Определение потребности в специалистах системы технического сервиса может проводиться на уровне сервисного центра (предприятия), головного или регионального технического центра. Прогноз может быть краткосрочным, 2-4 года, или на долговременную, 5-10 лет, перспективу. В нынешней неопределенной экономической и политической ситуации, при недостаточной полноте и точности статистических данных, потребность в специалистах необходимо оценивать инвариантно и для нескольких временных интервалов. [c.264]
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом [c.213]
Экономическое значение АСУ кадрами заключается в более полной и своевременной информации по учету и движению рабочего и инженерно-технического состава, определении потребности в специалистах высшей и средней квалификации, повышении уровня аналитической и организационной работы аппарата управления, освобождаемого от рутинной работы по составлению, учету и обработке массовых документов. [c.137]
В СТП но функции специальной подготовки и обучения кадров решаются следующие задачи определение потребности в специалистах и рабочих подбор и расстановка кадров в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки распределение кадров между цехами и подразделениями предприятия проведение инструктажа вновь поступающего персонала обучение и переподготовка кадров разработка программ обучения и увязка их с проблемами управления качеством проведение аттестации кадров работа с кадровыми резервами проведение технической учебы организация пропаганды передового опыта и т. д. [c.45]
Метод определения потребности в специалистах на основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного каптала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами. Метод имеет те же недостатки, что и предыдущий, поскольку базируется на штатном расписании. [c.126]
Определение потребности в специалистах. [c.204]
Для определения потребности в специалистах на период до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. При наличии плановых показателей с помощью штатно- [c.76]
Для определения потребности в специалистах на долгосрочную перспективу при отсутствии подробных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности. Коэффициент насыщенности, который рассчитывается из отношения количества специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млн усл. ед. объема производства, можно использоваться при определении потребности в специалистах как для отрасли в целом, так и для отдельной организации, предприятия. [c.77]
При определении потребности в специалистах на срок до пяти лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. Штатно-номенклатурный метод при наличии плановых показателей позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста). Типовые номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием, а также типовые штатные расписания разрабатываются и утверждаются министерствами и ведомствами. Типовые номенклатуры содержат наименования функций управления, структурных подразделений, должностей, а также наименования специальностей высшего образования, наличие которых необходимо для кандидатов на замещение указанных должностей. Пример такой номенклатуры приведен в табл. 5. [c.132]
ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — методы определения потребности в персонале являются качественной оценкой потребности, если ее непосредственное измерение затруднено. Экспертные оценки основываются на суждениях специалистов (см. Статистические методы расчета численности персонала). [c.439]
С учетом многообразия аспектов понятия качества трудно дать его определение, удовлетворяющее специалистов разного профиля. Поэтому в практической деятельности принято руководствоваться сжатой формулировкой "Качество продукции - совокупность свойств продукции, обусловливающих её пригодность удовлетворять определенные потребности в соответствии с её назначением". Она достаточна для организации работы систем управления качеством в сочетании со знанием всех аспектов этого сложного понятия. [c.8]
Однако такой порядок определения потребностей в инженерно-технических кадрах дает не совсем точный результат, так как в нем нельзя полностью учесть появление в перспективном периоде потребностей в специалистах нового профиля. [c.298]
Лично я в этом вопросе не встаю ни на чью сторону. Определенная потребность в профсоюзах есть, особенно если вы делаете то, что рекомендует школа, становитесь высококвалифицированным специалистом, а затем ищите профсоюзную защиту. Так, если бы я не расстался со своей пилотской карьерой, то нашел бы компанию с сильным профсоюзом пилотов. Почему Потому, что моя жизнь была бы посвящена обучению умению, которое было бы ценным лишь в одной сфере деятельности. Если бы меня выставили из этой сферы деятельности, мое умение не представлялось бы ценным для другой сферы деятельности. Уволенный старший пилот, налетавший 10000 часов в тяжелой транспортной авиации, зарабатывающий 150000 в год, имел бы трудные времена, ища эквивалентную высокооплачиваемую работу, допустим, в школьном преподавании. Знания, приобретенные в одной сфере деятельности, не требуются в какой-то другой сфере деятельности. Знания, за которые пилотом платят в авиации, в той же школьной системе не очень важны. [c.49]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
Профессиограммы способствуют, помимо того, решению ряда более общих задач — обоснованные оценки кадров руководителей и описание их обязанностей позволяют внедрить прогрессивные методы определения потребности в кадрах управления (сколько и какие необходимы специалисты и руководители), облегчают реализацию многих задач подготовки и повышения квалификации кадров (определение того, чему и в каком объеме следует обучать будущих руководителей), обоснованию требований к лицам, выдвигаемым в резерв па руководящие должности, и пр. [c.212]
Обеспечение кадрами определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров. [c.4]
Определение потребности в инструментах составляет часть планирования производственного процесса, но иногда этой проблеме не уделяется достаточного внимания, пока не закончено составление производственного плана. Однако планы оснащения инструментами должны составляться как можно раньше. Когда составлять такие планы, зависит от вида производственного процесса характера производимой продукции, прошлого опыта завода и его рабочих и многих других факторов. В большинстве отделов контроля производства имеется по крайней мере один специалист, занимающийся анализом всего производственного процесса с точки зрения потребности в инструментах. В небольших организациях обычно составлением расчетов по оснащению- инструментами занимаются по совместительству работники, исполняющие другие обязанности, — эту работу могут выполнять мастера, квалифицированные рабочие — операторы или рабочие, занимающиеся контролем производства. В любом случае они при определении потребности в оборудовании и инструментах работают в тесном контакте с отделом контроля производства. [c.248]
Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей, для этого могут использоваться различные методы - групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный отделом человеческих ресурсов вопросник), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между отделом человеческих ресурсов и группой экспертов. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с новыми вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношение потребностей в рабочей силе. [c.95]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального [c.68]
Последний принцип — поэтапное повышение качества продукции. Задача состоит в разработке и реализации проектов повышения качества на каждом производственном участке. В разработке таких проектов принимает участие весь персонал, включая специалистов отдельных служб. Одним из путей обеспечения качества работы и достижения непрерывности производственного процесса в условиях синхронизированного производства является профилактическое обслуживание оборудования, которое включает регистрацию характера эксплуатации каждого станка, тщательное определение потребности в профилактике и частоты ее проведения. Ежедневно рабочий-станочник совершает ряд операций по проверке обслуживаемого им оборудования. Началу рабочего дня предшествует смазка, отладка, закрепление и заточка инструмента. Поддержание порядка на рабочем месте рассматривается как обязательное условие качественной работы. [c.424]
Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловыми качествами. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной ими в учебном заведении специальностью совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение осуществляет контроль за его обновлением и пополнением способствует формированию состава руководящих кадров из утвержденного резерва, обеспечивает повышение квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовку их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии [c.43]
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ [c.76]
Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В та- [c.129]
Структурное подразделение предприятия, учреждения, организации. Основные функции организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в специалистах, их подготовке и переподготовке, разработка и реализация мер относительно пополнения трудового коллектива планирование и регулирование целенаправленного движения кадров, их профессионального и квалификационного роста, процессов высвобождения и перераспределения работников организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения кадров, их непрерывного образования, разработка и реализация мер по укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров и др. [c.782]
Представляет собой сумму А = Чс + Д, где А — общая потребность в специалистах Чс — численность специалистов, имеющихся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода Д — дополнительная потребность в специалистах. Расчет дополнительной потребности предусматривает определение потребности на прирост должностей в связи с тремя основными моментами развитием производства частичной заменой практиков, занимающих должности специалистов возмещением естественного выбытия работников. [c.798]
Большое значение при проведении анализа имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является необходимой основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Проведение регулярного анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации управления работой с кадрами на производстве. В процессе такого анализа следует учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и осуществлять необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочим документом для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами. [c.152]
При присвоении ролей задачам в рамках процесса одновременно определяется и их потребность в персонале. Во время образования новых комбинаций задач следует учитывать общую загрузку персонала, например, количество рабочих часов в месяц или человеко-дней в году. Для определения потребности в персонале требуются прогнозы о динамике заказов, данные о трудовых затратах по процессам, а также оценка новых процессов с точки зрения их производительности. Так как точное определение потребности в персонале требует значительной затраты времени, то более рациональной представляется экспертная оценка. Важнейшим источником данных в этом случае выступают специалисты из оперативных подразделений компании.161 [c.193]
При определении потребностей в подготовке специалистов 1 и 2 уровней для всех секторов туристского бизнеса респонденты отмечали необходимость приобретения тех технических знаний и навыков, которые способствовали бы успешному выполнению соответствующих обязанностей. К ним, прежде всего, нужно отнести знания об индустрии туризма, искусство общения, владение различными языками, навыки обслуживания клиентов, знание маркетинга и т.д. В табл. 4 приведен перечень необходимых знаний, которые являются общими для всех профессий. [c.62]
В этой связи для определения потребности в средствах автоматизации в условиях ограниченности распределяемых ресурсов наиболее целесообразным представляется применение моделей, построенных на сочетании оптимизационных и эвристических методов. Такого рода подход лежит в основе имитационного моделирования, предполагающего участие в решении оптимизационной задачи субъекта управления, осуществляющего анализ и оценку полученных с помощью ЭВМ промежуточных решений и определяющего дальнейший ход решения задачи. В традиционном использовании данный метод обладает рядом недостатков. Субъект имеет возможность влиять на объективный ход решения оптимизационной задачи, выдавая желаемое за действительное существенным образом может удлиниться процесс решения задачи, что практически недопустимо в период формирования планов распределения ЭСАпо потребителям появляется потребность отвлечения от основных обязанностей значительного количества высококвалифицированных специалистов по экономико-математическому моделированию, умеющих эффективно управлять ходом оптимизационного процесса. Указанный метод может быть успешно применен при распределении остродефицитных видов средств автоматизации, где без прямого участия субъекта управления не обойтись. [c.146]
Потребность в специалистах определялась с учетом услуг по техническому обслуживанию, а также по созданию и ведению лрограммного и информационного обеспечения, предоставляемых ИВЦ. Кроме того, в определенные моменты времени сектору САПР необходимо выделять средства для привлечения сторонних организаций и отдельных специалистов к работе по созданию и развитию системы. [c.71]
В совр. условиях монополистич. корпорация является организационно-правовой формой всех крупнейших капнталистич. компаний и оказывает мощное воздействие на экономич. политику монополий и на весь механизм капиталистич. конкуренции, на отношения собственности и развитие централизованного контроля. Этот контроль ещё более эффективен, если он осуществляется группой крупнейших акционеров, действующих совместно. Однако для большинства корпораций создание группировки акционеров, контролирующих да/ко 10% акций, бывает затруднительно. Напр., в компании Юнайтед телефон энд телеграф (США) размеры крупнейшего пакета акций не превышают 0,1%. Такое положение характерно и для многих др. корпораций. Поэтому подавляющее большинство акционеров не в состоянии эффективно контролировать выборы и деятельность правления корпорации. Последние десятилетия ознаменовались усилением концентрации акций у различных фондов. Так, в нач. 1960-х гг. в руках кредитно-фпнанс. институтов США, включая личные доверит, фонды, было сосредоточено ок. 30% всех акций. Пользуясь собств. пакетами акций, а также акциями, помещёнными в т. н. трастфонды, т. е. акциями своей клиентуры, финанс. институты оказывают решающее давление при выборах правления и определении деятельности корпорации. Помимо внеш. сил, определяющих судьбы совр. корпорации, существуют и весьма значительные внутр. силы. Это — руководители корпорации, её президент, вице-президенты, управляющие осн. отделами и т. д. Руководство корпорации независимо от того, ведёт ли оно своё происхождение от прежних владельцев компании или состоит из проф. менеджеров, способно оказывать серьёзное, а иногда н решающее влияние при выборе совета директоров (правления). Фактически, когда внеш. давление по к.-л. причинам неэффективно, правление корпорации (орган общего надзора) и осн. группа менеджеров (орган оперативного руководства) по существу выбирают друг друга, иначе говоря, целиком узурпируют власть в своих руках. Развитие акц. формы собственности в громадной мере усилило роль проф. управляющих. Увеличение размеров корпорации, усложнение её внутр. структуры означало повышение потребности в специалистах в области организации и управления коммерч. (деловым) предприятием. Влияние менеджеров основывается не на собственности на капитал, хотя многие из них являются крупными акционерами корпорации, а на непосредств. участии в делах корпорации, на знании её внутренних взаимосвязей. [c.539]
ВАКАНСИЯ (от лат. va ans — пустующий ) — это рабочее или служебное место. В любом производстве и организации необходимы специалисты определенной квалификации для выполнения производственных задач. Отсутствие на предприятии специалиста на определенном участке предполагает наличие свободного рабочего места, должности, на которую может претендовать новый работник. Определение потребности в персонале организации — это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Наем рабочей силы — сложный процесс, а акт найма — это завершающий этап в длинном процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе. [c.74]
МЕНЕДЖЕРЫ, ПОТРЕБНОСТЬ В НИХ (managers, need for) — профессиональные управленческие кадры, в задачу которых входит координация труда отдельных специалистов, объединение их усилий с целью получения результата определенной ценности. Фабричная система, массовое производство, массовые рынки и избыток относительно малоквалифицированной рабочей силы породили потребность в специалистах, призванных координировать все виды специализированного труда для получения единого результата. Для эффективной координации возникла необходимость в квалифицированных М. В настоящее время, по мере того, как мы вступаем в эру промышленных роботов, ускоренной автоматизации и компьютеризации, роль М. претерпевает изменения. Теперь в его функции входит также управление информационными потоками, от него требуется не только понимание человеческих отношений, но и знакомство с компьютерами и сложными техническими системами. М. должны готовиться к работе на заводах будущего, которые отличаются от завода наших дней, как семейная ферма от фабрики, какой она была 100 лет назад. [c.239]
Смотреть страницы где упоминается термин Определение потребности в специалистах
: [c.206] [c.74] [c.114] [c.174] [c.34] [c.38] [c.39] [c.23] [c.195] [c.478] [c.70]Смотреть главы в:
Теория и практика управления персоналом Издание 2 -> Определение потребности в специалистах