Горизонтальная и вертикальная ротация работников, включенных в резерв на руководящие должности. [c.300]
Ротация и совмещение обязанностей. Никто не должен был выполнять одну и ту же работу все время. Ежемесячно проводилась ротация работников по функциям и подразделениям, включая управляющих. Это, по мнению Барра, создавало стимул и возможности для постоянного интереса к работе. Однако ротация создавала и дополнительные очевидные серьезные трудности. [c.302]
Рентабельность 89 Ротация работников 114 Рынок 16, 29, 30, 34, 35, 37, 38, 39, 46, 48, 51, 52, 53, 55, 56, 59, 60, 65, 93, 95, 109, 132 Ряды временные 141 [c.317]
Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки (табл. 5.2). [c.84]
Результаты - рейтинги разных уровней - выражают степень приближения отдельных качеств и обобщенных характеристик к проверке правильности назначения и возможности дальнейшей ротации работника. [c.43]
Кроме того, там используются различные формы участия работников в распределении прибыли, кружки качества, самоуправляемые группы (бригады), гибкие графики работы, ротации работников с учетом личных качеств и стажа работы и др. [c.76]
Все виды ротации работника, подготовку в СНО, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе рекомендуется производить только с согласия работника, так как "силовые" методы работы в данном случае недопустимы. [c.90]
Подразумевается не только успешное продвижение по ступенькам служебной лестницы (вертикальная карьера), но и рост профессионального мастерства, который достигается путем ротации работников (горизонтальная карьера). Движение "по горизонтали" имеет значение для повышения квалификации, расширения профессиональных знаний, способов разносторонней подготовки руководителей и создает предпосылки для движения "по вертикали" — должностного роста. [c.171]
Годичный период ввода в должность рассматривается одновременно и как испытательный срок по определению способности кандидата со стороны занять должность, на которую он планируется. В этот период может быть эффективно осуществлена также ротация работника — предоставление ему возможности поработать по нескольку месяцев на должностях, смежных с его будущим назначением. [c.246]
Очень часто возникают трудности или ограничения в расширении и обогащении трудовых обязанностей работников в рамках отдельного рабочего места. В таких случаях возможно использование ротации рабочих мест. Ротация представляет собой целенаправленное перемещение работников с одного рабочего места на другое в целях смены односторонней, однообразной работы и обретения знаний о производственном процессе в целом. Хотя сама по себе ротация работников означает их горизонтальное перемещение, она служит и важной предпосылкой их должностного и квалификационного продвижения. [c.20]
Широко внедряется практика регулярных ротаций работников между различными подразделениями фирмы или звеньями производственного процесса. Продвижение по службе проводится поэтапно, с учетом опыта и заслуг, по определенной системе критериев и при широких неформализованных консультациях с работниками фирмы. Управляющие, в том числе высшего звена, являются в основном работниками данной фирмы, прошедшими все или большинство ступеней внутрифирменной иерархии. Большинство членов правления возглавляют определенные производственно-управленческие службы. [c.492]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются Оценочным центром в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт у.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сдает экзамен, для определения реальной ценности вузовского диплома. Далее он проходит курс ориентации в делах компании (от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и что при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. [c.324]
В-пятых, необходимо правильно подбирать кандидатуры управляющих отношениями с основным клиентом и периодически менять людей на этом посту, т.е. своевременно проводить ротацию работников. Успешно работающие обладают опытом не только в области торговли, но и в области управления. Они должны быть достаточно компетентны, чтобы организовать высококлассное обслуживание клиентов, внутреннюю координацию, систему эффективных групповых отношений, и должны уметь вести специальный учет в отношениях с основ- [c.264]
Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров. [c.589]
Ка,кие же организационные решения позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших, иерархически организованных промышленных систем Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом , ключевой идеей которой является уважение к людям. В имеющейся литературе проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в японском опыте управления. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы читатель воспринял эти проблемы как важную, но одну из составных частей японской системы управления, раскрываемой в настоящей книге. [c.14]
В свою очередь, и работник, пребывая в составе бригады, ощущает себя в до мелочей знакомом, привычном семейном лоне , сразу же мобилизуется на еге охрану усердным трудом, более всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием. Кстати, эти опасения побуждают его, в частности, с энтузиазмом относиться к участию в подробно описываемой в книге системе ротации, т. е. к овладению смежными профессиями и обеспечению тем самым взаимопомощи и взаимозаменяемости членов бригады. [c.7]
У рядовых рабочих и специалистов показатель частоты ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность) и может колебаться от четырех до семи лет. В результате каждый рабочий приобретает пять-шесть специальностей, становясь профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. Вместе с тем — и это, может быть, самое главное — расширяется сфера взаимопомощи работников. [c.85]
ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА — совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности, создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы комфортность соц.-бытовых объектов. [c.205]
СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием имеет важное значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия. С.з. имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. С.з. представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных С.з. лежат типовые С.з., разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру и представляющие собой вариант концептуальной модели ротации должностей (рабочих мест). [c.373]
Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались и на практике выступали сильными источниками повышения производительности в работе. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность в работе. Однако зависимость между удовлетворенностью ею и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наиболее распространенными способами осуществления этого являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач. [c.95]
Существуют различные модели проектирования работы. Модель построения работы исходит из того, что работа — это специализированная, закрепленная за отдельным исполнителем операция. Модель расширения масштаба работы предполагает, что работа может включать в себя несколько операций или задач. Модель ротации базируется на идее перемещения работника с одного места на другое. Модель обогащения работы предполагает, что наряду с исполнительскими функциями работник наделяется определенными правами по управлению выполнением данной работы. Модель социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы. В рамках этой модели предпринимаются попытки оптимизации отношений между социальной и технической системами. [c.283]
Инструментарий оценки и стимулирования работников необходим, чтобы по возможности поддерживать равновесие между требованиями, предъявляемыми к функции, и квалификацией выполняющего ее сотрудника. Часто бывает необходимо пересмотреть задачи в рамках некоторой функции применительно к квалификации работника, особенно если есть проблемы на рынке труда. Вместе с тем следует стимулировать сотрудника, чтобы он мог выполнять все требования, предъявляемые к его функции, и для этого нужно шаг за шагом привлекать его к решению все новых задач. А когда он освоит все, для его стимулирования можно будет использовать либо ротацию, либо перевод с линейной должности на штабную (или наоборот), либо повышение. [c.305]
Следующей проблемой для обсуждения в группах может стать вопрос Какому (из перечисленных в п. 1.1) определению стратегии (план, позиция, прием, перспектива, принцип поведения) соответствует стратегия ЗАО Дмитровский трикотаж В этом вопросе мнения студентов могут разделиться. Правильный ответ на поставленный вопрос - стратегия ЗАО Дмитровский трикотаж представляет собой сочетание позиции (предельно низкие цены при приемлемом уровне качества, попытка учета отдельных требований потребителей) и принципа поведения (максимальная честность в делах, наличие прейскурантных цен, ровные отношения с местными властями). Наиболее подготовленные студенты могут отметить, что на основе данных двух подходов реализуются черты подхода ловкий прием . Например, ЗАО Дмитровский трикотаж реализовало прием ротации кадров (производство - сбыт), приведший к повышению ответственности работников за качество продукции. [c.192]
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации. [c.223]
Преимущества матричной структуры в наибольшей степени проявляются в наукоемких производствах и в инновационных процессах типа "реформирование компании" при реализации одновременно ряда новых проектов. Это гибкость менеджмента - создание, модификация проектных групп и роспуск их по мере необходимости эффективное использование кадров и развитие их профессиональной подготовки возможность ротации кадров, когда каждый специалист участвует в работе над несколькими проектами возрастание мотивации сотрудников концентрация усилий высшего руководства на решении задач стратегии. Недостатки нарушение принципа единоначалия путаница из-за двойной подчиненности, обострение борьбы за власть большие затраты времени на координацию деятельности (совещания) необходимость максимальной совместимости работников. [c.356]
Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть ее состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал корпорации постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. [c.219]
Графа 2. В графу записываются все мероприятия, которые необходимо выполнять при развитии карьеры на несколько лет вперед. Например, все виды подготовки и обучения работника (повышение квалификации, переподготовка, стажировка), зачисление в резерв кадров, ротация на другие должности, назначение на более высокие должности и т.д. Последовательность, очередность мероприятий определяется составителями плана карьеры и формируется планами развития и потребностями предприятия, планами повышения квалификации в отрасли и т.д.. [c.315]
Другое средство обучения, характерное для японских корпораций, — ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых должностей. В Хонде действует программа ротации на первые десять лет работы в компании, Тоёта придерживается политики перемещения работников дые три года, в Кэнон руководители отбираются из числа тех, кто поработал не меньше в трех различных отделах. Поскольку в отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничц-рамками компаний, нет проблем с разграничением обязанностей и нет препятствий при рота-работников. [c.367]
Ротация работника Подготовка вСНО Нахождение в резерве кадров Назначение на более высокую должность [c.90]
Простейшая форма повышения квалификации — ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Речь идет также о создании различного рода проблемных целевых групп, носящих временный характер. В их задачи входят повышение качества продукции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п. Такими проблемными группами на уровне рабочих стали кружки качества, способствующие не только решению производственных задач, но и расширению познаватель- [c.83]
Так, все специалисты начинают с самых азов, выполняя в течение шести месяцев обязанности рядовых. работников, а потом стажируются по своей должности. С целью максимально возможного повышения уровня компетентности работников, поддержания и развития в них чувства сопричастности деятельности фирмы в целом, активизации заложенного в них творческого потенциала осуществляется непрерывная ротация. В фирме Мацусита дэнки каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. "Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. В результате со временем большая часть работников оказывается подготовленной для работы практически по всем основным специальностям, необходимым фирме. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров, чему Мацусита придавал первостепенное значение. Поставить человека на свое место, — говорил он, — значит получить от него максимальную отдачу . [c.160]
РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом "найти нужному работнику нужное место". При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения своих способностей. [c.312]
Новым становится положение индивида в организации, движимой рынком. Преобладают такие черты, как профессионализация, упор на управленческие роли. Приоритет отдается горизонтальному росту работника и развитию межфункционального опыта. Групповой результат приобретает больший вес, чем индивидуальный. В основу планирования карьеры кладется не описание работы, а установление индивидуальных целей. Из допущенных работником ошибок делаются не выводы, а извлекаются уроки. Культивируется менторство и ценится умение слушать. Оценка работника строится в зависимости от того, как быстро он реагирует на изменения, насколько он понимает потребителя и насколько он инновативен в решении проблем. Принимается во внимание его умение делегировать полномочия, уровень его мотивированности и стремление добиться повышения качества. В этих условиях организации испытывают потребность в кадрах высокой квалификации и в их периодической ротации. Например, в компании ИБМ почти каждый сотрудник в той или иной форме меняет работу примерно каждые два года. [c.375]