В целом, дивизиональная схема в построении организации позволяет последней продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках. Руководители производственных отделений в рамках закрепленного за ними продукта или территории координируют деятельность не только по линии , но и по функциям и развивают тем самым в себе требуемые качества общего руководства. Таким образом, создается хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество. [c.343]
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. [c.178]
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по Р.п. связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации. [c.457]
В рамках системы управления персоналом в организациях могут складываться подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, к деятельности которых целесообразно привлекать представителей дирекции, отдела (управления) кадров, руководителей функциональных подразделений. [c.156]
На предприятиях холдинга нет единой программы подготовки и повышения квалификации кадрового состава, отсутствует схема движения кадров по горизонтали и вертикали, что в значительной степени затрудняет работу с кадровым резервом. На предприятиях затраты на подготовку и переподготовку кадров самостоятельно не планируются. В большинстве своем работающие на предприятиях — уроженцы Ивановской области. На работу из других регионов высококвалифицированные специалисты не приглашаются из-за невозможности обеспечить их жильем. Одновременно с этим большой уровень безработицы в регионе позволяет полностью обеспечить кадрами производственные предприятия холдинга. Реализация перспективных программ холдинга потребует, по всей видимости, новых подходов к кадровой политике как по подбору и расстановке кадров на производстве, так и организации управления проектом. [c.477]
Планы кадрового резерва иногда составляются в виде схем замещения, имеющих самые разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций конкретных организаций. Такого рода схемы представляют обычно вариант схемы развития организационной структуры компании, ориентированной на конкретной личности с разными приоритетами, т.е. вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. [c.344]
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет немалый опыт. В рамках данного процесса происходит составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кадров в резерв сбор и обработка информации о деловых, профессиональных и [c.344]
Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. [c.283]
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. (Обращаем внимание на отсутствие в задачах какой бы то ни было работы с руководителями, а также ограниченность состава элементов и направлений кадровой политики). [c.387]
Организация работы комиссии по кадровому резерву [c.104]
Развитие персонала — это совокупность организационно-экономических мероприятий, выполняемых службой управления персоналом организации, в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации профессиональная адаптация, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, планирование деловой карьеры, работа с, кадровым резервом. [c.219]
В СТП но функции специальной подготовки и обучения кадров решаются следующие задачи определение потребности в специалистах и рабочих подбор и расстановка кадров в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки распределение кадров между цехами и подразделениями предприятия проведение инструктажа вновь поступающего персонала обучение и переподготовка кадров разработка программ обучения и увязка их с проблемами управления качеством проведение аттестации кадров работа с кадровыми резервами проведение технической учебы организация пропаганды передового опыта и т. д. [c.45]
Раздел "Задачи" должен содержать четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов формирование стабильно работающего коллектива создание кадрового резерва организация системы учета кадров. [c.6]
ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА [c.50]
Сохранение методического руководства в руках руководителей предприятия необходимо в целях учета специфики тех подразделений и коллективов, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва. Важно не просто дать знания специалисту по экономике, организации, психологии и педагогике, а дать знания по цеховой экономике и цеховой организации, воспитанию цехового коллектива, если член резерва ориентирован на занятие должности начальника цеха или его заместителя. [c.51]
Организация и управление подготовкой кадрового резерва............................. 50 [c.167]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия требует проработки всей цепочки продвижений перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации — подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещений по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей — это вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру, представляющие собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. [c.516]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Далее в ответах на вопросы, заданные главному инженеру, выявляется, что не должен делать руководитель в кадровом резерве (принимать и увольнять работников без решения общественного отдела кадров, давать задания работникам, минуя непосредственного руководителя, и др.), что он не может делать (составлять перспективный план развития), что он хочет (внедрить накопленные теоретические знания непосредственно на производстве), каких целей добивается в совершенствовании управления (изменить структуру управления строительными объектами и участками на основе специализации отдельных бригад), что не хочет (обеспечивать требования техники безопасности на объектах, перепоручает это другим инстанциям), что у него не получается (анализ собственных просчетов в делегировании полномочий), В опросе выявилось, что главный инженер вовлекает зачисленного в кадровый резерв руководителя в такую серьезную ситуацию разработать сетевую модель ввода в действие объекта Поликлиника и сдать его в соответствии с этой моделью государственной комиссии. Личные задачи, которые ему ставятся при этом, таковы научиться координировать работу субподрядных организаций и своих бригад в своевременной сдаче объекта заказчику, внедрить рационализаторские предложения по изменению конструкций фундаментов. [c.48]
Такая методика помогает выявить, с одной стороны, новые идеи, чтобы организовать их своеобразный конкурс при отборе кандидатов в кадровый резерв, с другой — недостатки в работе предприятия. В первом случае она хорошо срабатывает в подразделениях с благоприятным морально-психологическим климатом. Тогда в опросных листах оказываются фамилии тех, кто хотел <5ы быть зачисленным в кадровый резерв, разнообразная мотивация инициативных предложений и желаний стать руководителем, много предложенных кандидатур в целом, как в свое, так и в другие подразделения. Кадровая служба предприятия получает богатый выбор идей и людей на руководящие должности. В тех же подразделениях, где царит авторитарный стиль руководства, низок уровень организации производства, высока текучесть кадров, работники, как правило, не хотят отвечать на вопросы позитивно, отказываются подписывать опросный лист. Методика сразу же становится своеобразным индикатором положения дел в подразделении, поскольку начинает работать прежде всего на выявление недостатков. И в том, и в другом случае методика требует индивидуальной работы с кадрами, а поэтому может внедряться только при помощи специалистов-психологов в целостной системе кадровой службы. Таково ее жесткое требование. [c.94]
Для развития квалификационного и творческого потенциала работников и наиболее полного его использования -в производственной деятельности необходимо, чтобы на предприятии организованно осуществлялось профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих. Под профессионально-квалификационным продвижением понимается процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи с ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности. Особое внимание при проведении этой работы следует обращать на формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей. В условиях самоуправления в трудовых коллективах формирование кадров руководителей осуществляется на принципах конкурсное и выборности, поэтому большую актуальность приобретают вопросы организации назначения и выборов руководителей. [c.61]
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. [c.95]
На современном этапе реализации кадровой политики и организации кадровой работы особое значение приобретает опирающаяся на современную научную основу деятельность по формированию резерва кадров, планомерная и кропотливая работа с ним. Работу с резервом кадров, как правило, возглавляет первый руководитель. [c.96]
ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ. [c.99]
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их профессиональной карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала действуют процессы обновления, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также использование конкурсов, выборов, назначения, выдвижения для занятия определенных должностей. Таким образом, формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл использования кадров. Развитие кадров при этом составляет основное содержание управления персоналом. [c.96]
Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции учет персонала прогнозирование и планирование потребности в кадрах организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. [c.95]
ПСЕВДОНОВОВВЕДЕНИЯ В КАДРАХ -порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровой работе, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности или не имеющие это своей задачей. Типичные примеры П. в к. а) частые кадровые смены без достаточно объективных оснований и при отсутствии программы деятельности новых кадров у стороны, проводящей смену (перетряска кадров) б) локальные, частичные и второстепенные кадровые нововведения вместо назревших комплексных кадровых реформ в) проведение кадровой реформы без ликвидации старых методов и кадрового балласта г) попытка обновления руководящих кадров без кадрового резерва и достаточного выбора д) замена новаторских кадров, как "возмутителей" спокойствия, на умеренные, но менее творческие кадры е) введение новых форм работы с кадрами (аттестация, контрактная система) при консервативном руководстве и кадровом ядре организации. [c.292]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА - прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия требует проработки всей цепочки продвижений перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации — подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакант- [c.446]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. [c.456]
Для нормативно-методического обеспечения деятельности Школы нами разработаны на основе действующего законодательства и принятых в. .системе высшей школы РФ документов Положение о внутривузовской системе формирования, обучения и развития управленческого резерва высшего учебного заведения, которое определяет цель и задачи формирования резерва управленческих кадров высших учебных заведений основные принципы формирования резерва кадров структуру и порядок формирования резерва формы и методы подготовки работников зачисленных в состав резерва обязанности должностных лиц, отвечающих за работу с резервом учет и контроль за работой с кадровым резервом, а также Положение о внутривузовской системе повышения квалификации управленческих кадров, в котором рассмотрены цель, задачи и принципы внутривузовской системы обучения и повышения квалификации управленческого персонала формы и направления обучения содержание программы занятий планирование, организация и проведение занятий финансовое обеспечение организации системы обучения и повышения квалификации ответственность сотрудников, проходящих повышение квалификации ответственность за подготовку и организацию занятий осуществление контроля над результатами обучения выдача сертификатов о повышении квалификации. [c.240]
Формирование кадровою резерва на предприятии заключается в определении чмелешюго я должностною состава резерва изучении, оценке, отборе кандидатов г резерв утверждении к оформлении (составлении списков резерва, составлении планов индивидуальной подготовки и т.п.) организации и проведении теоретической и практической подготовки резерва. [c.72]
Численный и должностной с етзв резерва определяется кадровыми службами предприятия совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой предприятия и общественными организациями. Практика проведения данной работы на предприятиях показывает, что целесообразно планировать формирование кадрового резерва на пятилетку и по годам. [c.72]
Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва. [c.84]
Смотреть страницы где упоминается термин Организация кадрового резерва
: [c.97] [c.229] [c.247] [c.295] [c.328] [c.447] [c.462] [c.323] [c.293] [c.56] [c.545] [c.94]Смотреть главы в:
Руководитель размышления о стиле управления издание 2 -> Организация кадрового резерва