Перемещение руководителей

Очень мало перемещений руководителей из одной  [c.78]

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны-следующие варианты перемещений руководителей  [c.223]


Есть у нас немало руководящих работников, которые в курсе дел непосредственно им подчиненных руководителей, встречаются и беседуют с членами их семей. Такие контакты могут помогать при решении вопросов о назначении и перемещении руководителей, устранении трещин в семейных отношениях. Разумеется, такой подход не имеет ничего общего с бестактным вмешательством в личную жизнь и направлен лишь на уточнение характеристик личности работника, что необходимо для предупреждения ошибок в отборе кадров.  [c.136]

Правовая регламентация отбора и продвижения руководителей наверняка облегчит своевременное выявление сильных и слабых сторон кандидата на должность. Но не все с этим согласны. Ссылаются, в частности, на невозможность регулирования с помощью права всего многообразия конкретных ситуаций, возникающих в работе с кадрами. По этой причине некоторые считают достаточным опираться на общие принципы кадровой политики, а во всем прочем исходить из складывающейся обстановки, довериться опыту и интуиции людей, уполномоченных принимать решения относительно отбора и перемещения руководителей. Конечно, никакой нормативный акт не в состоянии предугадать и охватить все возможные перипетии кадровой работы, да в этом и нет надобности. И когда говорят о правовом регулировании деловой карьеры , вовсе не имеется в виду попытаться загнать живую жизнь в некую схему. Просто практика дает серьезные основания к разработке документа, предусматривающего некоторый общеобязательный порядок подбора и перемещения руководящих кадров.  [c.240]


Назначение на новую должность с иными, более широкими функциональными обязанностями неизбежно сопряжено с тем, что человек должен адаптироваться к изменившейся обстановке, приобретать новый опыт и в чем-то новый стиль работы. Он острее замечает и смелее устраняет недостатки, ставшие для здешних старожилов привычными и потому малозаметными, находит объекты и способы полезного приложения накопленного им ранее опыта. Разумеется, повышение или перемещение руководителя на какую-то равноценную должность иного профиля производится с учетом не только его знаний, умений и навыков, но также возраста и состояния здоровья.  [c.245]

Торопливость в перемещении руководителей лихорадит и дезорганизует работу, негативно сказывается на трудо-  [c.247]

Иерархия должностей такова, что, чем выше поднимается работник по вертикали — к вершине пирамиды, тем быстрее уменьшаются возможности его дальнейшего продвижения. К примеру, на современном крупном металлургическом предприятии в среднем из 100 мастеров только 20—25 могут стать в последующем старшими мастерами, начальниками участков, а руководителями цехов — только пять-шесть. Таким образом, перспективы продвижения вверх по служебной лестнице объективно ограничены, ибо лимитируются не только личными качествами кандидатов на должности, но и штатной структурой системы. Однако не следует преувеличивать возможное негативное последствие этого последнего обстоятельства остаются еще весьма результативные — при условии их умелого использования — возможности перемещения руководителей по горизонтали (ротация).  [c.249]

Перемещение руководителей по горизонтали в определенной мере затрудняется иррациональными представлениями о сути карьеры. Распространено мнение, будто жизненный успех измеряется продвижением по лестнице иерархической структуры, а раз так, то единственный способ поощрения руководителей усматривается в их перево-  [c.250]

Как видим, приглашение со стороны сопряжено, при прочих равных условиях, с большим риском, а значит, и с потерями — материальными и нравственными. Потери, в частности, обнаруживаются в том, что свои работники, лишившись надежды на продвижение, начинают искать другую, более подходящую для себя сферу деятельности. Поэтому все больше становится хозяйственных систем, в которых утверждается порядок почти исключительно внутрисистемного перемещения руководителей.  [c.254]


Однако перемещение руководителей внутри хозяйственной системы иной раз становится самоцелью — выдвигают на должности людей хотя и слабых, но своих . Конечно, такой, с позволения сказать, принцип глубоко ошибочен. Собственные работники имеют привилегию занять вакантную должность, разумеется, только при условии, когда по своим качествам равны или превосходят кандидатов со стороны .  [c.255]

На перемещении руководителей не лучшим образом сказывается, например, пристрастие к работникам с железной хваткой , способным всегда настоять на своем, даже когда они не правы.  [c.257]

Формальный подход здесь, по сути, предопределен традиционно установившимся содержанием деятельности работников отделов кадров. Если их работу сводят исключительно, или почти исключительно, к оформлению документов, то суждения о возможностях назначения и перемещения руководителей могут основываться только на информации, сосредоточенной в личных делах. Поэтому-де нередко укомплектование руководящих должностей людьми с дипломами воспринимается как самоцель, хотя известно, что никакое высшее образование само по себе отнюдь не гарантирует нужный стиль и успешную управленческую деятельность его обладателя.  [c.337]

Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков (см. Общие положения типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства).  [c.516]

Профилактика этих противоречий должна осуществляться уже на стадии психолого-управленческой подготовки личности к замещению руководящей должности. Именно на этой стадии и начинается процесс формирования управленческого самосознания. Он особенно интенсивно формируется в должностных перемещениях руководителя. В этих условиях должна быть отработана специальная процедура помощи руководителю в корректировке его управленческого самосознания. Это во многом осуществляется силами службы социального развития предприятия с привлечением квалифицированных психологов и социологов. Ведь предложенная в книге методика трудоемка. Она требует не только индивидуальной работы с кандидатами в кадровый резерв, но и анализа коллективного мнения. Эта методика является психолого-управленческой в той мере, в какой помогает сформировать инновационную стратегию предприятия, опираясь на инициативные предложения и тех, кого коллективы сами предлагают в кадровый резерв.  [c.155]

Формирование стабильного коллектива наряду с другими мерами предполагает работу по планомерному перемещению руководителей. Энергичный и  [c.240]

Подлинная коллегиальность и принципиальность, всесторонняя осведомленность о достоинствах и недостатках кандидатов на руководящие должности ограничивают субъективизм оценок, способствуют сокращению необоснованных перемещений руководителей, препятствуют их назначению по соображениям приятельским и личной привязанности. В этом случае полнее выявляются достоинства и недостатки кандидата, а потому намного уменьшается вероятность незаслуженного назначения. Вместе с тем и у самого назначаемого возрастает чувство ответственности перед коллективом и желание оправдать его доверие.  [c.195]

Планомерное перемещение руководителя по горизонтали, вынуждая его приобретать новые знания, быть активным и инициативным, способствует тем самым расширению его кругозора и развитию универсализма, более глубокому освоению производственных и управленческих связей.  [c.202]

Перемещение руководителей по горизонтали в определенной мере затрудняется распространенными иррациональными  [c.202]

В иных перемещениях руководителей невозможно усмотреть здравый смысл. Скажем, в официальной справке о деятельности одного руководителя пункт за пунктом доказывались его предвзятость и непорядочность, да плюс еще он имел строгий выговор за пьянки, безответственность в работе. В результате был освобожден от должности главного инженера леспромхоза. Но через месяц его рекомендуют на пост... директора одного из крупнейших межхозяйственных лесхозов.  [c.203]

Порядок почти исключительно внутрисистемного перемещения руководителей довольно распространен. В качестве примера можно сослаться на практику Магнитогорского металлургического комбината им. В. И. Ленина, где руководители производственных подразделений подготавливаются и назначаются из числа заместителей, а не работников, привлеченных со стороны. Причем считается обязательным, чтобы будущий руководитель проявил себя на комсомольской, партийной или профсоюзной работе, необходимой для усвоения навыков решения проблем управления людьми.  [c.205]

Важнейшим элементом работы с кадрами является перемещение руководителей. Правильное, целенаправленное перемещение позволяет не только обеспечить соответствие работника должности, но и преодолеть застой и консерватизм в мышлении. В управленческой практике развитых стран существуют, по крайней мере, три типа перемещений руководителей во-первых, повышение (или понижение) в должности с расширением (или сужением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности во-вторых, повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач и не влекущее за собой повышение в должности, но сопровождающееся повышением зарплаты в-третьих, смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой по-  [c.167]

Подготовка и повышение квалификации работников в новых условиях должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. При этом должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы, а также присвоение рабочим квалификационных разрядов и классности должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков.  [c.181]

Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва обучение на рабочих местах назначение на должность заместителя соответствующего руководителя обучение по специальным программам подготовки менеджеров стажировка метод последовательных перемещений по установленной номенклатуре рабочих мест.  [c.322]

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие "К.г." не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.  [c.117]

НАЧАЛЬНИК БЮРО — непосредственный руководитель трудового коллектива, организатор работы возглавляемого бюро. Н.б. подчиняется начальнику отдела. Назначение, перемещение или освобождение от должности Н.б. производится по представлению начальника отдела, приказом директора организации. На должность Н.б., как правило, назначаются лица с высшим или средним специальным образованием, имеющие стаж работы по специальности не менее трех лет. Н.б. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия, обеспечивая своевременное доведение заданий до исполнителей, систематический учет и контроль их выполнения.  [c.194]

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции участие в формировании кадровой политики организации комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования контроль за повышением профессионального уровня сотрудников контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам непосредственное руководство и управление коллективом отдела осуществление взаимосвязи с руководителями др. подразделений по вопросам компетенции отдела постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом организации и т.п.  [c.195]

Бухгалтерия промышленных предприятий и других хозяйственных организаций возглавляется главным бухгалтером, права и обязанности которого определены Положением о главных бухгалтерах , утвержденным Советом Министров СССР 24 января 1980 г. № 59. Согласно этому Положению , главный (старший) бухгалтер обязан обеспечить правильную постановку бухгалтерского учета. Он наряду с руководителем предприятия несет полную-ответственность за соблюдение финансовой, бюджетной и сметной дисциплины. Главный бухгалтер — это государственный контролер на предприятии. В связи с этим он поставлен в особое положение. Главный бухгалтер подчиняется руководителю предприятия только в административном отношении. По вопросам учета и отчетности он подчиняется лишь главному бухгалтеру вышестоящей организации. Назначение, увольнение и перемещение главного бухгалтера производятся вышестоящей организацией по представлению руководителя предприятия и с согласия главного бухгалтера вышестоящей организации.  [c.65]

В соответствии с Положением о социалистическом государственном предприятии мастер (старший мастер, начальник участка, бригадир) является полноправным руководителем и непосредственным организатором производства и труда. Он несет ответственность за выполнение плана производства на своем участке и за качество продукции. Мастер дает указания рабочим, а сам подчиняется начальнику цеха или соответствующему начальнику подразделения (службы). Назначение, перемещение и освобождение от работы мастера проводят приказом директора предприятия. В отдельных случаях мастер может возглавлять бригаду на работах по бурению и транспорту газа.  [c.69]

Участок — это основное производственное звено цеха, он возглавляется старшим мастером, непосредственно подчиненным начальнику цеха. Назначение, перемещение и освобождение от работы старшего мастера производится директором завода. Старший мастер является полноправным руководителем и непосредственным организатором производства и труда на участке. В подчинении у старшего мастера  [c.295]

Разумеется, обсуждение вопросов о привлечении новых бизнес-партнеров или перемещении основной деятельности в другой регион не должно проводиться без участия руководителей самого высокого уровня.  [c.617]

С главным бухгалтером согласовывается назначение, увольнение и перемещение материально ответственных лиц (кассиров, заведующих складами и других). Перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов, утверждается руководителем организации по согласованию с главным бухгалтером. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерскую службу документов и сведений (информации) обязательны для всех работников организации.  [c.14]

Руководитель бухгалтерии обеспечивает сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в установленном порядке в архив. С ним согласовываются назначение, увольнение и перемещение материально ответственных лиц. На малых предприятиях главный бухгалтер может выполнять обязанности кассира.  [c.560]

При проведении инвентаризации следует иметь в виду, что она обязательно оформляется приказом руководителя, согласно которому, начиная с даты объявления инвентаризации, запрещаются все возможные хозяйственные операции по перемещению имущества (оприходование, передача с баланса на баланс, продажа и т.д.).  [c.48]

С главным бухгалтером согласовывается назначение, увольнение и перемещение материально ответственных лиц (кассиров, заведующих складом и других). Перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов, утверждается руководителем предприятия по согласованию с главным бухгал-  [c.244]

Постоянное повышен1 квалификации является прямой трудовой обязанностью каждого работника. Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы,  [c.157]

Другое средство обучения, характерное для японских корпораций, — ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых должностей. В Хонде действует программа ротации на первые десять лет работы в компании, Тоёта придерживается политики перемещения работников дые три года, в Кэнон руководители отбираются из числа тех, кто поработал не меньше в трех различных отделах. Поскольку в отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничц-рамками компаний, нет проблем с разграничением обязанностей и нет препятствий при рота-работников.  [c.367]

СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. В той же мере, в какой обратная связь может способствовать совершенствованию межличностного обмена информацией, могут действовать и системы обратной связи, создаваемые в организации. Такие системы составляют часть системы контрольно-управленческой информационной системы в организации. Один из вариантов системы обратной связи — перемещение людей из одной части организации в другую с целью обсуждения определенных вопросов. Например, флрма Форд направляет работников своей главной штаб-квартиры на заводы, разбросанные по стране, для обсуждения вопросов, связанных с качеством продукции. Подобным образом мэр города лично посещает районы, чтобы удостовериться в нормальной реализации различных государственных программ, или с той же целью направляет от своего имени работников муниципалитета. Рассматривая необходимость обратной связи в организации, один из специалистов по обмену информацией пишет Эффективно работающий руководитель преодолевает разрыв между собою и своими подчиненными путем создания продуманной системы коммуникаций, которая гарантирует прохождение сообщений вниз и восприятие их там . Опрос работников — еще один вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих бук-  [c.186]

Многие рабочие, которым за сорок, были перемещены или временно переведены на другие предприятия перемещения в других формах были применены в основном к рабочим в возрасте до 40 лет. Специалисты по автоматизации — в основном молодые люди до 29 лет, некоторые в возрасте от 30 до 44 лет и очень мало тех, кому за 45. Согласно данным Министерства труда, руководители 44 % предприятий, внедривших микроэлектронную технику, ответили, что доля мужчин в персонале увеличилась в микроэлектронных процессах, и 50 % ответили, что увеличилась доля молодых рабочих. Наблюдался рост числа выпускников технических колледжей (высших и средних) с одновременным снижением числа выпускников средних школ, а также рабочих, занятых неполный рабочий день. В исследовании, проведенном от имени премьер-министра, говорится о том, что 60 % тех, кто испытывает озабоченность из-за внедрения промышленных роботов и автоматизации делопроизводства, указали на беспокойство в связи с возможностью своего увольнения. Исследование (1983 г.) Комитета экономического развития (Кейзайдоюкай) обнаружило, что компании стараются воздерживаться от найма новых рабочих. В условиях японской структуры занятости это в первую очередь скажется на выпускниках школ и колледжей. Ожидается, что в будущем рабочие среднего и старшего возраста будут допущены к работе на автоматизированных рабочих местах (в результате роста их квалификации), потому что автоматизированное оборудование значительно снижает физическую усталость.  [c.174]

МАСТЕР — непосредственный руководитель трудового коллектива, организатор труда и производства на возглавляемом им участке организации. М. подчиняется начальнику участка (цеха), а при бесцеховой структуре управления — директору (руководителю производственной или структурной ед.). Назначение М., перемещение или4 освбббждение от работы производится по представлению начальника участка (цеха), приказом директора предприятия. На должность М., как правило, назначаются лица с высшим или средним специальным образованием, а в отдельных случаях — высококвалифицированные рабочие, имеющие достаточный практический опыт и знания. М. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия и несет ответственность за деятельность возглавляемого им производственного участка.  [c.158]

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-  [c.325]