См. Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений). Ц Экономическая газета. 1988. № 9. С. 17. [c.85]
Анализ данных о повышении квалификации и образования кадров позволяет установить определенные закономерности в развитии этого процесса, а именно темпы замещения должностей ИТР специалистами с высшим и средним специальным образованием, темпы роста численности рабочих с высшим образованием, изменение соотношений работающих, обучающихся в различных учебных заведениях и на курсах. [c.220]
Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятиях используется Единый квалификационный справочник должностей служащих, в котором для каждой должности определен круг обязанностей, указано, что должен знать работник, установлены квалификационные требования (образование и опыт работы). [c.42]
Внутренние источники — это люди, работаю-щие в организации. В ряде стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (гостов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)1. [c.222]
Анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня. [c.387]
В республиканских министерствах (ведомствах) резерв кадров создается по основной и по учетно-контрольной номенклатуре руководящих должностей. В состав резерва основной номенклатуры включаются специалисты, рекомендуемые для замещения должностей, на которые ранее, до введения выборов и конкурса, назначение производилось постановлениями коллегий или приказами министерств и ведомств. В состав же резерва кадров номенклатуры объ- [c.287]
Все большую остроту приобретает вопрос о базовом образовании руководителей. У большинства руководящих хозяйственных кадров промышленности таковым является техническое образование, и соответственно до настоящего времени резерв для замещения должностей руководителей объединений и предприятий подбирается в основном из специалистов инженерно-технического профиля — технологов, конструкторов, механиков и др. В результате на должностях линейных руководителей почти полностью отсутствуют специалисты, имеющие экономическое или инженерно-экономическое образование. [c.295]
К примеру, в соответствии с типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению дипломированными специалистами, утвержденной приказом по Министерству угольной промышленности СССР, в службе кадров могут работать специалисты ведущего профиля производства либо экономисты и юристы. В условиях отсутствия профессии кадровика такой подход правомерен, однако его реализация встречает определенные трудности. Одна из них — в намного меньшем (по сравнению с оплатой труда специалистов) должностном окладе работников службы кадров, которые, будучи отнесены к категории служащих, не пользуются льготами, предусмотренными для инженерно-технических работников. Во многих хозяйственных системах вообще исходят из посылки, будто работа с кадрами практически по плечу каждому грамотному работнику. [c.347]
На основании собеседований, а также представленных документов комиссия производит оценку кандидатов на замещение должности с точки зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации предъявляемым требованиям по данной должности, а также с учетом мнения трудового коллектива о кандидатах. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить разработать рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявления их компетентности как специалистов (25, п. 30). В результате изучения деловых качеств претендентов конкурсная комиссия принимает решение путем открытого или тайного голосования большинством голосов о рекомендации того или иного лица на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс. При равенстве голосов принимается решение, за которое проголосовал председатель конкурсной комиссии (25, п. 31). [c.497]
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). [c.105]
Следует отметить, что демократизация порядка замещения должностей руководителей и специалистов не способна автоматически привести к повышению качества кадров и тем более качества самой работы с кадрами, особенно процессов подбора кадров. Напротив, демократизация этих процессов требует как от руководящих органов, ответственных за работу с кадрами, так и от коллективов более серьезного отношения к определению меры пригодности конкретного человека к выполнению должностных обязанностей. [c.6]
Для организации проведения выборов совместным решением совета трудового коллектива и администрации на предприятии может создаваться конкурсная комиссия. В ее состав, как правило. включаются представители совета трудового коллектива, администрации, партийной, профсоюзной и других общественных организаций, а также передовые рабочие, научные работники, ведущие специалисты своего и других предприятий, организаций и вышестоящих органов управления. Конкурсная комиссия знакомится с кандидатами на замещение должностей руководите лей, изучает их деловые, политические, профессиональные, моральные и другие качества. [c.46]
Участвовать в работе по аттестации специалистов и конкурсным замещениям должностей научных работников. [c.413]
Изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания резерва на выдвижение. [c.192]
За первые три года одиннадцатой пятилетки здесь повысили квалификацию около 80 специалистов химической промышленности, зачисленных по согласованию с местными партийными, организациями в резерв на замещение должностей директоров, главных инженеров и заместителей директоров предприятий и организаций. [c.142]
В этой связи невольно обращает внимание то обстоятельство, что до настоящего времени резерв для замещения должностей руководителей объединений и предприятий подбирается почти исключительно из главных инженеров. Вряд ли это можно признать обоснованным во всех случаях, хотя в исторической ретроспективе истоки такого подхода очевидны. С позиций современных нужд хозяйственных систем не менее, а скорее всего даже более целесообразно при создании кадрового резерва решительнее ориентироваться на специалистов с экономической подготовкой, которые уже в силу особенностей своей профессии обязаны обладать широким кругозором, отличаются пониманием комплексного характера задач, стоящих перед хозяйственными системами, и наиболее результативных путей их реализации. [c.219]
Стаж практической работы, необходимый для замещения специфических должностей, устанавливается с учетом требований для замещения должностей с аналогичными либо близкими по характеру и содержанию работами, квалификационные характеристики которых вошли в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Так, например, требования к стажу работы для замещения должностей главных специалистов (главного сталеплавильщика, главного строителя кораблей, главного горняка и т.п.) устанавливаются на уровне требований, предъявляемых к главному инженеру, главному технологу и др. [c.55]
Составляющая дополнительной потребности на развитие производства (прирост количества должностей, подлежащих замещению специалистами) обусловливается, как правило, ростом масштабов производства, уровнем технического перевооружения, удельным весом новейшей техники и технологии, электро- и энерговооруженностью труда и другими факторами. Воздействие этих факторов учитывается с помощью оценки динамики насыщенности предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием. Дополнительная потребность в дипломированных кадрах на возмещение естественного выбытия (уход на пенсию, смерть и др.) определяется на основе анализа данных прошедших лет путем умножения количества должностей, подлежащих замещению специалистами, на среднегодовой коэффициент выбытия работников. При этом учитывается влияние социально-демографических факторов, которые определяются особенностями распределения специалистов по возрасту, полу и другим признакам в рамках профессиональных групп. Дополнительная потребность в специалистах на частичную замену практиков рассчитывается исходя из наличия практиков на должностях специалистов в базовом году и задач совершенствования кадрового состава. [c.70]
Обеспечение требуемой численности дипломированных специалистов может происходить за счет выпускников высших и средних специальных учебных заведений (молодых специалистов), направленных по прямым договорам предприятий с учебными заведениями планомерного перевода работников, обучающихся на вечерних и заочных отделениях высших и средних специальных учебных заведений, на должности, требующие замещения дипломированными специалистами конкурсного набора дипломированных кадров самим предприятием и других организационных форм привлечения дипломированных кадров. Кроме того, в связи с совершенствованием структуры управления предприятием, повышением технической оснащенности труда, совмещением должностей и функций и т.п. выявляется возможность высвобождения [c.70]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального [c.68]
Положение о формировании и подготовке резерва (регулирует порядок формирования и подготовки резерва на замещение должностей руководителей и специалистов) [c.266]
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ. Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей должностной рост и ротация. Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка. [c.84]
Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловыми качествами. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной ими в учебном заведении специальностью совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение осуществляет контроль за его обновлением и пополнением способствует формированию состава руководящих кадров из утвержденного резерва, обеспечивает повышение квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовку их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии [c.43]
В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров начальник цеха лично ответствен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляют заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы. [c.157]
При подготовке и проведении кампании по избранию совета трудового коллектива полезно руководствоваться утвержденными Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС Рекомендациями о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных [c.763]
Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений). Утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 8 февраля 1988 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, № 6, с. 8. [c.771]
Деятельность и порядок избрания СТК предприятия и его структурных подразделений (производств, цехов, участков, служб) регламентируются статьей 7 Закона СССР о государственном предприятии (объединении) и опираются на соответствующие положения, разрабатываемые на предприятии на основе постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 8 февраля 1988 г. № 174, которым утверждены Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений). Согласно указанным рекомендациям в подрядных коллективах цехов (участков) и функциональных служб их руководители могут быть избраны председателями советов трудовых (подрядных) коллективов. [c.13]
Перечень должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, подлежащих аттестации, утвержден ГКНТ СССР и Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 22 октября 1979 г. (БНА. 1980. № 8) (см. также Аттестация ответственных работников аппарата советских органов Выборность руководителей Замещение должностей специалистов и руководителей на конкурсной основе). [c.15]
Госкомтруд СССР и Секретариат ВЦСПС пост, от 8 февраля -488 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, I988. № 6) утвердили разработанные на основе Закона СССР о государственном предприятии (объединении) Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений). В соответствии с Рекомендациями совет 1р Ю(юго коллектива предприятия с учетом особенностей производства определяет конкретные даты проведения выборов по определенным должностям, подлежащим замещению на выборной основе. [c.45]
Замещение должностей специалистов и руководителей на конкурсной основе осуществляется в соответствии с Рекомендациями о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений), утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 8 ф ев-раля 1988 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 6). [c.80]
Разработанные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов иа замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений) предусматривают, что перечень конкретных должностей руководителей, подлежащих замещению, и сроки проведения выборов может устанавливать совет трудового коллектива. Выборы рекомендуется проводить в два этапа 1) проведение конкурсного отбора кандидатов 2) избрание кандидатов, отобранных конкурсной комиссией. [c.67]
ПРОФЕССОР — 1)высшее ученое звание преподавателя вуза 2) физ. лицо, которому в установленном порядке присвоено это ученое звание 3)должность, на которую по конкурсу в вузе может быть избрано физ. лицо при соответствии установленным требованиям. В Федеральном законе РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. № 126-ФЗ говорится, что в РФ устанавливаются ученые звания П. и доцента. Ученое звание П. может быть присвоено лицу, имеющему, как правило, ученую степень доктора наук, ведущему преподавательскую, научную и методическую работу в области высшего и послевузовского профессионального образования (п. 2 ст. 22). В ст. 20 этого Закона установлено, что в вузах предусматриваются профессорско-преподавательские должности декана факультета, заведующего кафедрой, П., доцента, преподавателя. Замещение должности П. производится по трудовому договору (контракту), заключаемому на срок до пяти лет, но заключению трудового договора (контракта) предшествует конкурсный отбор (п. 2 ст. 20). В "соответствии с Положением о присвоении ученых званий научно-педагогическим работникам образовательных учреждений высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 611 ученое звание П. по кафедре присваивается по результатам экспертизы аттестационных документов Министерством общего и профессионального образования [c.289]
Д.и. — это описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании Д.и. для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, особенно для человека, не знакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника службы управления персоналом). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к Д.и., а в последнее время вмес- [c.74]
На основании собеседований, а также представленных документов комиссия производит оценку кандидатов на замещение должности с точки зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации предъявляемым требованиям по данной должности, а также с учетом мнения трудового коллектива о кандидатах. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить разработать рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявленил их компетентности как специалистов. [c.80]
В свое время Министерство легкой промышленности Таджикской ССР, ЦК ЛКСМ республики и Комсомольская правда объявили конкурс на замещение должностей начальников цехов Душанбинского хлопчатобумажного объединения. Решающим критерием пригодности к конкурсной должности служило оригинальное инженерное решение или деловое предложение по реконструкции цеха, поднятию отстающего участка до уровня передовых, совершенствованию организации труда и др. Внесенные предложения оценивались комиссией из специалистов объединения и министерства. Предварительно каждый участник конкурса получал возможность ознакомиться с техникой производства и работниками цехов, с их проблемами. [c.197]
Требования к необходимому стажу работы для замещения кате-горируемых по оплате труда должностей специалистов (инженеров различных наименований, конструкторов одежды и обуви, маркшейдеров и др.) устанавливаются с учетом предусмотренных в общеотраслевых характеристиках инженерных должностей. [c.55]
Штатное расписание, по которому определяется количество должностей необходимое для эффективной работы предприятия, рекомендуется обосновывать исходя из созданной и действующей нормативной базы (укрупненных нормативов численности служащих предприятий в целом и по функциям управления, нормативов соотношений численности служащих по категориям и должностным группам, нормативов централизации работ, норм управляемости и др.), а также результатов учета, аттестации и планирования рабочих мест руководителей и специалистов. Уровень образования (высшее или среднее специальное) и профиль подготовки (специальность) работников, которые могут занимать конкретные должности согласно штатному расписанию, определяются по номенклатур1 должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Вопрос о замещении должностей, специфических для тех или иных промышленных предприятий, решается на основании соответствующих документов вышестоящих органов хозяйственного управления, регламентирующих требования к уровню специальной подготовки исполнителей. [c.67]
Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва. [c.84]