Японские компании объясняют разницу в подходах тем, что в США стремятся нанять человека для выполнения строго определенных функций, в Японии же фирма оценивает личность, а потом сама решает, какого из нее сформировать специалиста. На практике это значит, что в первые месяцы стараются выяснить способности, интересы начинающего работника, постоянно присматриваются к нему, а потом по выбору администрации ему будет предложена профессия для обучения. [c.15]
Логично возникает вопрос а где же текущие, каждодневные стимулы к труду Ведь среди перечисленных слагаемых заработной платы их, вроде бы, и нет. Японские специалисты по управлению кадрами объяснили дело так, что в их стране не какая-то отдельная часть заработной платы заставляет трудиться изо дня в день с максимальной отдачей, а вся заработная плата, независимо от набора слагаемых, поскольку невыполнение норм, появление брака, другие огрехи в отношении количествам качества труда грозят увольнением, то есть потерей всех заработков, а не какой-либо их части. [c.24]
Специалисты по кадрам не делали секрета из того, что "пожизненный найм" и ежегодные повышения заработной платы способствовали и лучшему отношению работников к научно-техническим преобразованиям, что принципиально отличало ситуацию от западноевропейской и американской, где приходилось преодолевать сопротивление и насторожен- [c.24]
Говоря о потреблении, трудно обойти вниманием хорошо известную поразительную рациональность японца как потребителя. Никакой специалист по прогнозированию рынка не сравнится подчас по рассудительности и тонкости расчета с японской домохозяйкой. Изо дня в день в каждой семье ведется расходная книжка. Обработанные на ЭВМ собранные по всей стране 1 тысяча таких книжек составляют незаменимую базу аналитических данных, позволяющих так спрогнозировать гигантский рынок, чтобы избежать затоваривания, а тем паче - дефицита. [c.45]
Специалисты из других стран не перестают удивляться, как при хорошем достатке японцы рачительны в использовании каждой тысячи иен, чувствительны и к уровню цен, и к их движению. Например, женские чулки, колготки очень дешевы [c.45]
Профсоюзы ставят под сомнение демократизм "усредненных" цен, ибо товары быстро становятся доступными высшим и средним слоям потребителей, малообеспеченные же долго остаются "за бортом". Как примечательный пример приводят продажи видеомагнитофонов. За десять лет от начала производства их приобрели около 40% японских семей, но, как считают специалисты по рынку, чтобы поднять эту цифру до половины, потребуется еще десяток лет. Профсоюзы пишут в этой связи, что освоение рынка идет не вглубь, а вширь, то есть не к новым слоям потребителей в собственной стране, а за ее пределами. [c.49]
Перед специалистами по кадрам в Японии стала довольно сложная задача, заключавшаяся в том, чтобы не только уловить возникшую разницу в подходах к труду среди самих женщин, но и найти такие формы, методы, которые отвечали бы различиям в запросах, причем иной раз одних и тех же работниц, но на разных этапах жизненного пути. Журналистка Люсиль Крафт, постоянно проживающая в Японии, утверждает, что японки читают либо более легкие издания, чем мужчины, либо, например, более серьезные. Нечто похожее наблюдается в сфере труда, когда одна часть женщин не предъявляет особо высоких требований к содержательности, престижности труда, а другая - концентрирует особое внимание на этих вопросах. К первой когорте относятся в основном девушки,работающие до замужества, и молодые матери. Для незамужних начало трудового пути исполнено многими неизвестными - если карьера и начнется, она в любой момент может оказаться прерванной надолго замужеством и рождением ребенка. Кроме того, состояние подчиненности, ассистентские функции при более опытном работнике характерны для всех начинающих, как женщин, так и мужчин. Возвращение женщин на производство после перерыва, вызванного рождением детей, в Японии, как и во многих других странах, протекает в условиях, которые объективно препятствуют проявлению трудовых запросов. Многолетний перерыв приводит [c.58]
По наблюдениям японских и западных специалистов, в производственной психологии персонала японских фирм происходит переоценка ценностей, которая будет сближать их с характерными для американцев и европейцев установками, когда на первое место выходит выбор труда, а не фирмы, причем женщины выбирают его быстрее, чем мужчины. Замечено также, что японку, ориентированную на карьеру, труднее "приручить", привязать к компании, поскольку стоит женщине почувствовать.что ей сразу не удается добиться положительной репутации, или, если возникают трения с [c.61]
Одним из признанных в Японии методов управления женским персоналом является частое и прямое выявление точек зрения на собственный труд, отношения на производстве. Весь персонал компаний участвует в подобных опросах, как правило, один раз в год, но женщинам предлагается высказываться чаще, причем по специфическим вопросам их труда, занятости. Помимо учета этих мнений, специалисты по управлению кадрами должны обращать особое внимание на учет текущих семейных обстоятельств, склад личности, запросы, чтобы организовать дифференцированные режимы рабочего [c.62]
Как бы ни менялись конкретные установки на поощрение, выдвижение молодежи, или старшего поколения - одной из задач управления кадрами является учет возрастных изменений физической работоспособности, эмоционального склада личности и форм его проявления, социальной психологии и производственного поведения. На Западе эта область знания превращается в целую науку. В Японии для управленческой тактики в этой сфере очень характерен прием по принципу "эксперимент-наблюдение". Специалист делает свои выводы на основе складывающихся в непосредственных трудовых коллективах форм разделения и кооперации труда отдельных работников с учетом возраста, стажа и т.п., выявляются принципы, закономерности, а затем даются рекомендации уже по целенаправленному использованию найденных на базе опыта приемов, решений. [c.66]
Тем не менее озабоченность заставляет компании искать. Некоторые из них ввели, например, специальные отделы по работе с кадрами для инженерного и подобного персонала. Другие используют консультантов, занимающихся анализом трудовых запросов данного контингента, при этом в качестве одной из главных задач предлагается помощь в критический для представителей интеллигентного труда период- первые 3 года после окончания университета, когда молодой специалист должен определить свою трудовую судьбу. [c.67]
В наши дни присутствие буддистского проповедника на крупном японском предприятии считается обыденным явлением. Некоторые ведущие фирмы приняли их даже в свой штат наряду со специалистами по психологии и социологии [c.70]
Статьи, время от времени публикуемые японскими специалистами по управлению кадрами, работающими за рубежом, показывают.что их деятельность, в том числе и по сочетанию местных и японских приемов в подавляющем большинстве случаев, носит характер экспериментов. Не вырабатывается какой-либо заранее очерченной стратегии. Примечательно однако, что подобная стратегия начинает появляться у проф союзов. Их международные ассоциации, возникшие как раз [c.102]
III — профессиональный уровень (реализуется при подготовке специалистов в области безопасности жизнедеятельности по специальным образовательным стандартам ряда специальностей, например 330 100) [c.21]
Настоящий учебник предназначен для реализации второго этапа изучения основ безопасности жизнедеятельности будущими техниками. В результате обучения специалист со средним профессиональным образованием должен овладеть знаниями, умениями и навыками для достижения следующих основных целей БЖД [c.21]
Межведомственная комиссия по охране труда координирует работу по охране труда министерств и ведомств, определяет первоочередные задачи в этой области, разрабатывает соответствующие программы работ. В ее состав входят как представители министерств и ведомств, так и крупные специалисты по охране труда. [c.281]
В соответствии с правилами устройства и безопасной эксплуатации сосудов под давлением Госгортехнадзора РФ их владелец обязан назначить приказом из числа специалистов, прошедших в установленном порядке проверку знаний этих правил, ответственного за исправное состояние и безопасное действие сосудов, а также ответственных по надзору за техническим состоянием и эксплуатацией сосудов. Количество ответственных лиц для осуществления надзора должно определяться исходя из расчета времени, необходимого для своевременного и качественного выполнения обязанностей, возложенных на указанных лиц должностным положением. [c.311]
ИТР и другим специалистам, а также служащим объединений, предприятий и организаций производственной сферы и всем категориям работников непроизводственной сферы, за исключением работников, на которых не распространяется постановление Совета Министров СССР от 04.12.81 № 1145,— до 30 % тарифной ставки (оклада) по основной работе. [c.17]
В ЛПУМГ для проведения тарификации рабочих создаются специальные квалификационные комиссии, возглавляемые заместителями начальников ЛПУ. В состав этих комиссий входят ведущие специалисты и наставники из числа высококвалифицированных рабочих. [c.18]
Бригада — первичная ячейка трудового коллектива предприятия, низовое звено управления. Если численность бригады 10 чел. и более, то в большинстве случаев руководит ее работой бригадир из числа высококвалифицированных рабочих, обладающий организаторскими способностями и пользующийся авторитетом у членов бригады. При меньшей численности бригаду возглавляет специалист (мастер или инженер). [c.45]
Выпускник школы имеет широкий выбор дальнейшего пути. Большинство предпочитают поступать в университеты, колледжи, государственные технические училища. Часть устраивается на работу. Строго говоря, многие делают это, так сказать, еще на школьной скамье - фирмы устанавливают контакты с учащимися, как школьниками, так и студентами, за год - два до окончания ими учебы. У японских специалистов по кадрам это называется "собирать урожай зеленым". Сложилась подобная практика во времена острой конкуренции между фирмами за наем молодежи, когда экономика росла особо быстрыми темпами. В 80-е годы стал известен один из тогдашних секретов крупных компаний зная, что их условия привлекательны для молодых, они набирали их с "запасом", то есть и с учетом выбытия старшего поколения, и ориентируясь на планы дальнейшего расширения производства, и просто исходя из логики конкурентной борьбы, из желания не отдать этот "стратегический ресурс" другому. По мнению японского экономиста М.Сираиси, еше в 1986 году после всех сокращений персонала крупные фирмы имели его избыток, в том числе за счет набора "с запасом", в размере примерно 800 тысяч человек.[ 3] [c.11]
Трудно сказать, знакомы ли японские специалисты по управлению кадрами с работами известного русского психолога А.Ф.Лазурского, но они с точностью воспроизвели его идею свободного эксперимента при создании особых условий для начинающих рабочих. Русский психолог и японские [c.16]
Надо сказать, что уже при обучении начинающего работника сама фирма заботится о том, чтобы он знал, где и как в рамках своей компании он имеет шансы найти для себя новое поприще.Специалисты по кадрам из других стран немало удивлялись тому, как даже рядовой рабочий осведомлен о делах и структуре своей фирмы, наличии предприятий в разных городах и за границей, о рынках сбыта ее продукции, то есть обо всем таком, о чем без запинки не расскажет на Запацедажешола щ вяенеи.. Долго считали, что курс озна- [c.17]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Разумеется, обучение через "вертикальные" и "горизонтальные" перемещения - один, но не единственный вид профессиональной учебы. Учебные центры корпораций именно тем и отличаются от высших учебных заведений или технических училищ, что это - в своем роде тесно связанный с реальной производственной базой, с научно-техническим прогрессом комбинат знаний, куда люди возвращаются по многу раз. Кроме того, в Японии очень широко, особено при переобучении инженеров, других специалистов используется направление их на переподготовку в университеты, предоставляется время л возможности для учебы в форме дискуссионных клубов, а также самостоятельная переподготовка по предложенным программам. Компании негласно стараются вынудить -людей использовать для этого и свое свободное время (когда японские компании переходили на пятидневку, [c.19]
Во многих странах, и в особенности в США, пытались воспроизвести подобную практику, тем паче, что японские специалисты по кадрам не скрывали, что "кружки качества" - не их изобретение,а идея, заимствованная в США, но получившая в Японии последовательное и массовое воплощение. Любопытно, что не только западным управленцам не удалось повторить успех своих японских коллег, но они сами пытаясь наладить аналогичную работу на филиалах японских фирм в Западной Европе и в США, наблюдали обескураживающие результаты - не только отсутствие энтузиазма, но и явное сопротивление, а порою - даже нескрываемый и прямой саботаж. Неужели американцам и европейцам чуждо удовлет-в орение от вовлеченности в поиск, в творческий процесс По мнению Ю.Хасэгавы, японского специалиста по кадрам, работавшего в США, ответ надо искать в принципиально различающихся представлениях о том, что составляет гарантии занятости. По его наблюдениям, американские рабочие склонны считать, что обеспечить устойчивый рынок сбыта в стране с пресыщенным потребителем, можно лишь, сокращая сроки службы товаров, а поэтому им не только чуждо участие в борьбе за качествр, но они склонны сознательно допускать брак. [18] Для японских же товаров и мировой и внутренний рынок открылись, именно благодаря высокому качеству, и приверженность ему составляет уже не просто черту, а один из самых существенных элементов производственной психологии японцев. [c.47]
Хомо сапиенс" - в биологии, рабочая сила - в экономической теории... Научной абстракции, теории присуще оперировать абстрактным понятием человека. Но коль скоро экономическая теория питаема практическими наблюдениями, то уже и в ней проявляется понимание неотделимости организации производства, управления им от выявления, если не индивидуальных, то групповых, типовых черт, различающих людей, в том числе - и в качестве носителей способности к. труду.Возраст, пол, национальная и расовая принадлежность - не зависящие от человека демографические характеристики, но в силу воздействия остальных,производственных условий они оборачиваются разницей в трудовых,деловых возможностях людей, их запросах в отношении условий и оплаты труда, разницей в производственном поведении и многом другом, что необходимо знать, управляя реальным коллективом. Ибо он, этот реальный коллектив, сегодня наверняка будет состоять из самых разных людей, и, как дирижер в оркестре, специалист по управлению должен знать, как все это организовать, направить, чтобы вышла не какофония, а ладное звучание. [c.55]
По мнению японских специалистов по кадрам, система "пожизненного найма" разрушается социальным нетерпением работников. И женщинам, ориентированным на содержательный, престижный труд, принадлежит при этом немалая роль. При "пожизненной найме" они,даже независимо от проявления прямой дискриминации, оказывались в заведомо невыигрышном положении, поздно начиная движение по должностной лестнице.Они довольно активно стали пополнять ряды "тюто" (меняющих место работы в середине трудового пути). Как типичный пример рассуждений современной японки приводятся слова женщины, три года проработавшей в одном из ведущих издательств "Я буду счастлива, если найду к тридцати годам работу,которая меня устроит. И я нисколько не огорчусь, если придется для этого менять места работы до тех пор, пока я действительно найду фирму, где мне позволят проявить мои способности". [26] Связь здесь обоюдная активность женщин расшатывает устои "пожизненного найма", а отказ многих фирм от их сохранения открывает для наиболее энергичных женщин шансы пробиться сквозь прежние кордоны. Статистика не раскрывает точных причин увольнения, особенно попадающих под категорию увольнений "по собственному желанию", тем не менее нельзя не задуматься над тем, что в 378 ведущих компаниях после 3 лет работы решение об увольнении приняли 6,2% выпускников университетов и колледжей мужчин и 24,9%-женщин. [27] [c.61]
Если спросить любого человека, знает ли он, что такое конфликт на производстве, кажды почти наверняка припомнит рассерженные лица и разговоров повышенном тоне, хлопающие двери и в гневе сдернутые спецовки и халаты. Другими словами, вспомнит типичные формы конфликтного поведения. А вот определить, что такое конфликт по существу, содержанию, оказывается непросто, коль скоро нет единства точек зрения у специалистов. В нашей литературе преобладало мнение, что конфликт в трудовых отношениях -это столкновение экономических интересов, стороны же его - наемные работники и администрация предприятия, илугге кто представляет управление.общества в целом. У западных исследователей чаще всего можно было встретить трактовки, где конфликтом предлагалось считать всякое столкновение интересов, в трм числе и между люДьми, занимающими одинаковые позиции на предприятиях, столкновения, имеющие не только экономическую подоплеку, но и вызванные чисто психологическими, личными и прочими коллизиями. [c.83]
Анализ и урегулирование конфликтов требуют специально подготовленных кадров. В Соединенных Штатах подобные задачи выполняет специальное агенство, работники которого, кстати, являются одними из наиболее высоко оплачиваемых работников в США. И тем не менее они недовольны, так как считают, что приглашающие их частные фирмы, выплачивая им определенный процент от суммы возможных потерь, к которым привело бы неурегулирование конфликта, перерастание его в забастовку, больше выгадывают, чем высока квалифицированный арбитр-психолог. В Японии выявлением и урегулированием конфликтов занимаются прежде всего специалисты, действующие на уровне предприятия. Их приемы, найденные в контакте с администрацией и профсоюзами, содержат много примечательного.. [c.85]
В некоторой степени повторилась история с совместными предприятиями в Японии, а именно кадроваяТЮлитиканачи-налась с тщательного отбора работников при их найме. И сразу же оказалось, что в Японии, например, и в США осуществляется он по-разному. В Японии эту работу предоставляют специалистам службы кадров, которые, как там считается, могут наиболее эффективно и профессионально оценить претендентов. В США же "свою команду" подбирает непосредственный руководитель, привнося при этом, естественно, и сугубо личные оценки, интересы. В Японии руководитель должен сработаться с любым, кого сочтут ценным специалистом, и из подобранного не им персонала сформировать жизнеспособный коллектив. Привлекать повышенными ставками западноевропейцев и американцев попросту не пришлось, поскольку японские фирмы развертывали свое производство в условиях значительной безработицы и на каждую вакансию приходили десятки заявлений о найме. [c.100]
И все-таки, хотя обсуждение и полемика, вероятнее всего, будут продолжаться, примечательно, что вопрос стоит уже не в плоскости "быть или не быть", а в плане конкретных регламентации, условий приезда. Поток рабочих-"гостей" предусматривается регулировать не только законодательными и административными мерами,но и путем создания реальной программы отбора, направления ииспользования иностранных рабочих и специалистов. [c.109]
Попадая, наконец, на предприятие, иностранные работники будут проходить определенные производственные курсы - если будут допущены рабочие, то учеба их ждет на рабочем месте и сведется к непосредственному овладению техникой, операциями, если специалисты - им придется пройти обычный в Японии курс ознакомления с фирмой. Срок использования иностранного работника, включая все эти курсы, устанавливается в 1-2 года с заработной платой на том же уровне, что и у рабочих-японцев. В программе не оговарива- [c.109]
Дисциплина Безопасность жизнедеятельности носит комплексный характер. Она имеет гуманитарную направленность, поскольку ее основным объектом внимания и защиты от опасностей является человек, проживающий в условиях техносферы. Опосредованно она решает и задачи защиты окружающей (техносферной, природной) среды. Медико-биологические знания специалистам в области безопасности жизнедеятельности необходимы для правильного понимания основ взаимодействия человека со средой обитания, выбора критериев допустимого воздействия техносферы на человека и природную среду. Технические знания —для оценки опасностей технических систем и технологий, реализации мер защиты человека и окружающей среды от опасностей. Правовые и нормативные основы изучаются с целью реализации управления процессами обеспечения безопасности на производстве, при проведении мероприятий по охране окружающей среды и при функционировании системы защиты населения и территорий от воздействия опасностей в чрезвычайных ситуациях. [c.22]
На предприятиях, как правило, действуют системы управления охраной труда (СУОТ). В их работе принимают участие руководители предприятия, всех структурных подразделений, включая отделы главных специалистов, отдельных участков, лабораторий, подразделений, занимающихся обучением, материально-техническим снабжением и ряд др. Координацию деятельности звеньев этой системы осуществляет служба (инженер) охраны труда. Основными функциями СУОТ являются планирование и стимулирование работ по охране труда. Основой для принятия управленческих решений, в частности планирования работ, является анализ результатов контроля, включающий оценку состояния охраны труда. [c.286]
Особенности СУОТ в ассоциациях и концернах связаны с обязательным наличием в них (в соответствии с Федеральным законом Об основах охраны труда в РФ ) служб охраны труда, что в значительной мере повышает эффективность системы управления по сравнению с предприятиями, где эти службы могут отсутствовать и их функции выполняет специалист по охране труда, либо отсутствуют и последние, если численность работающих меньше 100 чел. [c.287]
Организация работ по охране окружающей среды на предприятиях и в организациях осуществляется, как правило, одной из служб главных специалистов (ОГМ или ОГЭ). Чаще всего это служба, отвечающая за эксплуатацию вентиляционных систем. Возможно создание специальной службы по охране окружающей среды. При любом варианте организации работ подразделение, ответственное за их проведение, контролирует выполнение законодательства по охране окружающей среды на предприятии, проводит инвентаризации источников выбросов и сбросов, а также энергозагрязнений, обеспечивает контроль загрязнений атмосферы, гидросферы и почв, создаваемых предприятием. На это же подразделение возлагается заполнение экологического паспорта. [c.293]
Козьяков А.Ф. Законодательство по безопасности жизнедеятельности. Ассоциация специалистов по охране труда, 1994. [c.336]
Особенность организационной структуры магистральных газопроводов заключается в незначительной (если сравнивать с промышленными предприятиями) численности персонала как ЛПУМГ (150—600 чел.), так и их структурных подразделений, служб (50— 150 чел.), бригад (7—20 чел.) и производственных групп (5— 15 чел.). Рабочие-повременщики в ЛПУМГ составляют почти 100%. До 25% производственного персонала занято круглосуточным или периодическим обслуживанием оборудования КС и ГРС. Остальные выполняют различные ремонтно-профилактические работы. Персонал ЛЭС и СТиС часто выезжает на осмотр трассы газопроводов, отводов, линий связи, средств телемеханики и оборудования ГРС, поэтому производственные бригады и группы комплектуются из специалистов широкого профиля, способных выполнять разнообразную работу по обслуживанию и ремонту сооружений, а также оборудования на объектах магистральных газопроводов. [c.10]
Смотреть страницы где упоминается термин Специалист
: [c.6] [c.8] [c.18] [c.67] [c.70] [c.81] [c.82] [c.99] [c.22] [c.11]Смотреть главы в:
Интеллектуальный капитал Ключ к успеху в новом тысячелетии (2001) -- [ c.205 ]
Секреты биржевой торговли Торговля акциями на фондовых биржах (2003) -- [ c.375 ]
Секреты биржевой торговли Издание 3 (2006) -- [ c.391 ]
Опционы полный курс для профессионалов (2003) -- [ c.229 ]
Реклама принципы и практика Издание 2 (1999) -- [ c.0 ]