Программа обучения резерва обычно занимает два—три года. Срок обучения устанавливается с учетом специфики должности, уровня квалификации и опыта работы резервиста. Пройденные виды и формы повышения квалификации обязательно учитываются при аттестации работника. [c.278]
Обучение резерва требует учета двух вещей стратегических задач отрасли и подразделения, т.е. того, как будут развиваться предприятие в целом и подразделение и каково будет место конкретного подразделения в изменяющейся системе [c.278]
Рекомендуемая продолжительность обучения резерва управленцев среднего звена — 300 часов с отрывом от производства по две недели в полугодие в течение двух лет. Интенсивный тренинг должен занимать до 80% учебного процесса. [c.280]
Рекомендуемые формы обучения резерва [c.280]
Срок обучения резерва — от б месяцев до 2 лет в зависимости от контингента слушателей и конкретной обстановки в каждом коллективе. [c.251]
Срок обучения резерва устанавливается от 6 месяцев до 2 лет в зависимости от контингента слушателей и конкретной обстановки с руководящими кадрами в каждом коллективе. [c.280]
Программа обучения резерва занимает обычно два-три года. Думается, здесь не может быть названа некая единая цифра, ибо этот срок устанавливается с учетом специфики резерва. Но ясно одно горизонт обучения должен быть достаточным, чтобы охватить все этапы формирования руководителя. Если с момента поступления человека в вуз и до полного овладения тем или иным видом деятельности проходит лет десять, а на должность его выдвигают еще позже, то программы обучения резерва целесообразно разрабатывать, вероятно, лет на пятнадцать вперед. [c.304]
Отраслевые программы обучения резерва на вполне разумном основании имеют немалые различия. В подтверждение приведем модель профессиональной подготовки руководителя, имеющую иную в сравнении с приведенной выше структуру. [c.304]
Разнообразны формы обучения резерва. В той же, например, Кемеровской области под эгидой областной партийной организации созданы школы подготовки резерва на выдвижение. В школу зачисляются 10—15 человек в возрасте до 35 лет, с высшим образованием и стажем работы на шахте не менее пяти лет, в том числе не менее двух лет — начальником участка. Перед зачислением в школу кандидатура обсуждается на собрании трудового коллектива и партийном собрании. Учеба ведется в несколько последовательных этапов по различным программам [c.305]
Цель деятельности кафедры в области обучения резерва —. обеспечение [c.239]
Каждый этап процесса обучения резерва заведующих кафедрами необходимо подготавливать подробно и кропотливо. [c.239]
Программа обучения резерва рассчитана, как правило, на 5 лет. Однако этот горизонт планирования не в состоянии охватить все этапы формирования руководителей. Если с момента поступления человека в вуз и до полного овладения тем или иным видом деятельности проходит лет десять, а на должность его выдвигают еще позже, то программы обучения резерва целесообразно разрабатывать, вероятно, лет на пятнадцать вперед. [c.227]
Подбор резерва Обучение резерва Расстановка резерва [c.159]
Обучение проводится по учебным планам и программам, тесно связанных с хозяйственной деятельностью предприятий. Центр использует активные методы обучения разбор производственных ситуаций, деловые игры, психологическое и профессиональное тестирование. Методический отдел и библиотека Центра оснащены новейшим техническим оборудованием. С 1996 г. его отделами организовано обучение по новым направлениям обучение резерва кадров, управление, экономика и финансы, законодательное право, современные компьютерные средства и системы, иностранные языки, делопроизводство и деловая этика, психологические аспекты работы, экология и защита окружающей среды. [c.30]
Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва обучение на рабочих местах назначение на должность заместителя соответствующего руководителя обучение по специальным программам подготовки менеджеров стажировка метод последовательных перемещений по установленной номенклатуре рабочих мест. [c.322]
Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности. [c.436]
Наряду с комплектованием кадрами, подготовленными в системе трудовых резервов, предприятия систематически привлекают и подготавливают новых рабочих путем индивидуального и бригадного обучения, а также проводят работу по повышению квалификации работающих. [c.133]
Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров на предприятии проводится в дополнение к подготовке в системе государственных трудовых резервов. Формы производственного обучения различны индивидуальное обучение, курсы, школы и т. д. [c.78]
Тот факт, что отдельные операторы по расстановке свечей, независимо от внешних условий, систематически показывают время выноса и заноса свечи, не превышающее 2,0—2,5 с, говорят о значительных резервах сокращения продолжительности операций на основе эффективного обучения операторов. [c.182]
В нашей стране в основном завершен переход ко всеобщему среднему образованию молодежи. Из года в год увеличивается число рабочих, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в таких мерах не уменьшается. Происходит закономерный для социализма быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Улучшается соотношение между специалистами, имеющими высшее и среднее образование и специалистами-практиками. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему заочного и вечернего образования. Растет культурно-технический уровень рабочих в связи с массовым включением в производство молодежи, оканчивающей средние школы, с подготовкой новых рабочих в системе трудовых резервов, повышением квалификации и переподготовкой работников в широко развернутой сети курсов и школ, где они учатся без отрыва от производства. [c.292]
На нефтеперерабатывающих заводах создана широкая сеть школ по изучению передовых методов труда, обучению вторым профессиям, производственно-технические курсы. На заводах, как правило, всеми видами обучения охвачено от 50 до 75% всех рабочих. Рабочие, прошедшие такое обучение, значительно перевыполняют нормы выработки. Однако и в этой части могут быть резервы. Рассмотрим конкретный пример (табл. 45). [c.108]
При разработке техники, как видно, важно не только правильно > учитывать психофизиологические и другие свойства человека, но и эффективно управлять ими, максимально использовать резерв человеческого мозга, двигательных и других функций [32, 35, 41, 75, 76]. Возможности такого управления целиком связаны с профессиональным отбором и обучением работающих. Трудность превращения этой возможности в действительность состоит в настоящее время в недостаточной теоретической и экспериментальной разработке этой проблемы как в нашей стране, так и других развитых странах мира. Для нефтеперерабатывающей, газовой, геологоразведочной и многих других отраслей промышленности эта проблема до наших исследований [58] комплексно не изучалась. [c.249]
При изложении материала отдается предпочтение всестороннему подходу к обучению, основанному на гармоничном сочетании производственного и финансового анализа. При этом на первый план выдвигаются вопросы анализа формирования и использования капитала, оценки финансовой устойчивости предприятия и риска банкротства, изучения факторов и резервов укрепления финансового положения субъекта хозяйствования, поскольку вопросы наличия и наращивания капитала в рыночной экономике имеют первостепенное значение для каждого субъекта хозяйствования. [c.3]
Совершенствование процесса постановки целей и планирования. Отклонения могут свидетельствовать также о занижении или завышении плана. Возможно, кто-то из руководителей переоценил свои возможности при планировании, а кто-то другой сознательно создавал резервы. Возможно также, что произошли события, которые раньше не могли быть приняты в расчет. Однако в соответствии с описанными выше (см. гл. 6 и 8) принципами корректировки плана не следует сразу же приступать к ревизии бюджета. Необходимо иметь мужество признать отклонения, причины которых известны и не могут быть изменены, отклонениями. А правление предприятия прежде всего должно научиться не считать отклонения от плана подтверждением злонамеренных действий, оправдывающих личные выпады в адрес ответственных руководящих работников. Любая система планирования на предприятии является самообучающейся. Только осуществляя планирование и анализируя отклонения, можно реализовать такой процесс обучения. Желание что-то усовершенствовать на основе описанных подходов в рамках контроллинга не должно приводить к негативной оценке прошлого и к упрекам в адрес конкретных лиц. [c.237]
В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой. [c.146]
Рассмотрим простой пример. Предположим, что студентка работала в течение двух лет, чтобы собрать достаточно средств для обучения в колледже, и что она вкладывала все свои средства в местный кредитный союз, находящийся в 100 милях от ее дома. Эта студентка ждет до последней минуты, чтобы оплатить учебу точно 1 сентября. В этот день она звонит в кредитный союз, поручая осуществить платеж в ее колледж для оплаты учебы. Она не знает, что в этот день у кредитного союза практически нет резерва наличности для осуществления такого рода платежей, хотя кредитный союз рассчитывал на погашение ценных бумаг в этот день и использование полученных средств для необходимых выплат. Тем не менее совершенно случайно 1 сентября эмитент ценных бумаг на многомиллионную сумму, находящихся у кредитного союза, испытывает небольшие компьютерные сбои, что делает невозможным осуществление платежа в пользу кредитного союза в этот день. Хотя студентку включат в списки допущенных к занятиям, ей теперь придется доплатить за задержку платежа. Хотя она не являлась стороной сделки кредитного союза с эмитентом ценных бумаг, она понесла убыток. [c.404]
Выдвижение работников в резерв предполагает наличие у них высшего образования, работу в предыдущей должности не менее двух лет с оценкой производственной активности не менее 4 (при пятибалльной шкале), высокую оценку общественной активности. Представление на должность руководителя предполагает в качестве условий нахождение в резерве, обучение в группах подготовки резерва, прохождение стажировки, высокий балл общественной активности. [c.299]
Мотивация сотрудников службы сбыта предопределяется тремя группами факторов объективными, субъективными и результирующими. К первой группе относится характеристика рынка. При высокой степени исчерпания рыночного потенциала усилия по сбыту объективно будут давать малый прирост объема продаж. Поэтому поощрение отдельных служб и сотрудников сбыта может осуществляться через регулирование их загрузки. Отдельные работники отличаются опытом, образованием, коммуникабельностью, что является предпосылкой к достижению большего объема сбыта. Результирующими факторами могут быть объем продаж, время реализации, качество сервисного сопровождения. Осуществляется мотивация через разделение оплаты труда на постоянную и комиссионную части, премирование, бесплатное обучение, моральное поощрение. Выбирая систему оплаты и поощрения труда, необходимо сформировать комплексную систему мер, обеспечивающую работникам сбыта наращивание суммы сбыта. Соотношение постоянной и комиссионной частей оплаты труда зависит от степени освоения рынка и стабильности функционирования сбыта. При постоянном объеме сбыта целесообразно использовать до 100% постоянной части оплаты труда, что облегчает работу по учету и оценке труда системы сбыта. При малом освоении рынка сбыта и больших резервах по наращиванию объемов сбыта целесообразнее большая переменная часть оплаты труда. [c.405]
Наиболее перспективные работники после завершения обучения на II ступени зачисляются в резерв на выдвижение на должность руководителей управлений. Программа III ступени рассчитана на подготовку руководителей производственных предприятий. [c.207]
Использование стандартизованного организационного обеспечения может быть весьма многообразным обучение руководящих кадров и резервов издание организационных справочников для руководителей рационализация распределения управленческой работы по уровням и должностям децентрализация части устаревших, повторяющихся управленческих действий на основе четкого ситуационного распределения ответственности уточнение порядка взаимодействия группы организаций-соисполнителей, участвующих в сооружении крупных объектов уточнение нормативов на организацию строительства и др. [c.22]
О качестве моделей профессиональной подготовки хозяйственных руководителей и разрабатываемых на их основе программ обучения резерва судят по конечным результатам. Результаты выражаются в итогах деятельности хозяйственных систем, в умении своевременно принимать аргументированные решения и осуществлять контроль за их исполнением, ilpn определении эффективности моделей желательно принимать к сведению и побочный эффект обучения — навыки более масштабного и глубокого мышления, проявление интереса к смежным областям знаний и своеобразная их мультипликация, что может в последующем принести немалый успех, и др. Как говорил К. Маркс, жизнь не спросит, что ты учил, но сурово спросит, что ты знаешь . [c.308]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионалыюго продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствую прогрессивному развитию организации. [c.299]
РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ - сфера обращения, охватывающая отношения по поводу способностей к труду занятых, безработных и трудового резерва, т.е. представляет более широкое понятие, чем "рынок труда" и "рынок рабочей силы". К трудовому резерву можно отнести трудоспособных юношей и девушек выпускных классов всех форм обучения, демобилизующихся военнослужащих, лиц, возвращающихся из мест заключения после отбытия наказания, части домохозяек, экон. положение которых становится неустойчивым и побуждает выйти на рынок рабочей силы. Выделение трудового резерва, его статистический учет облегчает прогнозирование Р.т.р., рынка рабочей силы. [c.312]
Опыт работы показал, что для совмещения большинства "профессий не требуется проведение трудоемких организационно-технических мероприятий, а лишь организация обучения рабочих знаниям и навыкам, необходимым для совмещения. В связи с ростом общеобразовательного и специального уровня работающих организация обучения вторым и смежным профессиям становится настоятельной потребностью. Однако, как показали исследования, в НГДУ объединения имеются еще значительные резервы по расширению совмещения профессий. В некоторых РИТС, цехах НГДУ работа по совмещению профессий проводится недостаточно, в результате число рабочих, совмещающих лрофессии, составляет лишь 25% максимально возможного на данном этапе. Как показали расчеты, благодаря совмещению лрофессии и расширению зон обслуживания в подразделениях объединения Башнефть за 1971—1975 гг. высвобождено около 500 рабочих ППП. [c.176]
Распространение передового опыта и социалистическое соревнование. В объединении Башнефть применяются разнообразные формы изучения и распространения передорого опыта. Например, только за счет проведения производственного инструктажа производительность труда бригад ПРС возросла в 1974 г. на 6,2%, а в бригадах КРС—на 2,8%, однако разрыв между показателями работы передовых коллективов, бригад и средними показателями по объединению значителен. Например, бригада ПРС, руководимая А. П. Шумаковым из НГДУ" Краснохолмскнефть, отремонтировала за 1974 г. 217 скважин, в то время как в среднем на одну бригаду НГДУ приходилось. 139 ремонтов. Поэтому работа, направленная на достижение всеми рабочими показателей передовиков, новаторов производства, массовое обучение рабочих передовым приемам и методам труда, внедрение наставничества, улучшение организации социалистического соревнования, должна рассматриваться как важнейший резерв повышения производительности труда. [c.178]