СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]
Существенным моментом, влияющим на процесс адаптации, является изучение мотивации работников. Ключевым в структуре мотивации является удовлетворение потребностей работников. При этом особого внимания требует временной фактор удовлетворения потребностей работников. Чем дальше сдвигается реализация социальных ожиданий, тем меньше становится уровень мотивированности работников, тем сильнее они ощущают неудовлетворенность от своей работы. Особенно это относится к молодежной группе, если рассматривать этот процесс с точки зрения сменяемости кадров. [c.7]
Изменение- численности кадров характеризуется также сменяемостью. Сменяемость кадров определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных с предприятия за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах. [c.125]
Служба стандартизации 43 Сменяемость кадров 125 Сметы затрат 187, 191 Совет директоров 482 [c.527]
Известная сменяемость кадров предприятия является вполне закономерной (уход на пенсию, поступление в учебные заведения, увольнение в связи с призывом в ряды Советской Армии, вы- [c.130]
Анализируются также сменяемость и текучесть кадров. При этом определяются не только их абсолютные значения, но и причины, вызывающие эти процессы. Сменяемость кадров в известной мере может быть обусловлена их половозрастной структурой (служба в армии, отпуска в связи с рождением детей). Немалое влияние на этот показатель оказывают и недостатки в организации производства и труда, неблагоприятные его условия, социальный климат в производственном коллективе. [c.8]
На динамику фонда заработной платы младшего обслуживающего персонала, работников охраны и учеников оказывают влияние особенности оплаты труда этих категорий. Абсолютные отклонения численности МОП возможны в результате пересмотра норм численности, повышения норм времени обслуживания, совмещения профессий и расширения зон обслуживания. Фонд заработной платы МОП изменяется при абсолютном сокращении (увеличении) численности этих работников. Отклонения в фонде заработной платы учеников связаны с потребностями производства. Чем выше на предприятии сменяемость кадров, тем больше учеников необходимо подготовить. Соответственно изменяется и фонд их заработной платы. [c.239]
Степень движения (постоянства) кадров характеризуется следующими показателями а) коэффициент оборота по приему (отношение количества принятых на работу к среднесписочной численности за тот же период) б) коэффициент оборота по выбытию (количество выбывших на среднюю численность) в) коэффициент общего оборота (сумма первых двух показателей на среднюю численность) г) коэффициент сменяемости кадров (в числителе берется минимальное из двух первых категорий - принятых ли выбывших, в знаменателе - средняя численность) д) коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к средней численности) е) ко- [c.58]
Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели численность кадров по категориям и должностям удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому в процентах) оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве [9]. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. [c.70]
Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение имеют также расчеты коэффициента сменяемости кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к их общему количеству. Полный период сменяемости кадров (в годах) рассчитывается по формуле [c.207]
Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом продолжительный период сменяемости считается хорошим показателем, а непродолжительный — плохим. [c.207]
Для определения частоты сменяемости кадров по той или иной должности и более детального изучения причин нежелания работников замещать данную должность отделы кадров ведут должностные карточки по приведенной ниже форме. [c.251]
Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины. [c.258]
Определяется как отношение всех уволенных в течение года работников к общему их составу. Полный период с. к. (в годах) определяют по формуле П = 100 / Ксм, где Ксм — коэффициент сменяемости. Аналогично рассчитывают показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом продолжительный период сменяемости считается хорошим показателем, а непродолжительный — плохим. [c.814]
Одни компоненты японского стиля управления кадрами легко могут быть применимы в одних странах, в других - стоит увидеть принципы, общую идею, чтобы воплотить ее творчески, с учетом отличной от японской экономической ситуации или практики трудовых отношений. Но, пожалуй, главное, что необходимо усвоить, обращаясь к японскому опыту, - эффективное управление ни в коем случае не может быть суммой раз и навсегда найденных приемов, незыблемых идей. Меняются труд, человек, экономика, и именно сменяемость, многообразие приемов и подходов, позволяют привести в движение громадную и многоликую массу работников современного производства, действующих в различных сферах [c.112]
Второй причиной, определяющей необходимость постоянного повышения квалификации технологов, является сменяемость их личного состава. Кроме того, технологическая служба является настоящей кузницей кадров инженерно-технических и руководящих работников предприятия. Многие технологи переходят на научно-исследовательскую работу. Место опытных специалистов занимают молодые выпускники вузов и техникумов, которые, поступив работать технологами, особенно нуждаются в приобретении практических навыков. [c.20]
Внеплановое перераспределение рабочей силы между предприятиями приводит к тому, что рабочую силу иногда получают те из них, которые меньше всего в ней нуждаются. Анализ движения кадров позволяет своевременно подготовить и осуществить мероприятия, обеспечивающие закрепление кадров на конкретном предприятии. Внеплановая сменяемость рабочей силы оказывает отрицательное влияние на работу предприятия, приводит к росту брака продукции, ухудшению ее качества, неполной загрузке производственного оборудования, а также увеличивает материальные и трудовые затраты на единицу выпускаемой продукции. На основании информации о приеме и выбытии работников, приведенной в табл. 4.6, рассмотрим движение рабочей силы по предприятию в отчетном периоде. [c.83]
РАССТАНОВКА КАДРОВ — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Р.к., способствующая их профессиональному росту. При Р.к. необходимо соблюдение принципов соответствия, перспективности, сменяемости. [c.301]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПЕРЕМЕЩЕНИЯМИ — подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Обеспечивает рациональную расстановку кадров, т.к. сопровождается меньшими по сравнению с др. организационными формами подбора и расстановки потерями. Несмотря на высокую экон. и соц. эффективность, У.т.п. значительно уступает по масштабам такой организационной форме перераспределения рабочей силы, как прием кадров непосредственно организацией. Качественное У.т.п. способствует уменьшению движения рабочей силы в масштабах страны в форме текучести кадров и снижению уровня необоснованной сменяемости профессий при трудовых перемещениях. [c.402]
К- о. р. с. характеризует постоянство состава, сменяемость и текучесть кадров. При этом, однако, необходимо иметь в.виду, что оборот рабочей силы может быть необходимым, т. е. вызванным причинами производственного или общегосударственного характера, и излишним, т. е. не вызванным интересами народного хозяйства (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. п.). Показателем, характеризующим излишний оборот рабочей силы, является коэффициент текучести рабочей силы. [c.166]
Уровень организации труда характеризуется коэффициентами использования рабочего времени, удельным весом технически обоснованных норм, прогрессивностью форм разделения и кооперации труда рабочих, коэффициентами сменяемости и текучести рабочих кадров, уровнем трудовой дисциплины. [c.191]
Для обобщенной характеристики состояния трудовых ресурсов предприятия используют следующие показатели средний возраст сотрудников, уровень квалификации, преобладающий пол, текучесть кадров, сменяемость руководителей, профессионально-квалифицированный состав. [c.300]
Необходимость этого анализа определяется тем, что, как правило, кроме случаев изменения профессионального состава кадров в цехе, движение рабочей силы, т. е. сменяемость ее работников, вызывает нежелательные последствия в условиях, а значит, в результатах деятельности цеха, сдерживает рост производительности труда, приводит к увеличению затрат на производство, ухудшению качества продукции и т. д. [c.73]
Указываются данные о необходимой численности и структуре кадров исходя из потребностей производства. В приложении может быть представлен расчет численности персонала, необходимого для качественного и эффективного производства продукции (услуг). Если квалификация рабочей силы неадекватна потребностям фирмы, то указывается, какие меры намечено принять к укомплектованию кадров. Здесь же приводятся данные о системе и формах оплаты труда, дополнительных выплатах, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда в фирме и сменяемости рабочей силы. [c.253]
Исходные данные и постановка задачи. В организации на начало года числилось 2600 работающих. В связи с уходом на пенсию, в армию и на учебу выбыло 138 человек 214 человек уволились по собственному желанию и 28 человек — за нарушение трудовой дисциплины. В то же время в течение года было принято на работу 480 человек. Определите показатели сменяемости и текучести кадров. [c.116]
Необходимость регулирования процесса текучести кадров обусловлена его влиянием на развитие трудового потенциала предприятия и, соответственно, на рост эффективности производства. Даже самые лучшие программы обучения персонала будут не эффективны в условиях постоянной сменяемости работников предприятия. [c.181]
На взгляд автора, наиболее значима первичная адаптация, то есть приспособление молодых сотрудников, особенно выпускников учебных заведений различных уровней, не имеющих ни социального, ни профессионального опыта. Эта категория работников нуждается в особой заботе. Проводимые социологические исследования показывают, что именно работники молодого возраста остро ощущают "отсутствие внимания со стороны администрации". Такое обстоятельство снижает уверенность и отдачу молодых. В связи общеизвестной российской тенденцией старения трудовых ресурсов актуальность сочетания опытных и молодых кадров возрастает. Уже давно настало время подумать о проблемах молодых на производстве с позиций сменяемости и преемственности традиций предприятия. [c.5]
Оборот, сменяемость и текучесть кадров [c.125]
Текучесть кадров — непланируемое движение рабочей силы, вызывающее излишнюю сменяемость работников и наносящее, как правило, экономический ущерб предприятиям и народному хозяйству в целом. Т. к. — процесс, связанный с переходом работников с одного предприятия на другие по собственному желанию или увольнением за нарушение трудовой и производственной дисциплины. [c.225]
Высокий процент сменяемости — явление нежелательное. Отрицательное влияние его на ход производственного процесса связано с систематическим приемом на предприятие новых, обычно менее квалифицированных и зачастую необученных кадров взамен работников, уже накопивших известный производственный опыт. [c.131]
РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом "найти нужному работнику нужное место". При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения своих способностей. [c.312]
Проблема адаптации руководителей является одной из малоразработанных областей современного менеджмента по сравнению со сходной проблемой адаптации специалистов. Если в последнем случае традиционно выделяются такие стороны адаптации как психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая, то при рассмотрении проблемы адаптации для вновь назначенного руководителя на первый план выходят ее субъектные, личностные (межличностные) аспекты. Необходимо отметить, что в условиях формирования и развития рыночных отношений, реформирования всей социально-экономической сферы в жизни современного общества, когда сменяемость руководящих кадров всех уровней значительно возросла, изучение проблемы [c.118]
По своему содержанию задачи весьма разнообразны. Рассматриваются такие вопросы, как планирование и анализ трудоемкости и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. При решении этих задач от студентовтребуется знание методики расчетов трудоемкости продукции, роста производительности труда по факторам, формирования фонда заработной платы, структуры фонда рабочего времени, основ нормирования труда. [c.106]
В докладе на XXV съезде КПСС товарищ Л. И. Брежнев отметил В партии прочно утвердилось бережное, заботливое отношение к кадрам. Покончено с неоправданными перестановками и частой сменяемостью работников, о чем ставился вопрос еще на XXIII съезде. Перемещение кадров производится тогда, когда это вызывается интересами дела, необходимостью укрепления тех или иных участков работы. Это, однако, вовсе не означает, что под предлогом закрепления кадров можно оставлять на руководящих постах тех, кто, как говорится, не тянет воз, не справляется со своими обязанностями. Тем более нельзя оставлять на руководящей работе людей, которые проявляют безответственность, живут старым багажом, полагая, что должность сама по себе обеспечивает им авторитет и уважение . [c.277]
Таким образом, в работе с руководителями недопустимы как частая сменяемость, так и какое бы то ни было окостенение кадрового состава. Но, к сожалению, еще в недавнем прошлом необходимое доверие к кадрам у пас нередко подменялось безоглядной доверчивостью, а в сущности, бесконтрольностью. Правильными словами о бережном отношении к кадрам порой прикрывались благодушие и всепрощенчество. Линия иа стабильность кадрового состава сплошь и рядом оборачивалась его неподвижностью. Действующая ныне тенденция к омоложению состава хозяйственных руководителей наверняка усилится в ближайшем будущем, ибо того требуют конкретные и очевидные обстоятельства. На XXVII съезде получили единодушное одобрение принятые Центральным Комитетом меры по укреплению многих участков партийной, государственной, хозяйственной работы энергичными, подготовленными кадрами, замене скомпрометировавших себя или отставших от современных требований работников, решительному преодолению допущенных в ряде организаций нарушений партийных норм . [c.248]
Применение промышленных роботов в сборочном производстве позволяет повысить производительность груда за счет гибкой переналадки в условиях мелкосерийного производсгва и частой сменяемости выпускаемой продукции, интенсивность использования и эффективность морально устаревшего оборудования, освобождает человека ох монотонного утомительного, опасного, вредного труда а других нежелательных воздействий со стороны производственно среды, а такав уменьшить или исключить производственные травмы и профессиональные заболевания, разрешает проблему кадров на производстве, создает условия для более быстрого и кардинального решения вопроса автоматизации сборки и культуры производства. Все это вместе взятое позволяет рассматривать роботизацию производства не только с технике- экономической точки зрения, но и с точки зрения применения промышленных роботов. [c.28]
Коэффициент сменяемости, характеризующий общее движение кадров, определяется отношением наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности промышленно-производствен-ного персонала. [c.158]