На заседании партийного бюро было внесено предложение объявить конкурс на замещение должности руководителя программы. Партийное бюро разработало условия этого необычного конкурса. Арбитром стало партийное собрание. Претендентами были способные инженеры. Скрупулезно взвесив достоинства каждого кандидата, партийное собрание рекомендовало директору поставить заместителя главного инженера во главе группы по выполнению программы Кремлевские куранты . Его заместителями были рекомендованы начальник производства и начальник конструкторского отдела. [c.109]
Следует отметить, что демократизация порядка замещения должностей руководителей и специалистов не способна автоматически привести к повышению качества кадров и тем более качества самой работы с кадрами, особенно процессов подбора кадров. Напротив, демократизация этих процессов требует как от руководящих органов, ответственных за работу с кадрами, так и от коллективов более серьезного отношения к определению меры пригодности конкретного человека к выполнению должностных обязанностей. [c.6]
Формами открытого замещения должностей руководителей являются выборность и конкурс. [c.195]
В этой связи невольно обращает внимание то обстоятельство, что до настоящего времени резерв для замещения должностей руководителей объединений и предприятий подбирается почти исключительно из главных инженеров. Вряд ли это можно признать обоснованным во всех случаях, хотя в исторической ретроспективе истоки такого подхода очевидны. С позиций современных нужд хозяйственных систем не менее, а скорее всего даже более целесообразно при создании кадрового резерва решительнее ориентироваться на специалистов с экономической подготовкой, которые уже в силу особенностей своей профессии обязаны обладать широким кругозором, отличаются пониманием комплексного характера задач, стоящих перед хозяйственными системами, и наиболее результативных путей их реализации. [c.219]
Для развития квалификационного и творческого потенциала работников и наиболее полного его использования -в производственной деятельности необходимо, чтобы на предприятии организованно осуществлялось профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих. Под профессионально-квалификационным продвижением понимается процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи с ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности. Особое внимание при проведении этой работы следует обращать на формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей. В условиях самоуправления в трудовых коллективах формирование кадров руководителей осуществляется на принципах конкурсное и выборности, поэтому большую актуальность приобретают вопросы организации назначения и выборов руководителей. [c.61]
ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ [c.77]
Положение о формировании и подготовке резерва (регулирует порядок формирования и подготовки резерва на замещение должностей руководителей и специалистов) [c.266]
Так, при разработке и осуществлении программы акционирования Ракетно-космической корпорации Энергия [104,54] удалось связать участие в конкурсе на замещение должности руководителя конкретного уровня управления с системой приобретения определенного пакета акций общества, обеспечивающего действие рычага двойной, параллельной с непосредственной оплатой труда заинтересованности в общих результатах работы. При этом формирование производствен- [c.343]
Разработка схем замещения должностей руководителей начинается с анализа должностных требований и их взаимосвязей. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем близкие им по структуре и ответственности наконец, развивающие — позволяющие готовить управляющих к работе. Есть должности, работа в которых практически обязательна перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект домино). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь в высшем звене управления. [c.233]
НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ - перечень тех должностей, которые подлежат замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, с указанием специальности и уровня образования. Н.д. определяет структуру специалистов по следующим показателям наименование должностей, их нормативное количество, требуемый уровень образования (высшее или среднее специальное, научная квалификация) и профиль подготовки (номер и наименование специальности). Иногда указывается требуемый опыт работы (стаж). Процесс разработки Н.д. проходит три этапа 1) выделяется необходимый перечень должностей на основе выявленных задач, выполняемых специалистами по каждой функции управления в рамках каждого подразделения системы управления 2) обоснованно определяются специальности для соответствующих должностей на основе исследования вариантов сочетания "должность-специальность". Выполнение этого этапа опирается на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих 3) устанавливается количество должностей по каждой функции деятельности специалистов и обосновывается их последующее распределение по структурным подразделениям системы управления и должностям, что обеспечивает нормальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием. [c.199]
СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием имеет важное значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия. С.з. имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. С.з. представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных С.з. лежат типовые С.з., разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру и представляющие собой вариант концептуальной модели ротации должностей (рабочих мест). [c.373]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
На предприятии подготовлен резерв для замещения однородных должностей командиров производства (скажем, начальников производственных участков). Руководители предприятия, кадровая служба составили список резерва (в алфавитном порядке) и путем экспертного опроса установили, приближенно конечно, степень соответствия каждого командира каждой из возможных вакансий. Например, установлено, что кандидат А для замещения должности IV подходит примерно в два раза лучше, чем для должности II для замещения должности I кандидат Б в два раза хуже, чем В, и т.д. Придавая таким характеристикам численную форму, можно составить таблицу соответствия кандидатов различным должностям [c.211]
Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятиях используется Единый квалификационный справочник должностей служащих, в котором для каждой должности определен круг обязанностей, указано, что должен знать работник, установлены квалификационные требования (образование и опыт работы). [c.42]
Внутренние источники — это люди, работаю-щие в организации. В ряде стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (гостов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)1. [c.222]
Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.). [c.345]
В соответствии с п. 4 ст. 113 ГК РФ органом управления унитарным предприятием является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Руководитель предприятия назначается на основе заключения контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, которое осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ О Порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий от 16.03.2000 г. № 234. Этим же постановлением Правительство утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности [c.35]
Систематическое целевое общение между собой, а также с тем руководителем, на замещение должности которого планируется кандидат, с вышестоящим руководством [c.241]
Анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня. [c.387]
Вряд ли оправдано искать здесь некое противоречие и ставить способ замещения должности в зависимость от формы собственности. Как бы ни производилось замещение должности, объем и характер полномочий руководителя, как и целевая функция его деятельности, остаются неизменными. Соблюдение государственных интересов незыблемо. Если это так, то не обязательно, чтобы государственной собственностью управляли непременно назначаемые лица. Ведь еще В. И. Ленин говорил, что выборные ответственные лица могут единолично распоряжаться всем хозяйственным организмом в целом 2. [c.220]
Профессиональное самолюбие такого руководителя можно понять. Но ведь, как правило, именно на предприятиях, использующих выборный и конкурсный методы замещения должностей, работа с кадрами руководителей поставлена, безусловно, лучше, нежели в хозяйственных системах, где ими пренебрегают. [c.233]
Переход к выборности хозяйственных руководителей нуждается, конечно, в предварительной серьезной подготовке, с тем чтобы предупредить ненужные издержки и не скомпрометировать саму идею. Но главное препятствие все же в том, что еще сильны приверженность к административно-бюрократическим методам управления, неприятие тех форм хозяйствования, которые не вписываются в традиционно сложившиеся представления, хотя они жизненно необходимы, стимулируют инициативу трудящихся, поднимают их социальную активность . В этой ситуации чрезвычайно важно активизировать участие партийной, профсоюзной и комсомольской организаций в деле становления прогрессивных форм замещения должностей, в поиске приемлемых способов реализаций возникающих в этой связи непривычных задач. [c.235]
Сменяемость руководства отнюдь не противоречит идее его стабильности, важно умелое их совмещение. Кстати говоря, процедура замещения должности почти всегда содержит в себе некоторую неизвестность, а значит, и момент риска. Почти неизбежная при этом перестройка стиля работы может подчас привести и к неоправданной ломке установившихся неплохих традиций и взаимоотношений, к психологическим стрессам. Помимо того, частая сменяемость руководителей способна породить в их среде неуверенность в своем положении, чувство неудовлетворенности, а то и пессимизма, что не может не ослаблять их инициативность. Поэтому никак нельзя считать нормальной практику замены руководителей через год-два. [c.247]
Руководители со стороны имеют, в свою очередь, существенные достоинства, которые в определенных ситуациях при решении вопроса о кандидате на замещение должности могут приобрести решающее значение. Что же это за достоинства Предпочтение человеку со стороны целесообразно отдавать в следующих случаях [c.255]
Целенаправленная и систематическая подготовка резерва позволяет избегать стихийного и поспешного — на основе преимущественно анкетных данных и без должной проверки на деле — продвижения по службе работников. В принципе не исключается заполнение вакансий и помимо резерва, если претенденты поддерживаются партийными и общественными организациями и коллективом. Тем не менее наилучшим источником обеспечения своевременного замещения работников остается должным образом подготовленный резерв кадров, особенно в сочетании с выборами и конкурсом. Таким образом, демократические формы замещения должностей отнюдь не противопоставляются резерву. Более того, они дополняют друг друга, образуя в совокупности гибкую систему подбора наиболее подготовленных руководителей. [c.283]
Итак, планы формирования резерва, переподготовки кадров выполняются на 100%, затрачивается при этом на каждого, как, например, в институте повышения квалификации Минуглепрома СССР, по 500 руб. в месяц, а когда возникает потребность в замещении должности, нужного руководителя в резерве не находят. Такая близорукость в формировании резерва и недальновидная экономия на зарплате слушателей обходятся, понятно, весьма дорого. Давно уж пора перестать загружать резерв заведомо бесперспективными людьми, найти возможности компенсировать слушателям временные материальные потери посредством установления денежных надбавок или каким-либо иным путем. [c.285]
Существенное значение имеет определение категории должностей, являющихся базовыми для формирования резервов конкретных подразделений. Например, базовой для создания резерва на должность руководителя предприятия является должность начальника цеха. Важно соблюдать рекомендацию в отношении числа кандидатов на одно место, устанавливаемого с учетом особенностей организационной структуры хозяйственной системы и самой должности. Во всяком случае, практика свидетельствует, что эффект резерва ослабляется, когда ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких кандидатов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного из них. [c.288]
Во многом напоминает стажировку такой вид обучения, как дублирование. Некоторые склонны признавать этот метод подготовки хозяйственных руководителей наиболее эффективным. Преимущества его, помимо всего прочего, видятся в том, что он предупреждает возможные при замещении должности затруднения психологического характера, ибо не ставит никого в ложное положение. Дублер получает свою должность, а вместе с нею и соответствующую зарплату, учится и работает одновременно. Дублируемого никто не торопит на пенсию, а его уход не сказывается на делах производства, поскольку к тому времени подготавливается достойная замена. [c.321]
Рассмотрение и оценка деятельности. Программа рассмотрения и оценка деятельности позволяют выявить большое количество потенциальных руководителей, которые могут быть назначены на должность в кратчайший срок. Как только появляется вакансия, все квалифицированные кандидаты на эту должность уже известны данному руководителю, ответственному за замещение должности [c.469]
Должностные обязанности. Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей. Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп). Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы. [c.110]
Хотели бы Вы быть в кадровом резерве на замещение должности руководителя Вашего подразделения, если бы предложили Вашукандидатуру [c.91]
При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым проводить замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, с учестием нескольких кандидатур на место, желательно с привлечением внешних кандидатов. [c.187]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Работа дублером предполагает временное замещение должности заведующего кафедрой в период его отсутствия, а также временг-ную работу на других вакантных должностях на кафедре под наблюдением руководителей-наставников, По результатам оценки профессиональных качеств дублеров осуществляется зачисление их на руководящую должности [c.237]
В случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы 4ст. 28 КЗоТ). К квалифицированным относятся рабочие, тарифицируемые по третьему и более высокому разряду при шестиразрядной тарифной сетке, четвертому и более высокому разряду при семиразрядной тарифной сетке (51). Квалифицированными служащими считаются те, которые занимают должности, отнесенные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих к категории руководителей и специалистов. [c.522]
При подготовке и проведении кампании по избранию совета трудового коллектива полезно руководствоваться утвержденными Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС Рекомендациями о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных [c.763]
Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений). Утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 8 февраля 1988 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, № 6, с. 8. [c.771]