Формирование кадрового резерва организации [c.232]
Раздел "Задачи" должен содержать четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов формирование стабильно работающего коллектива создание кадрового резерва организация системы учета кадров. [c.6]
Для развития квалификационного и творческого потенциала работников и наиболее полного его использования -в производственной деятельности необходимо, чтобы на предприятии организованно осуществлялось профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих. Под профессионально-квалификационным продвижением понимается процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи с ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности. Особое внимание при проведении этой работы следует обращать на формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей. В условиях самоуправления в трудовых коллективах формирование кадров руководителей осуществляется на принципах конкурсное и выборности, поэтому большую актуальность приобретают вопросы организации назначения и выборов руководителей. [c.61]
Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции учет персонала прогнозирование и планирование потребности в кадрах организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. [c.95]
Шестая глава освещает отечественный опыт работы с занятым в организации персоналом управление конфликтами и стрессами, развитие работников через их обучение, подбор и расстановка персонала, организация проведения его аттестации, формирование кадрового резерва, предлагает подходы и технологии разработки и реализации механизмов и процедур оценки эффективности деятельности персонала. [c.6]
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. (Обращаем внимание на отсутствие в задачах какой бы то ни было работы с руководителями, а также ограниченность состава элементов и направлений кадровой политики). [c.387]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их профессиональной карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала действуют процессы обновления, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также использование конкурсов, выборов, назначения, выдвижения для занятия определенных должностей. Таким образом, формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл использования кадров. Развитие кадров при этом составляет основное содержание управления персоналом. [c.96]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-316 [c.316]
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. [c.281]
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Расчет укомплектованности кадрового состава следует проводить как в целом по организации, так и отдельно по уровням (генеральная дирекция, управление организацией, цехи, отделы), а также выполняемым функциям. Данные сопоставлений позволяют установить обеспеченность работниками всех стадий управления, а также дают возможность устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих специалистов. Показатель К.у.к.с., рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с др. — отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала. [c.128]
СОВЕТ ПО ВОПРОСАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — федеральный орган, решающий следующие задачи анализирует состояние и эффективность гос. службы в органах гос. власти координирует разработку проектов нормативных актов по вопросам организации гос. службы организует совместно с соответствующими гос. органами работу по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестаций и гос. квалификационных экзаменов информирует граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы координирует методическую работу органов и кадровых служб гос. органов разрабатывает предложения по формированию Реестра гос. должностей в РФ и внесению в него изменений ведет федеральный реестр гос. служащих осуществляет методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации гос. служащих, а также формирование резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности гос. службы. [c.463]
Руководитель кадровой службы предприятия планирует и организует работу по определению численного и должностного состава резерва, его формированию и подготовке совместно с отделом подготовки кадров, социологической службой, руководителями подразделений и общественными организациями. [c.76]
В ходе реализации защитной тактики решаются следующие задачи установление жесткого контроля затрат с целью устранения убытков определение порога рентабельности сокращение доли накладных расходов и фиксированных издержек, норм расхода ресурсов всех видов снятие с производства убыточной продукции анализ по причинам и центрам ответственности продажа или передача в аренду лицензий, патентов, имущества бесперспективных производств, объектов незавершенного строительства реализация долгосрочных финансовых вложений, сверхнормативных запасов товарно-материальных ценностей установление обоснованных цен на продукцию с учетом норм рентабельности и эластичности спроса франчайзинг выявление и использование внутрипроизводственных резервов проведение перепрофилирования производства, реструктуризация и погашение просроченной задолженности списание безнадежных долгов кадровые перестановки, высвобождение персонала укрепление дисциплины труда и производства совершенствование организации труда улаживание дел с кредиторами истребование дебиторской задолженности повышение культуры труда аудит и совершенствование бухгалтерского учета, учетной политики, формирование управленческого и финансового учета на предприятиях и т.д. [c.577]
На современном этапе реализации кадровой политики и организации кадровой работы особое значение приобретает опирающаяся на современную научную основу деятельность по формированию резерва кадров, планомерная и кропотливая работа с ним. Работу с резервом кадров, как правило, возглавляет первый руководитель. [c.96]
На 2-м этапе формирования резерва из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия. Набор требований обязательно содержит значения следующих показателей образование, стаж, опыт руководящей работы результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива обобщенные результаты последней аттестации (экспертизы качеств по данной методике) результаты обучения, повышения квалификации результаты стажировки возраст, состояние здоровья и др. [c.98]
Например, в США кадровые службы фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, включающие 50 и более служащих. Статус работников, занимающихся проблемами кадров, довольно высок. Вице-президент по кадрам, как правило, является вторым лицом в компании, и все стратегические решения принимаются только с его участием. Кадровые службы ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки и перемещения кадров. Важнейшей составляющей работы отделов развития человеческих ресурсов является участие в формировании организационной культуры фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации. Структура кадровой службы одной из корпораций показана на рис. 7. [c.59]
В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров начальник цеха лично ответствен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляют заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы. [c.157]
Формирование кадровою резерва на предприятии заключается в определении чмелешюго я должностною состава резерва изучении, оценке, отборе кандидатов г резерв утверждении к оформлении (составлении списков резерва, составлении планов индивидуальной подготовки и т.п.) организации и проведении теоретической и практической подготовки резерва. [c.72]
Численный и должностной с етзв резерва определяется кадровыми службами предприятия совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой предприятия и общественными организациями. Практика проведения данной работы на предприятиях показывает, что целесообразно планировать формирование кадрового резерва на пятилетку и по годам. [c.72]
Для нормативно-методического обеспечения деятельности Школы нами разработаны на основе действующего законодательства и принятых в. .системе высшей школы РФ документов Положение о внутривузовской системе формирования, обучения и развития управленческого резерва высшего учебного заведения, которое определяет цель и задачи формирования резерва управленческих кадров высших учебных заведений основные принципы формирования резерва кадров структуру и порядок формирования резерва формы и методы подготовки работников зачисленных в состав резерва обязанности должностных лиц, отвечающих за работу с резервом учет и контроль за работой с кадровым резервом, а также Положение о внутривузовской системе повышения квалификации управленческих кадров, в котором рассмотрены цель, задачи и принципы внутривузовской системы обучения и повышения квалификации управленческого персонала формы и направления обучения содержание программы занятий планирование, организация и проведение занятий финансовое обеспечение организации системы обучения и повышения квалификации ответственность сотрудников, проходящих повышение квалификации ответственность за подготовку и организацию занятий осуществление контроля над результатами обучения выдача сертификатов о повышении квалификации. [c.240]
Решающая роль и организации профессионал ьно-квадифака-ционного продвижения елужашд принадлежит аттестации. Повышения в оплате труда, должностные продвижения, направления работников в учебные заведения системы повышения квалификации, формирование кадрового состава резерва на выдвижение должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий, [c.72]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность профессионально необходимых знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Ими в нынешних условиях являются работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы. [c.115]