На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. [c.189]
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. [c.268]
Первый аспект вытекает из оценки коллективом организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, сложившихся в данном коллективе. Но для формирования кадрового резерва важно не только фиксирование в коллективном мнении сложившейся ситуации, а осмысление путей ее развития, осмысление завтрашнего дня коллектива. В резерв включаются специалисты, которые будут играть особенно активную роль в жизни коллектива именно при решении задач как в ближайшей, так и в отдаленной перспективе развития трудового коллектива. Для придания перспективной направленности коллективному мнению необходимо обеспечить активное участие коллектива в выработке программ, планов, стратегий своего экономического и социального развития. Более того, будущее коллектива, раскрываемое в этих документах как результатах коллективного творчества, и должно стать основой коллективного мнения. И при подборе резерва речь должна идти не просто о подходящих кандидатах, а о кандидатах, способных справиться с решением проблем коллектива, связанных с его экономическим и социальным развитием. Это не простая задача, поскольку повседневные нужды, сложности, связанные с выполнением плана, отношениями в самом коллективе и с другими коллективами, ориентируют коллектив главным образом на их преодоление. И тем не менее действенность резерва будет связана в первую очередь со способностью коллектива отразить в своих планах перспективу собственного развития. [c.20]
В книге описывается применение новых методик оценки и самооценки руководителя. Являясь мостиком от теории к практике, они могут помочь руководителю при анализе эффектов и парадоксов его управленческой деятельности, использоваться при формировании кадрового резерва, составлении служебных характеристик при должностных перемещениях, аттестациях руководителей, а также в разработках непрерывной инновационной стратегии предприятия. Однако методики эти требуют вдумчивой работы с карандашом в руках. [c.8]
Для развития квалификационного и творческого потенциала работников и наиболее полного его использования -в производственной деятельности необходимо, чтобы на предприятии организованно осуществлялось профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих. Под профессионально-квалификационным продвижением понимается процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи с ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности. Особое внимание при проведении этой работы следует обращать на формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей. В условиях самоуправления в трудовых коллективах формирование кадров руководителей осуществляется на принципах конкурсное и выборности, поэтому большую актуальность приобретают вопросы организации назначения и выборов руководителей. [c.61]
Формирование кадровою резерва предусматривает прежде всего их изучение и оценку на основе экспертных методов. С этой целью на предприятии могут создаваться экспертные группы. [c.73]
Обязанности руководителей и исполнителей, ответственных за формирование кадрового резерва и работу с ним на предприятии, должны регламентироваться должностными инструкциями. [c.75]
Кадровый резерв предприятия — это плановая подготовка кандидатов на замещение вакантных должностей. Этапы формирования кадрового резерва включают [c.372]
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала на предприятии. [c.79]
Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции учет персонала прогнозирование и планирование потребности в кадрах организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. [c.95]
Иногда для повышения квалификации и расширения кругозора работника часто перемещают с должности на должность или иа отдела в отдел. Более того, перспективные работники ожидают этого и, если их лишают возможности пополнить свой опыт, могут уволиться. Чтобы как-то сбалансировать свои интересы с интересами работника, ведущие компании разрабатывают формальные и неформальные правила такого перемещения, в частности работник может претендовать на перевод, если он подготовил себе замену, т.е. передал свой опыт и знания коллеге Участие в обучении персонала также учитывается при премировании и формировании кадрового резерва на вышестоящие должности. Иногда при назначении на должность работник подписывает формальное соглашение о прохождении стажировки или обучения, передаче опыта другим и т.п. [c.121]
Шестая глава освещает отечественный опыт работы с занятым в организации персоналом управление конфликтами и стрессами, развитие работников через их обучение, подбор и расстановка персонала, организация проведения его аттестации, формирование кадрового резерва, предлагает подходы и технологии разработки и реализации механизмов и процедур оценки эффективности деятельности персонала. [c.6]
Формирование кадрового резерва организации [c.232]
Формирование кадрового управленческого резерва [c.410]
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис- [c.52]
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. (Обращаем внимание на отсутствие в задачах какой бы то ни было работы с руководителями, а также ограниченность состава элементов и направлений кадровой политики). [c.387]
Управление кадров вуза планирует и организует всю работу по формированию резерва кадров, проводимую в вузе, участвует в подборе резерва кадров, организует работу по оценке деловых и личных качеств работников, обсуждение кандидатур в трудовых коллективах, составляет списки кадрового резерва, согласовывает их в установленном порядке и представляет На утверждение руководителю вуза, обеспечивает своевременное направление резервистов на учебу, ведет учет и контролирует движение резерва кадров, вносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров, сообщает работникам о зачислении их в резерв кадров или исключении из состава резерва. [c.241]
Раздел "Задачи" должен содержать четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов формирование стабильно работающего коллектива создание кадрового резерва организация системы учета кадров. [c.6]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Управленческий Я — образ руководителя как творчески поисковый можно эффективно формировать на стадии отбора и выдвижения в кадровый резерв тогда, когда кандидат уже приобрел определенный опыт руководящей работы. Тогда выясняются его замыслы и намечаются контуры его будущей программы в преодолении проблемных трудностей. На этой стадии выясняются мотивы кандидатов в обеспечении производственных, экономических, технико-технологических, организационных, моральных, психологических и педагогических эффектов в формировании определенной управленческой концепции— системы работы по ускорению темпов социально-экономического развития коллектива. [c.89]
Профилактика этих противоречий должна осуществляться уже на стадии психолого-управленческой подготовки личности к замещению руководящей должности. Именно на этой стадии и начинается процесс формирования управленческого самосознания. Он особенно интенсивно формируется в должностных перемещениях руководителя. В этих условиях должна быть отработана специальная процедура помощи руководителю в корректировке его управленческого самосознания. Это во многом осуществляется силами службы социального развития предприятия с привлечением квалифицированных психологов и социологов. Ведь предложенная в книге методика трудоемка. Она требует не только индивидуальной работы с кандидатами в кадровый резерв, но и анализа коллективного мнения. Эта методика является психолого-управленческой в той мере, в какой помогает сформировать инновационную стратегию предприятия, опираясь на инициативные предложения и тех, кого коллективы сами предлагают в кадровый резерв. [c.155]
Формирование кадровою резерва на предприятии заключается в определении чмелешюго я должностною состава резерва изучении, оценке, отборе кандидатов г резерв утверждении к оформлении (составлении списков резерва, составлении планов индивидуальной подготовки и т.п.) организации и проведении теоретической и практической подготовки резерва. [c.72]
Численный и должностной с етзв резерва определяется кадровыми службами предприятия совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой предприятия и общественными организациями. Практика проведения данной работы на предприятиях показывает, что целесообразно планировать формирование кадрового резерва на пятилетку и по годам. [c.72]
Правда, в отличие от 1990-х годов с запросом на специалистов, умевших грамотно выстроить рутинные процедуры управления персоналом - подбор учет, обшее кадровое делопроизводство, сейчас наиболее востребованы HR-ы девелоперы, способные создать и воплотить в жизнь адекватные программь развития персонала, формирования кадрового резерва под нужлы основног бизнес-процесса компании. [c.132]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. [c.456]
Для нормативно-методического обеспечения деятельности Школы нами разработаны на основе действующего законодательства и принятых в. .системе высшей школы РФ документов Положение о внутривузовской системе формирования, обучения и развития управленческого резерва высшего учебного заведения, которое определяет цель и задачи формирования резерва управленческих кадров высших учебных заведений основные принципы формирования резерва кадров структуру и порядок формирования резерва формы и методы подготовки работников зачисленных в состав резерва обязанности должностных лиц, отвечающих за работу с резервом учет и контроль за работой с кадровым резервом, а также Положение о внутривузовской системе повышения квалификации управленческих кадров, в котором рассмотрены цель, задачи и принципы внутривузовской системы обучения и повышения квалификации управленческого персонала формы и направления обучения содержание программы занятий планирование, организация и проведение занятий финансовое обеспечение организации системы обучения и повышения квалификации ответственность сотрудников, проходящих повышение квалификации ответственность за подготовку и организацию занятий осуществление контроля над результатами обучения выдача сертификатов о повышении квалификации. [c.240]
Решающая роль и организации профессионал ьно-квадифака-ционного продвижения елужашд принадлежит аттестации. Повышения в оплате труда, должностные продвижения, направления работников в учебные заведения системы повышения квалификации, формирование кадрового состава резерва на выдвижение должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий, [c.72]
Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО "Газпром", автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом. [c.2]
Смотреть страницы где упоминается термин Формирование кадрового резерва
: [c.266] [c.201] [c.538] [c.339] [c.260] [c.108] [c.289] [c.241] [c.72] [c.358] [c.15] [c.97] [c.229] [c.295] [c.332] [c.4] [c.462] [c.98] [c.545] [c.49]Смотреть главы в:
Управление персоналом Издание второе -> Формирование кадрового резерва