соответствуют новым представлениям (рис. 1.6.10). [c.222]
Пирамида, изображенная на рис 1.6.10, а, отражает обычную иерархическую структуру компании-поставщика, ориентированную на централизованное высшее руководство. В этом случае руководитель (босс) — бог для подчиненных. В середине пирамиды — линейные менеджеры, представляющие собой уровень среднего менеджмента, а в основании пирамиды — работники компании. [c.222]
Нормирование развития системы управления народным хозяйством, построенной на основе иерархического принципа, неизбежно выдвигает проблему особенностей использования нормативного подхода на разных уровнях иерархии. Традиционная схема пирамиды применительно к нормативам должна отличаться, по нашему мнению, следующими моментами. На каждом уровне иерархии используются собственные нормативные параметры. Всеобщность допускается только в отношении норматива затрат на управление и, возможно, численности работающих в системе управления, но только в определенные периоды развития экономики. Например, в настоящих условиях, характеризующихся дефицитом трудовых ресурсов, путем обеспечения агрегирования (дезагрегирования) этих нормативных параметров с учетом особенностей данного уровня иерархии. [c.163]
А. Маслоу считает, что человеческие потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее значимых. На рис. 2 представлена разработанная А. Маслоу пирамида потребностей . [c.178]
Классифицированные по содержанию мотивы могут быть подразделены в соответствии с их иерархической структурной моделью на пять классов (ступеней) — так называемая пирамида потребностей . Потребности пер- [c.295]
Облик современной компании. Признаками передовой современной компании и компании ближайшего будущего являются придание иерархическим пирамидам управления более плоской формы за счет развития горизонтальных связей создание сетевых коммуникаций ориентация на работу в командах, проектных и целевых группах вместо прежних постоянных отделов организация и автономи-зация разнообразных деловых центров взамен традиционных иерархий. Новыми явлениями в организации стали виртуальные офисы, повышающие самостоятельность работников, а также расширение участков прямой работы с клиентами. Иерархическая структура уступает место сетям, должностные обязанности — делегированным полномочиям. [c.20]
Интегрированные (комбинация ценностей, порождаемых мотивацией извне и изнутри). Это своего рода украшение, верхняя надстройка над иерархической пирамидой классификации ВАЛС представляет собой небольшую группу людей, получивших название интегрированных. Эта та редкая категория людей, которым удается совмещать несовместимое, объединять все ценности в своем жизненном укладе. Они как бы сочетают силу людей, побуждаемых извне, с утонченностью и чувствительностью тех, чей образ жизни базируется на внутреннем побуждении. [c.222]
Сотрудники, непосредственно контактирующие с потребителями, — лицо организации. Они должны быть самыми внимательными к покупателям, самыми подготовленными к общению с клиентами и самыми заинтересованными. К сожалению, во многих компаниях наблюдается прямо противоположная ситуация (рис. 2.4). В верхней части рисунка изображена иерархическая пирамида, характерная для многих организаций, в основании которой — сотрудники, непосредственно контактирующие с потребителями. Над ними расположены контролирующие органы, менеджеры среднего звена и все те, кто управляет, координирует и направляет деятельность компании. Однако такая организационная структура находится под постоянным воздействием трех подтачивающих ее изнутри факторов. Во-первьис, ее неизбежный спутник — чрезмерные накладные расходы. Под давлением конкурентов лишь немногие фирмы позволяют себе иметь пять-десять сотрудников, обеспечивающих поддержку и управление одним сотрудником передней линии . Во-вторых, такие организации слишком инертны. Решение об удовлетворении нужд потребителя принимается на самом [c.72]
Повышение статуса отделов по закупкам. Отделы по закупкам обычно занимают позиции на нижних ступенях иерархической пирамиды компании (хотя они отвечают за расходование значительных средств). Среднестатистическая компания, как правило, тратит около 60% чистого дохода от продаж на закупку товаров или услуг. В последнее время конкурентная борьба вынуждает многие фирмы повышать статус отделов закупок, а их руководители обычно получают ранг вице-президента. Теперь в данных отделах работают выпускники бизнес-школ, стремящиеся к карьерному росту. Яркий пример — Томас Столкэмп, бывший исполнительный вице-президент компании rysler по закупкам и снабжению, которому удалось сократить расходы и оптимизировать производственный процесс, что было учтено при его назначении на [c.216]
Общественное положение крупной буржуазии достигло заоблачных высот. На нижних уровнях иерархической пирамиды за свой престиж и свое влияние борются университетские профессоры и мелкие фабриканты, министериалы и богатые ремесленники. На одной стороне находились бюргеры, занятые в системе образования и, как правило, имевшие высшее образование, начиная с университетских профессоров и кончая актерами они обладали авторитетом, но не имели практически никакого состояния. На другой располагались бюргеры-владельцы, прежде всего фабриканты и ремесленники, располагавшие деньгами и не имевшие достаточного образования. И все жаждали того, чего у них не было исключительно броско показать себя. [c.40]
ВЛАСТЬ И ТЕОРИЯ ВОСПРИЯТИЯ (authority and a eptan e theory) — согласно теории восприятия Ч. Барнарда власть имеет объективный и субъективный аспекты. В первом случае власть имеет прямое отношение к характеру самого распоряжения или сообщения сверху. Власть, считает Барнард, вопреки широко распространенному мнению идет от основания иерархической пирамиды к ее вершине, степень признания легитимности сообщения (распоряжения сверху) определяется тем, насколько оно согласуется с интересами персонала, насколько персонал физически и умственно подготовлен, чтобы соответствующим образом этому распоряжению следовать. [c.224]
На Западе в рамках институциональной школы наибольшую известность получила иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908—1970). Изучая проблему потребностей, А. Маслоу за 35 лет лично провел и записал около 20 тыс. ( ) подробных интервью, а также руководил несколькими десятками исследований. Маслоу разделил потребности на базисные (пища, безопасность, позитивная самооценка) и производные, или метапотребности (справедливость, благополучие и т.п.). Он считал, что базисные потребности постоянны и иерархичны, а метапотребности изменяются и равны друг другу. Иерархию базисных потребностей Маслоу представил в виде пирамиды, получившей его.имя [c.32]
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер). [c.75]