Горизонтальная карьера — перемещения, связанные с временным замещением, расширением круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени лекарством от застоя, апатии, привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника. [c.199]
Первая — горизонтальная карьера. Если вертикальная карьера (рост в должности) в один прекрасный день может рухнуть, то обретение горизонтальной (рост профессионального мастерства менеджера) всегда с вами. Было бы мастерство, а должность всегда приложится. [c.183]
Роль PR-специалиста в этой области заключается в распознавании психографических особенностей сотрудников умение отличать, как минимум, приверженцев горизонтальной карьеры от вертикальной , находя совместно с менеджером по персоналу новые формы мотивации сотрудников. [c.352]
Подразумевается не только успешное продвижение по ступенькам служебной лестницы (вертикальная карьера), но и рост профессионального мастерства, который достигается путем ротации работников (горизонтальная карьера). Движение "по горизонтали" имеет значение для повышения квалификации, расширения профессиональных знаний, способов разносторонней подготовки руководителей и создает предпосылки для движения "по вертикали" — должностного роста. [c.171]
Для лиц, делающих карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит, и они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально — не более 6—7, поскольку затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, сосредоточиваются на карьере линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных. Неперспективные руководители низового уровня начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере . [c.229]
Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности, наращивания операционного мастерства и постоянного поддержания интереса к работе. Горизонтальная карьера осуществляется прежде всего в форме ротации, которая имеет две разновидности. [c.238]
Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда, т.е. качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности, предоставление больших прав в деле распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности. [c.239]
От горизонтальной карьеры необходимо отличать временный перевод или перемещение сотрудников организации в связи с про- [c.240]
Заместитель, равный по статусу (совместитель). Как правило, равный по статусу заместитель назначается из смежников, работающих в тесном взаимодействии с данным подразделением. Делегирование руководителю каких-либо задач, типичных для смежников, позволяет значительно улучшить координацию работы двух взаимодействующих подразделений. При решении подобных задач в значительной мере повышается управленческая компетентность руководителей (менеджеров) и возникает возможность горизонтальной карьеры. [c.275]
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может принимать как внутри-организационные, так и межорганизационные формы. [c.118]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С.-п.п. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия "С.-п.п." и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "С.-п.п." более привычный, т.к. термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути С.-п.п. и фактической карьеры не всегда происходит на практике. [c.330]
Цель горизонтальной корпорации состоит в изменении узкого мышления армий специалистов, которые делали свою карьеру, взбираясь в вертикальной иерархии к верхней части функции. Однако сегодняшняя ситуация диктует новые условия. Теперь каждый сотрудник огромной корпорации должен быть нацелен на бизнес как систему, в которой все функции неразрывны. Руководство корпорации должно стремиться исключить то, что в менеджменте называется "разобщенность" и "разрывы при передаче из рук в руки". Это общая черта как для функций, так и для подразделений. Каждый раз, когда появляются организационные барьеры, возникает возможность разобщенности. Чем крупнее организация, тем обширнее функции и тем чаще возникает разобщенность. [c.46]
КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на К.д., является частью карьеры. К.д. начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений- работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. Виды К.д. внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. [c.426]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Карьера внутри организации охватывает последовательное продвижение работника по службе в рамках одной организации (предприятия). Она рассматривается обычно в трех аспектах как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение. Вертикальное продвижение — это продвижение вверх по иерархической лестнице организации. Горизонтальное продвижение связано с ротацией кадров или с расширением и усложнением решаемых задач на прежней должности. Горизонтальная ротация кадров широко практикуется во многих японских фирмах. Японцы считают, что менеджер должен уметь работать на любом участке. Поэтому руководитель обычно не задерживается на одной должности более чем на три года. В Японии считается, например, вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта и руководитель отдела снабжения поменяются местами. В результате горизонтальной ротации у руководящих работников появляется возможность оценить различные стороны деятельности организации и подготовить предложения по их совершенствованию. [c.153]
В некоторых случаях внутри организации наблюдается ступенчатая карьера, которая сочетает элементы вертикального и горизонтального продвижения и является достаточно эффективной. [c.153]
Планирование и контроль деловой карьеры означают, что с даты принятия любого работника в организацию и до предполагаемого его увольнения объективно требуется организация планомерного горизонтального и вертикального перемещения работника в системе должностей или рабочих мест. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен не только со своими реальными перспективами на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и с тем, каких реальных результатов нужно достичь, чтобы он мог рассчитывать на продвижение по службе. [c.338]
Нарисуйте горизонтальную линию, которая изображает прошлое, настоящее и будущее вашей карьеры. На этой линии следует отметить крестиком, где вы сейчас находитесь. [c.272]
Существует два типа карьеры — горизонтальная и вертикальная. [c.199]
Понятно, что деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением вверх . В силу ограниченности вертикального продвижения (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в горизонтальном направлении . [c.199]
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный.период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [c.305]
Деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением вверх . Б силу ограниченности вертикального продвижения (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в горизонтальном направлении (перемещения, связанные с временным замещением, расширением круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов). В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени лекарством от застоя, апатии и привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника. [c.246]
В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, которое основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную работу по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, их квалификационных оценок и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате такой работы все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведен в табл. 7.338. В этом подходе интересен также широкий набор уровней квалификации в рамках одной специальности, открывающий человеку более глубокие перспективы профессионального роста и продвижения у секретаря 5 ступеней карьеры, у исполнителя — 6. Каждое рабочее место отличается от другого некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к соб- [c.251]
Правовой механизм призван определять все основные моменты продвижения работников по должностной лестнице. Многие полагают целесообразным издание нормативного акта в форме Закона о правовом положении а организации труда служащих аппарата государственного управления или Закона о государственной службе . Рекомендуют также разработать типовое Положение о хозяйственном руководителе или общесоюзный закон О хозяйственном руководстве , которые бы регулировали последовательность прохождения кандидатами всех стадий модели карьеры по любой должности. Такие модели будут, наверное, предусматривать выходы и на освобожденную общественную и выборную работы, горизонтальные перемещения по должностям. Каждый претендент из резерва вправе знать, какие ступени и в какие сроки ему предстоит пройти, прежде чем он займет должность, на которую его готовят, [c.239]
КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и [c.476]
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм П.д.к.,с.-п.п. является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. [c.515]
Модели карьеры должны включать и выходы на освобожденную общественную и выборную работу, горизонтальные перемещения по должностям. Каждому претенденту следует иметь четкое представление о требованиях, предъявляемых должностью, на которую его готовят, и в то же время знать, какие ступени и в какие сроки ему предстоит пройти, прежде чем он займет эту должность. В этой связи дискутировались вопросы, считать ли обязательным прохождение претендентом всех ступеней служебной лестницы или допустимо перескакивание через одну-две ступени, если он талантливый организатор Следует ли установить какой-либо обязательный срок пребывания в данной должности до того, как получить право продвижения на следующую ступень Непременно ли надо быть заместителем, чтобы затем стать руководителем Как сделать так, чтобы претендент мог набраться необходимого для руководства большим коллективом людей опыта еще в молодом возрасте Целесообразно ли практиковать испытательный срок для руководителей [c.248]
Новым становится положение индивида в организации, движимой рынком. Преобладают такие черты, как профессионализация, упор на управленческие роли. Приоритет отдается горизонтальному росту работника и развитию межфункционального опыта. Групповой результат приобретает больший вес, чем индивидуальный. В основу планирования карьеры кладется не описание работы, а установление индивидуальных целей. Из допущенных работником ошибок делаются не выводы, а извлекаются уроки. Культивируется менторство и ценится умение слушать. Оценка работника строится в зависимости от того, как быстро он реагирует на изменения, насколько он понимает потребителя и насколько он инновативен в решении проблем. Принимается во внимание его умение делегировать полномочия, уровень его мотивированности и стремление добиться повышения качества. В этих условиях организации испытывают потребность в кадрах высокой квалификации и в их периодической ротации. Например, в компании ИБМ почти каждый сотрудник в той или иной форме меняет работу примерно каждые два года. [c.375]
Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента Ъринятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только перспективы своего служебного роста на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [c.153]
Примером внугриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера. [c.171]
В зависимости от условий залегания тела полезного ископаемого в недрах карьеры могут создаваться врезом в склон или за-глубкой в горизонтальную поверхность, вскрывать полезное ископаемое на всей своей глубине или только нижней частью (рис. 1.1). На открытых горных работах могут использоваться крупногабаритные и высокопроизводительные механизмы, поэтому здесь может быть достигнут наиболее высокий уровень годовой добычи горной массы (десятки млн т). Производительность труда на открытых работах всегда в 5-8 раз выше, а себестоимость выемки 1 м3 горной массы в 2-4 раза ниже, чем при подземных [14]. [c.9]
Смотреть страницы где упоминается термин Горизонтальная карьера
: [c.273] [c.304] [c.80] [c.238] [c.239] [c.245] [c.84] [c.178] [c.251] [c.479] [c.482] [c.203]Смотреть главы в:
Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе -> Горизонтальная карьера