| Рис. 9.2. Выбор типа карьеры |  |
Существует два типа карьеры — горизонтальная и вертикальная. [c.199]
Горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие разновидности [c.237]
Менеджеров можно разделить на несколько видов и подвидов. Видовое разнообразие менеджеров коррелирует с разными типами карьер (см. вторую часть книги). [c.20]
Можно выделить как минимум три типа карьеры стабильная, обычная и множественная карьера. [c.50]
Знаете ли вы людей, для которых характерны другие типы карьеры Можно ли считать их карьеру более успешной, чем ваша [c.51]
При движении автомобиля в городских условиях (частые остановки, работа с неполным использованием мощности), когда температура охлаждающей жидкости невысока, создаются условия для конденсации влаги и образования кислот. Движение с перегрузкой (горные условия, карьеры) вызывает сильную газовую коррозию. Наименьшее окисление происходит при умеренном тепловом режиме (работа техники при постоянной нагрузке без перегрева и переохлаждения). Коррозионный износ двигателя зависит также от многих других факторов типа двигателя, его технического состояния, температуры окружающего воздуха и качества используемых моторных масел. [c.17]
Вы закончили изучение начального курса маркетинга и располагаете определенными знаниями о том, чем занимаются в этой сфере деятельности. Возможно, вы уже решили, что в маркетинге есть все, что интересует вас в карьере-постоянный вызов, будоражащие сознание проблемы, работа с людьми и практически безграничные возможности для роста. Маркетинг-очень широкая сфера деятельности с самыми разнообразными видами занятий, включая анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за осуществлением маркетинговых программ. Должности специалистов по маркетингу существуют в организациях любого типа и любого масштаба. В этом приложении вы познакомитесь с начальными и более высокими ступенями возможностей карьеры в сфере маркетинга и теми шагами, которые, возможно, следует предпринять, если вы остановили свой выбор на маркетинге. [c.695]
Карьера в сфере маркетинга стала привлекать даже тех, кто обычно не задумывался об этом. Одной из тенденций последнего времени является рост числа женщин, начинающих заниматься маркетингом. В розничном секторе маркетинга женщины работали с давних времен. А сейчас они начали занимать самые различные должности и в сфере сбыта, и в сфере маркетинга вообще. По данным журнала Бизнес уик , доля женщин среди агентов-стажеров в страховом деле возросла с 2% в 1971 г. до 12% в 1978 г. Женщины очень преуспевают в службах сбыта в фармацевтической промышленности, в издательском и банковском деле и все чаще занимаются сбытом товаров промышленного назначения. Растет их число и на должностях типа управляющих производством обычных и марочных товаров. [c.696]
Второй тип немного посложнее. Это группа "потерявших интерес". Если вы ее член, вы можете делать неплохие деньги на том, что вам когда-то доставляло удовольствие. Единственная проблема в том, что ваши интересы поменялись. Многие профессионалы принадлежат к этому клубу. Вы скорее всего ответственны, были успешны в школе и сделали свой выбор профессии достаточно рано. Может быть вы доктор, дантист, экономист или юрист. Вы пошли в колледж уже с сформировавшейся идеей будущей профессии. Затем миновали возрастную отметку тридцатилетия и ваши интересы начали меняться. Часто это происходит как раз тогда, когда вы находитесь на пике карьер и ваш доход растет. [c.7]
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее. [c.274]
Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые типы работ. [c.279]
В модели Харрисона выделяется четыре типа организационной культуры, ориентированной на роли (правила, функциональные предписания) задачу (быстрота и гибкость при принятии решений, более сложные задачи) человека (карьера и успех зависят от умения и потенциала работника) власть (рост организации, борьба работников за стратегические посты в управлении). [c.126]
Если для американской модели менеджмента характерна строго формализованная структура управления и четко формализованная процедура контроля, то для японского менеджмента — гибкая (нестандартная) структура управления и неформальная организация контроля. Если главные качества руководителя в американской модели менеджмента — профессионализм и инициатива, а деловая карьера обусловлена прежде всего личными результатами, то основные качества руководителя в Японии — умение осуществлять координацию действий и контроль, а при продвижении по службе учитываются возраст и стаж работы. Наконец, если для американской модели менеджмента характерны подготовка узкоспециализированных руководителей, преимущественно формальные отношения между руководителем и подчиненными и наем на работу на короткий период, то для японского менеджмента характерны подготовка руководителей универсального типа, личные неформальные отношения между руководителем и подчиненными, преобладание долгосрочных контрактов при приеме на работу. Во многих крупных японских фирмах действует практика пожизненного найма — каждый работник связывает с фирмой всю свою трудовую деятельность с момента поступления на работу до ухода на пенсию. [c.163]
В зависимости от типа организаций и фирм, от субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, могут быть выделены маркетинг некоммерческих организаций (больниц, библиотек, научных и учебных заведений, благотворительных фондов и т.д.), маркетинг малого бизнеса, маркетинг предвыборных кампаний, шоу-бизнеса, отдельных лиц, личной карьеры и т.д. [c.31]
Современная социология признает, что лидерские способности можно развить, а умениям можно научиться. Лидером становятся не сразу, и этому обычно предшествует определенный тип служебной карьеры, помогающий развивать эти навыки и умения. Однако основополагающим является то, что лидерство — это не выбор навыков и умений, а качество характера, в первую очередь, готовность к риску. [c.83]
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Руководители должны уметь вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Разделяя ситуационный подход к лидерству, можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. [c.240]
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. КАРЬЕРА — индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Чаще всего К. понимается как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип и темп К. определяются как объективными отношениями, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, состоянием здоровья и т.д. [c.105]
Вопросы типа чему учиться и как учиться встают всякий раз перед тем руководителем, который в какой-то момент решает пройти курс подготовки, переподготовки или повышения квалификации. Все зависит от того, как последующая карьера связана с предыдущей. [c.210]
Первым признаком перспективной организации является осознание того, что качество выполнения работ и ее собственное развитие целиком и полностью определяются возможностями персонала. По мере того как изменяется деятельность предприятия и его структура, изменяются структура и качество персонала. Например, вновь нанятый УП-менеджер имеет иные потребности и намерения, чем УП-менеджер в середине карьеры или предпенсионном возрасте. Все мы проходим определенные типы ступеней в течение нашей карьеры, каждая из которых предполагает соответствующие возможности и степень напряжения, оказывающие влияние на качество работы. [c.269]
Часть, находящаяся справа от крестика, представляет ваше будущее. Определите связанные с карьерой события, от которых вы ожидаете чувства подлинного самовыражения и удовлетворения. Следует описать эти события настолько ясно, насколько возможно. Если вы способны лишь на утверждения типа получить мою первую работу или получить мое первое повышение , то вы, вероятнее всего, имеете ущербные ожидания. [c.272]
Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности. При этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов. Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен он показывает постепенный переход качеств от типа к типу. Соседние типы в этом списке ближе друг к другу, варианты успешной карьеры по ним легче выбрать тем, у кого доминирующий и вспомогательный типы пограничны, а не далеки. Таким образом, считается, что более широк диапазон видов деятельности, в которых человек будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, у людей типа социальный—предпринимательский или социальный—артистический, чем социальный—реалистический. [c.104]
Семья — особый тип социальной микросреды. Между супругами существуют отношения, которые не могут не сказываться и на их профессиональной деятельности. Жена (муж) сопровождает мужа (жену) по всей лестнице проходимых им (ею) руководящих должностей. Карьера мужа (жены) влияет, естественно, на семейную жизнь, но и последняя, в свою очередь, во многом отражается на карьере. [c.135]
Тип породы Физические характеристики Угол наклона борта (градусы) при глубине карьера, м [c.11]
Компания Манчестер Юнайтед реализует в своей кадровой работе политику равных возможностей, цель которой состоит в гарантии того, чтобы претендент на ту или иную должность не получал никаких преимуществ, связанных с его происхождением, полом и состоянием здоровья. Инвалидам предоставляется возможность претендовать на занятие любых типов вакансий. Если служащий компании получает инвалидность, предпринимаются разумные практические шаги, чтобы сохранить за ним занимаемое место. Одновременно с этим служащему, получившему инвалидность, оказывается помощь, необходимая для восстановления его здоровья, или осуществляются меры по его переподготовке. Инвалиды имеют равные возможности для обучения, карьеры и продвижения по службе, кроме тех случаев, когда использование таких возможностей ограничено степенью и характером их инвалидности. Компания Манчестер Юнайтед является членом Форума предпринимателей, нанимающих инвалидов. [c.238]
Какой тип карьеры вы с уверенностью можете назвать своим Как вы сами относитесь ксвоемутипу карьеры С каким отношением со стороны окружающих к вашему типу карьеры вы встречались [c.51]
Президент одной промышленной наукоемкой фирмы ка протяжении четырех лет заменил или уволил трех руководителей инженерно-технической службы. Каждым раз он поступал так потому, что процесс разработки новой продукции фирмой шел плохо. Он никогда ке принимал в расчет возможность того, что эта проблема порождается другими факторами, некоторые из которых не зависят от действий руководителя инженерно-технической службы. Последующий анализ ситуации, проведенный администрацией корпорации, которая приобрела эту фирму, привел именно к такому заключению. По ее мнению, возникновение проблем было обусловлено сочетанием различных фахторов и, в том числе, существованием несоответствующих делу неформальных корм, отсутствием определенных типов формальной координации и специфическим отношением ко всему этому президента фирмы. Эти выводы подтвердились тем, что все три бывших директора сделали успешную карьеру в качестве руководителей инженерно-технических отделений и других промышленных фирмах, действующих в области высокой технологии 7. [c.405]
Руководитель, который хсчст работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подгноенных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методам и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один —- лучший стиль руководства, это был бы адаптивный , или, как удачно выразился Арджирис, стиль, ориентированный на реальность . Давая описание этого ориентированного на реальность стиля, Арджирис отмечает, что он [c.509]
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно, работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает. [c.122]
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, разли чает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чащ< используется система пожизненного найма, то американские фирмь традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляв индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американ ских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меня небольшое количество компаний. [c.464]
Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводя эту работу, используя как количественные, так и качественные изме рители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют раа личия. Так, в чисто американской фирме ценится быстрое продви жение, основанное на оценке работы с помощью множества количе ственных измерителей. [c.464]
Гутфренда часто обвиняют в том, что он злоупотребляет британским акцентом, но на том этапе своей карьеры все его британизмы сводились к использованию слов типа дружище , что, на мой вкус, отдает не столько Британией, сколько северо-восточными штатами. Нет, по-настоящему наигранной чертой его поведения было монументальное спокойствие в духе великого государственного деятеля. Его спокойствие было настолько энергичным и нарочитым, что вызывало в других нервозность - и подозрительность. После каждого заданного ему вопроса он делал бесконечные паузы. Было впечатление, что ему действительно интересно знать, что мы думаем. Когда ему задали вопрос о благотворительной деятельности Salomon Brothers, Гутфренд насупился, выдержал прямо-таки рекордную паузу и сообщил, что благотворительность - это трудный вопрос и он будет признателен, если нам удастся в этой области что-либо сделать. [c.37]
Вы должны достаточно хорошо изучить вашу торговую программу, чтобы могли не входить на плохих уровнях. Даже если Вы сделаете простую ошибку, типа преследования рынка, правило один удержит Вас от чрезмерной просадки на всю вашу трейдерскую карьеру. [c.28]
В рамках органической парадигмы последовательно сложились 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органическиий подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. [c.111]
Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеор-ганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Типы и этапы Можно выделить несколько принципиальных тра-карьеры екторий движения человека в рамках профессии [c.272]
При увеличении числа подчиненных в арифметической прогрессии число потенциально возможных межличностных отношений между руководителем и подчиненными возрастает в геометрической прогрессии. Опережающий рост числа контактов руководителя по сравнению с ростом числа подчиненных потребовал ограничения масштаба управляемости и контроля. Так, В. Грей-кюнас еще в 1933 г. определил, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов первого типа и 28 — второго типа. Считается, что для руководителей высшего уровня управления число подчиненных не должно превышать семи, но на низших уровнях управления это число может быть увеличено до 20—30. Это объясняется тем, что коммуникативные функции руководителей сильно различаются на разных уровнях управления как по содержанию реализуемых прав, так и по характеру информационного обмена. Практика управления свидетельствует, что руководитель по сути начинает осознавать свою коммуникативную роль только на третьей ступени вертикально восходящей служебной карьеры, например мастер, начальник участка, заместитель начальника цеха. На четвертой ступени в роли начальника цеха руководитель в полной мере испытывает коммуникативное давление. [c.39]
Хотя, по Голланду, один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. Голданд использовал шестиугольник для представления близости и дистанции между различными типами личности (рис. 9.2). Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности. Используя этот анализ, можно заключить, что если доминирующая и вторая ориентации близки, то карьеру выбрать относительно легко, С другой стороны, несходность первичной и вторичной ориентации приводит к трудностям выбора. Для отнесения к тому или иному типу личности применяется различные сложные методы вычислений. [c.280]
Внешние факторы карьеры — это социально-профессиональная среда, тип и размеры организации, а также его величество случай . Согласно принципу Л. Питера, иерархия порой вынуждает человека подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником)1. Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, отсекая как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Л. Питер шутливо описывает варианты карьеры возгонка вверх , пас в сторону , прополка (когда некомпетентность отдельного человека,угрожает организации). [c.200]
Но беда, когда к руководящей должности рвется человек, обуреваемый тщеславием, амбициозностью, испытывающий особую привязанность к формальным атрибутам власти, черпающий вдохновение не в служении обществу, а в должностных регалиях. Человек, который видит в должности лишь средство для личного преуспевания, оценивает все с точки зрения собственного интереса, своей карьеры. Он старается избегать ответственных решений и тем более решений, связанных с риском, ищет и нередко находит решения, не столько полезные для дела, сколько выставляющие его перед начальством в благоприятном свете. В среде людей этого типа — тщеславных, самодовольных и гордых собой — наиболее вероятно появление очковтирателей и гонителей за критику, страдающих высокомерием, чванством, склонных к бюрократии, любителей громких почестей и не терпящих возражений. [c.67]
Из новейших кордных материалов наиболее перспективны арамидные (типа кевлар), которые разработаны в США специально для армирования шин. Кевлар почти в 2 раза прочнее полиамидного и полиэфирного корда и примерно в 5 раз — стального. Высокая стоимость ограничивает его широкое применение. Кевлар используют в основном в шинах дорогих и гоночных автомобилей. В то же время растет объем его продаж для изготовления брекера грузовых шин. С 1984 г. в США начат выпуск шин с кевларом в каркасе и брекере. С использованием кевлара и обычного полиамидного корда в США создан более дешевый композиционный кордный материал аралон, который почти на 25% увеличивает пробег шины и примерно на 60% повышает устойчивость к порезам. Аралон предназначен для упрочнения брекера диагональных шин. Считают, что такие шины смогут успешно конкурировать с радиальными в машинах, работающих в условиях бездорожья (карьеры, строительство дорог). [c.76]
Смотреть страницы где упоминается термин Типы карьеры
: [c.272] [c.50] [c.544] [c.97] [c.1077] [c.79]Смотреть главы в:
Тайм-менеджмент практикум по управлению временем -> Типы карьеры