Перемещение и продвижение руководителей — 240—262 [c.357]
Перемещение и продвижение кадров. [c.253]
Истории, подобные этой, существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории предопределяют связь между прошлым, настоящим и будущим и дают руководства, применимые для практического ведения дел. [c.217]
На основе моделей личной деловой карьеры специалистов, перспектив развития структур управления производством, штатных расписаний, анализа динамики роста потребности в кадрах управления и моделей руководителей разрабатываются планы должностного движения (мобильности) управленческих работников в пределах предприятия, организации, отрасли. Целесообразно составлять цеховые и общезаводские планы перемещения и продвижения работников по служебной лестнице. При этом считается неправильным планировать продвижение руководителей, минуя несколько иерархических ступеней. Следует предусматривать поэтапное прохождение всех необходимых должностей. [c.220]
Из суммы покрытия I вычитаются прямые постоянные затраты, прямо относящиеся к продукту, в первую очередь на рекламу и продвижение на рынок. На первом этапе разработки данной системы и прямые постоянные затраты по продукту, и прочие постоянные затраты, а также целевая величина дохода с капитала были включены в расчет результата от реализации продукции не в форме бюджетных блоков за период, а в форме распределенных на каждую единицу изделия величин. Таким образом, сохранялась связь с использовавшейся до сих пор схемой расчета полной себестоимости, с той только разницей, что нормативные затраты были разбиты на четыре составляющие нормативные предельные затраты, нормативные прямые постоянные затраты, нормативные прочие постоянные затраты и нормативная ставка дохода с капитала. На крутой лестнице ступенчатого расчета сумм покрытия в качестве промежуточных площадок в него часто рекомендуется встраивать параллельный расчет полных затрат, чтобы менеджеры могли, не опасаясь головокружений , привыкнуть к перемещениям по лестнице вверх и вниз. [c.256]
Конфликт между менеджерами обоих типов может быть особенно острым тогда, когда совместные усилия направлены на выработку решений по таким спорным вопросам, как дисциплина, условия физического труда, график работы, переводы и перемещения, повышения (продвижение) по служебной лестнице, планирование занятости. Исследования показывают, что П-менеджеры и УП-специалисты имеют различное мнение о степени влияния, которое может оказывать персонал на проект, трудовые отношения, организационное планирование, а также на определенные виды вознаграждений, в том числе премии и продвижение по службе. [c.30]
Планирование карьеры и продвижение по службе. Перемещение работников с одной должности на другую, с одной операции (процесса) на другую получает четкую и подробную информационную основу. [c.58]
В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, которое основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную работу по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, их квалификационных оценок и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате такой работы все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведен в табл. 7.338. В этом подходе интересен также широкий набор уровней квалификации в рамках одной специальности, открывающий человеку более глубокие перспективы профессионального роста и продвижения у секретаря 5 ступеней карьеры, у исполнителя — 6. Каждое рабочее место отличается от другого некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к соб- [c.251]
Правовая регламентация отбора и продвижения руководителей наверняка облегчит своевременное выявление сильных и слабых сторон кандидата на должность. Но не все с этим согласны. Ссылаются, в частности, на невозможность регулирования с помощью права всего многообразия конкретных ситуаций, возникающих в работе с кадрами. По этой причине некоторые считают достаточным опираться на общие принципы кадровой политики, а во всем прочем исходить из складывающейся обстановки, довериться опыту и интуиции людей, уполномоченных принимать решения относительно отбора и перемещения руководителей. Конечно, никакой нормативный акт не в состоянии предугадать и охватить все возможные перипетии кадровой работы, да в этом и нет надобности. И когда говорят о правовом регулировании деловой карьеры , вовсе не имеется в виду попытаться загнать живую жизнь в некую схему. Просто практика дает серьезные основания к разработке документа, предусматривающего некоторый общеобязательный порядок подбора и перемещения руководящих кадров. [c.240]
Повышение заработной платы. Традиционная система заработной платы предполагает стандартный механизм изменения должностного оклада. Величина заработной платы изменяется вследствие трех причин иерархического перемещения работника (продвижения или понижения), изменения общего уровня заработной платы в организации и периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника. В первом случае используется метод, описанный в предыдущем параграфе. Изменение общего уровня заработной платы в организации представляет собой в современных условиях практически непрерывный процесс повышения средней заработной платы (по меньшей мере номинальной). [c.238]
Подготовка управляющих внутри фирмы тесно связана с оценкой их деятельности и с отбором кандидатов на более высокие управленческие посты, а также с прогнозами потребности в кадрах и планами замещения и продвижения управляющих. Кандидаты на выдвижение, как правило, проходят продолжительный и разнообразный курс обучения, который дает им необходимую теоретическую и практическую подготовку. Стремление повысить свою квалификацию стараются стимулировать. Поэтому работники, прошедшие курс подготовки, имеют преимущество в продвижении по службе, а иногда это имеет вообще тесную связь с таким перемещением. Они включаются в резерв на выдвижение, получают повышение и надбавку к заработной плате. [c.225]
Профсоюзы. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и возможностью воздействовать на администрацию, оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики фирмы, в том числе при решении вопросов о комплектовании персонала фирмы, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала. [c.211]
Кадровая работа — деятельность работодателей, системы образования, профсоюзов, правительства и населения по обеспечению подготовки, профотбора, распределения, переподготовки и повышения квалификации, продвижения и перемещения кадров, а также по обеспечению и содействию занятости безработного населения. Важное значение имеют такие направления К.р., как планирование и прогнозирование потребности в кадрах, наём на работу, анализ состояния рабочих мест, расстановки людей, перемещений и увольнений, регулирование доходов, льгот, услуг, охрана здоровья и техника безопасности. [c.287]
Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики. [c.91]
Система ЛТ-М связана с устранением из производственного процесса времени на перемещение и ожидание . Перемещение материалов между рабочими местами или со склада завода до рабочих мест является деятельностью, не добавляющей стоимости. Покупатель не будет проявлять желание платить за перемещения свыше минимально необходимого уровня. Система ЛТ-М, соединяя оборудование в цепочку, наиболее соответствующую процессу продвижения продукта по предприятию, сводит до минимума количество перемещений, а также расстояния, на которые происходит перемещение. Соединение оборудования в ровную производственную линию уменьшает как производственную площадь, так и необходимость в запасах между рабочими местами. [c.293]
И, конечно же, коэффициент конверсии при таких сценариях является мерилом успеха. Возможно, креатив и продвижение звучат интересно, привлекая клиентов на ваш сайт. Но когда они попадают туда, они чувствуют себя перегруженными, и уходят с сайта. Или же они начнут изучать ваш сайт, но покидают его, увидев, как много информации они должны переварить. Некоторые критичные для вас отчеты, - например, основные страницы, с которых посетители уходят с сайта, путь их перемещения по сайту и анализ сценария поведения, могут дать вам информацию о том, где происходят ошибки и какие действия необходимо предпринять, чтобы их исправить. [c.28]
Таким образом, система управления профессионально-квалификационным ростом работников призвана обеспечить более обоснованные подбор, расстановку, обучение и продвижение кадров применительно к конкретным условиям производства. Она учитывает поэтапность трудовой деятельности работника трудоустройство, адаптацию в коллективе, внутризаводское и внутриотраслевое движение кадров. Организационной основой такой системы является разрабатываемое на предприятии, в организации Положение о системе движения кадров, которое определяет порядок организованного перемещения работников на открывающиеся вакансии [17]. При этом предусматривается как прямое назначение работников на вышестоящую должность (движение "по вертикали"), так и его продвижение по равноценным должностям (движение "по горизонтали"). [c.222]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ— совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов 1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из др. вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений проводят подбор студентов наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь. 2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в с.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. 3. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно прошедших стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях возможны их горизонтальные перемещения. 4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник — руководитель высшего звена д я индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для 318 [c.318]
В учебнике нет специального раздела, посвященного торговле услугами. Это не свидетельствует о недооценке авторами роли этого сектора международной торговли и объясняется спецификой вопроса. Хотя на долю услуг приходится почти 3Д ВВП стран мира, а экспорт услуг за последние 20 лет увеличился почти в 20 раз, услуги в большинстве своем аналогичны неторгуемым товарам , т.е. производятся и потребляются в большинстве случаев внутри страны. И если на долю услуг все же приходится около четверти мировой торговли, большая часть их связана с движением товаров и инвестиций, и в этом смысле торговля услугами не отличается от торговли товарами. Строго говоря, в этом случае они входят в общие издержки по производству и продвижению товара и подвержены тем же ограничениям, что и перемещение товаров. Подавляющая часть торговли услугами приходится на транспортные услуги (грузовые перевозки, деловые и част- [c.13]
Самоотчет включает установление личных целей на год, самооценку, определение тех сторон квалификации, которые следует усилить, степени реализации способностей, желаемых мест работы, на которых эти способности можно было бы проявить полнее. Самоотчеты иногда дополняются письменными заключениями начальника, в которых характеризуются содержание работы, квалификация, полученная подготовка, способности к выполняемой работе, потребность в продвижении или перемещении, переподготовке, черты личности и т. п. [c.374]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА-прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководя- [c.247]
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников. Преимущества и недостатки планирования привлечения персонала за счет внутренних и внешних источников приведены в таблице (см. с. 249). [c.248]
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С.-п.п. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия "С.-п.п." и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "С.-п.п." более привычный, т.к. термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути С.-п.п. и фактической карьеры не всегда происходит на практике. [c.330]
Работник и его отношения с профсоюзом сроки и условия найма назначения, перемещения, продвижения испытательный срок руководство работой информирование о неудачах на ра- [c.235]
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности Перемещения могут быть и вертикальными и горизонтальными. С.-п. п. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник [c.462]
Менеджер должен уметь правильно подбирать специалистов при назначении их на должность, продвижении или перемещении, разрабатывать планы подготовки и повышения квалификации персонала. Постоянной задачей менеджера является регулярное проведение аттестации всех специалистов. Необходимо также уметь делегировать полномочия подчиненными и одновременно проверять, как они ими пользуются. [c.175]
Механизм возвратного размещения продукции промышленного назначения характеризуется, в основном, установлением прямых связей между производителем и потребителем, которые обеспечивают ремонт, перемещение продукции, прямую оплату счетов, накладных и т.д. Управление материальным обеспечением является своеобразным зеркальным отражением физического распределения. Эта функция логистики способствует продвижению продукции к месту производства. [c.37]
Усиливающаяся ориентация компаний на работников, подготовленных и переподготовленных вовне, объясняется также ростом мобильности1 рабочей силы. Мобильность рабочей силы сегодня все чаще определяется принадлежностью не к фирме (раньше для многих категорий работников преобладало внутрифирменное перемещение и продвижение), а к той или иной профессии. По данным национального бюро экономического анализа США на коней 80-х гг., американские рабочие и служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть2 в 80-х гг. составила 30 %. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счет плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. [c.137]
Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса механизмы развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничество, последовательное ступенчатое восхождение) механизмы отбора (оценка, конкуренция, самопрезентация) механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. Все это можно показать схематично (рис. 10.1). [c.198]
Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности 38. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями39. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. [c.582]
Система пожизненного найма и организация профсоюзов по фирменному признаку — дополнительные преимущества для Японии. Рабочие и служащие охотно учатся, чтобы добиться продвижения, а это дает фирмам такую гибкость в перемещении персонала, какая немыслима пи в одной другой стране. Значение гибкости в будущем колоссально возрастает, так как именно ею во многом будет определяться способность страны остаться на гребне волпы технического обновления стало очевидно, что от тою, насколько быстро пойдет распространение станков с числовым программном управлением, промышленных роботов и средств автоматизации конторских работ, зависит возможность использовать технический прогресс для повышения производительности труда. [c.210]
МОБИЛЬНОСТЬ — соц. категория, обозначающая переходы людей из одних общественных групп, слоев (профессиональных, религиозных, классовых и т.п.) в др. Термин "М." введен русским социологом Питиримом Сорокиным (1889—1968). Соц. М. может выступать в разных видах продвижение к позициям с более высоким доходом, статусом, престижем, властью называют соц. восхождением, а движение к более низким соц. позициям — соц. нисхождением. Подобного рода перемещения (восхождение—нисхождение) называют вертикальной М. Перемещения внутри одного и того же слоя, без изменения соц. позиции, называют горизонтальной М. Соц. перемещение может носить и терр. характер. Понятие "социальная М." (и его разновидности) используют в исследованиях типологии соц. общностей (напр. — закрытое общество, тоталитарное, открытое общество, демократическое), соц. структуры и динамики соц. структур. [c.181]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Первоначально почти для всех газовых и газоконденсатных месторождений свойствен газовый режим. В процессе разработки проявляется упруговодонапорный режим. В силу неоднородности коллекторов продвижение краевой воды к залежи происходит по-разному. Скорость перемещения краевой воды в залежь определяется разностью давлений на контуре залежи и контуре дренирования гидродинамического бассейна, ее окружающего [9]. [c.11]
Когда Джон Гутфренд сообщил Леви, что ему придется работать с Даллом в качестве главного маклера в только создаваемом отделе по торговле закладными, тот запаниковал. "Я был лучшим в отделе корпоративных облигаций, - говорит он. - И я не понял, за что меня так". Это перемещение оторвало его от славного местечка. Облигации энергетических компаний приносили большие доходы. И хотя оплата людей не была напрямую связана с зарабатываемыми комиссионными, вверх продвигались те, кто мог в конце года ткнуть пальцем в мешок с деньгами и сказать "Это мое, я их добыл". Доходы означали власть. По мнению Леви, в отделе закладных в конце года не предвиделось никаких мешков с деньгами. Не будет продвижения вверх. Сегодня его тогдашние опасения кажутся смехотворно абсурдными. Шестью годами позже, в 1984 году, на обороте использованного конверта Раньери сделает очень правдоподобную заметку, что его отдел торговли ипотечными облигациями принес в этом году больше денег, чем вся остальная Уолл-стрит на всех направлениях бизнеса. При обсуждении достижений своего отдела он будет весь лучиться гордостью. Он получит пост вице-председателя и станет в фирме вторым после Гутфренда. Последний начнет регулярно называть Раньери как возможного наследника. Но в 1978 году Раньери всего этого не предвидел и свое назначение воспринял как несправедливую обиду. [c.61]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА - прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия требует проработки всей цепочки продвижений перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации — подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакант- [c.446]