Перед специалистами по кадрам в Японии стала довольно сложная задача, заключавшаяся в том, чтобы не только уловить возникшую разницу в подходах к труду среди самих женщин, но и найти такие формы, методы, которые отвечали бы различиям в запросах, причем иной раз одних и тех же работниц, но на разных этапах жизненного пути. Журналистка Люсиль Крафт, постоянно проживающая в Японии, утверждает, что японки читают либо более легкие издания, чем мужчины, либо, например, более серьезные. Нечто похожее наблюдается в сфере труда, когда одна часть женщин не предъявляет особо высоких требований к содержательности, престижности труда, а другая - концентрирует особое внимание на этих вопросах. К первой когорте относятся в основном девушки,работающие до замужества, и молодые матери. Для незамужних начало трудового пути исполнено многими неизвестными - если карьера и начнется, она в любой момент может оказаться прерванной надолго замужеством и рождением ребенка. Кроме того, состояние подчиненности, ассистентские функции при более опытном работнике характерны для всех начинающих, как женщин, так и мужчин. Возвращение женщин на производство после перерыва, вызванного рождением детей, в Японии, как и во многих других странах, протекает в условиях, которые объективно препятствуют проявлению трудовых запросов. Многолетний перерыв приводит [c.58]
Требуется специалист по кадрам для составления и представления отчетов по кадровым вопросам руководству банка, а также для обеспечения взаимоотношений с внешними организациями районными статистическими органами, службой занятости, страховыми компаниями и т.д. [c.82]
Описание работы по должности специалиста по кадрам, который требуется отделу управления персоналом банка, имеет следующий вид [c.84]
Наименование должности — специалист по кадрам. [c.84]
Специалист по кадрам Дата [c.84]
Личностная спецификация для специалиста по кадрам банка имеет следующий вид [c.85]
Принять Семенову Ирину Петровну ведущим специалистом по кадрам с двухмесячным испытательным сроком с окладом согласно штатному расписанию с 15.02.2002 г. Основание заявление Семеновой И. П., трудовой договор от № [c.192]
Принята ведущим специалистом по кадрам. Приказ № от [c.192]
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора Уволить Яковлеву Тамару Петровну, специалиста по кадрам, 12.04.2002 г. в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), с выплатой двухнедельного среднего заработка Уволена в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Приказ № от [c.194]
Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. [c.112]
Скорее всего у вас возникнут вопросы к специалисту по кадрам и вам захочется кое-что узнать. Приведем некоторые вопросы, часто задаваемые кандидатами на работу [c.301]
В группу специалистов включены специалисты по кадрам инженеры по кадрам, подготовке кадров, организации труда психолог социолог и др. [c.354]
Для опытного специалиста по кадрам сопоставление данных всего перечисленного набора документов дает объем информации, достаточный для того, чтобы составить гипотезы и план собеседования и испытания. Такой специалист всегда помнит, что высказываемые устно, а тем более фиксируемые письменно, вопросы, характеристики, заключения (в частности, форма отказа о приеме на работу) затрагивают гражданские права поступающих на работу, и использует их максимально корректно. Язык характеристик - это особый профессиональный язык специалистов по кадрам. [c.57]
Пытаясь определить наиболее эффективное сочетание заработной платы и компенсаций, специалисты по кадрам часто забывают о третьем существенном компоненте перспективах карьеры. Карьера это будущая ценность для работников, стимулирующая их оставаться в данной компании (это нужное вознаграждение, которое они могут получить, и нужные функции, которые они будут выполнять в будущем). Карьера это возможность обучаться и расти по службе во многих случаях работники готовы отказаться от более высокой текущей оплаты труда и прочих компенсаций ради более привлекательных перспектив служебного роста. Случалось ли вам или кому-нибудь из ваших знакомых отказываться от работы с высокой зарплатой Наш опыт говорит о том, что от одной трети до половины отказов от должностей с достаточно высокой зарплатой и конкурентным пакетом льгот и компенсации вызваны плохими перспективами карьерного роста. Мы считаем, что люди оценивают перечисленные основные компоненты системы оплаты и стимулирования труда по-разному, в зависимости от возраста. Оценивая привлекательность различных предложений о работе, люди учитывают не только текущие выгоды, но и будущие. Например, почему многие молодые люди идут служить в армию, несмотря на то, что оплата труда солдат невысока Конечно, среди них встречаются и убежденные сторонники службы в армии как самого подходящего мужчине занятия, но гораздо больше тех, кто хочет овладеть полезными знаниями и навыками, которые пригодятся после увольнения в запас и обеспечат хороший заработок в гражданских отраслях. [c.34]
V указание на цель заявления, причины и обстоятельства написания заявления. Обычно это одно предложение в одной строке, максимум в двух, выделенное жирным, а еще лучше и наклонным шрифтом. Эта запись как заголовок является очень важной. По ее содержанию специалист по кадрам решает, читать ли ему дальше или нет [c.201]
Кандидаты на вакантную должность, если они уже работали в какой-либо организации или проходили где-то практику, обычно имеют на руках характеристику. Если таковой не оказалось, то специалист по персоналу запрашивает ее у своих коллег соответствующего предприятия до назначения даты собеседования с интересующим его лицом. Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, она, тем не менее, дает специалисту по кадрам информацию и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения. [c.203]
В частности, почти непреодолимые барьеры выросли между "оперативными" и "административными" должностями, например между должностью социального работника в Управлении социальной защиты и должностью финансового аналитика в том же управлении. Поэтому перевод на другое место работы, который вес же практикуется, это в основном перевод в пределах довольно узкой профессиональной специализации из одного ведомства в другое. Например, специалист по кадрам может служить в муниципальной комиссии государственной [c.121]
Эти демографические и экономические реальности ставят вопрос об управлении формирующейся рабочей силой и ее средой. Часто решение таких задач перекладывают на кадровые службы. Как же современный специалист по кадрам сможет их решать Мы не располагаем каким-то одним способом их решения, но можем поделиться некоторыми практическими идеями, которые помогут в разработке стратегии управления неоднородной по составу рабочей силой. [c.311]
Mw были слишком заняты охотой на крокодилов, чтобы искать более сухие места в болоте . Эта проблема, выраженная в аллегорической форме, знакома каждому управляющему проектом. Используя эту формулу, можно сказать о предварительном планировании, что в начале мы находим крокодилов, а потом думаем, как поступать с каждым из них. К сожалению, каждый охотник может обнаружить только тот тип крокодила, на которого он натренирован охотиться. Так финансист воспринимает финансовые проблемы, технические специалисты - технические, специалисты по кадрам - социальные, политики - политические и т.д. Часто комбинация таких аллегорических крокодилов представляет угрозу проекту и может привести даже к его крушению. Поэтому оценку необходимо проводить сообща. [c.209]
Выпускник школы имеет широкий выбор дальнейшего пути. Большинство предпочитают поступать в университеты, колледжи, государственные технические училища. Часть устраивается на работу. Строго говоря, многие делают это, так сказать, еще на школьной скамье - фирмы устанавливают контакты с учащимися, как школьниками, так и студентами, за год - два до окончания ими учебы. У японских специалистов по кадрам это называется "собирать урожай зеленым". Сложилась подобная практика во времена острой конкуренции между фирмами за наем молодежи, когда экономика росла особо быстрыми темпами. В 80-е годы стал известен один из тогдашних секретов крупных компаний зная, что их условия привлекательны для молодых, они набирали их с "запасом", то есть и с учетом выбытия старшего поколения, и ориентируясь на планы дальнейшего расширения производства, и просто исходя из логики конкурентной борьбы, из желания не отдать этот "стратегический ресурс" другому. По мнению японского экономиста М.Сираиси, еше в 1986 году после всех сокращений персонала крупные фирмы имели его избыток, в том числе за счет набора "с запасом", в размере примерно 800 тысяч человек.[ 3] [c.11]
Надо сказать, что уже при обучении начинающего работника сама фирма заботится о том, чтобы он знал, где и как в рамках своей компании он имеет шансы найти для себя новое поприще.Специалисты по кадрам из других стран немало удивлялись тому, как даже рядовой рабочий осведомлен о делах и структуре своей фирмы, наличии предприятий в разных городах и за границей, о рынках сбыта ее продукции, то есть обо всем таком, о чем без запинки не расскажет на Запацедажешола щ вяенеи.. Долго считали, что курс озна- [c.17]
Во многих странах, и в особенности в США, пытались воспроизвести подобную практику, тем паче, что японские специалисты по кадрам не скрывали, что "кружки качества" - не их изобретение,а идея, заимствованная в США, но получившая в Японии последовательное и массовое воплощение. Любопытно, что не только западным управленцам не удалось повторить успех своих японских коллег, но они сами пытаясь наладить аналогичную работу на филиалах японских фирм в Западной Европе и в США, наблюдали обескураживающие результаты - не только отсутствие энтузиазма, но и явное сопротивление, а порою - даже нескрываемый и прямой саботаж. Неужели американцам и европейцам чуждо удовлет-в орение от вовлеченности в поиск, в творческий процесс По мнению Ю.Хасэгавы, японского специалиста по кадрам, работавшего в США, ответ надо искать в принципиально различающихся представлениях о том, что составляет гарантии занятости. По его наблюдениям, американские рабочие склонны считать, что обеспечить устойчивый рынок сбыта в стране с пресыщенным потребителем, можно лишь, сокращая сроки службы товаров, а поэтому им не только чуждо участие в борьбе за качествр, но они склонны сознательно допускать брак. [18] Для японских же товаров и мировой и внутренний рынок открылись, именно благодаря высокому качеству, и приверженность ему составляет уже не просто черту, а один из самых существенных элементов производственной психологии японцев. [c.47]
По мнению японских специалистов по кадрам, система "пожизненного найма" разрушается социальным нетерпением работников. И женщинам, ориентированным на содержательный, престижный труд, принадлежит при этом немалая роль. При "пожизненной найме" они,даже независимо от проявления прямой дискриминации, оказывались в заведомо невыигрышном положении, поздно начиная движение по должностной лестнице.Они довольно активно стали пополнять ряды "тюто" (меняющих место работы в середине трудового пути). Как типичный пример рассуждений современной японки приводятся слова женщины, три года проработавшей в одном из ведущих издательств "Я буду счастлива, если найду к тридцати годам работу,которая меня устроит. И я нисколько не огорчусь, если придется для этого менять места работы до тех пор, пока я действительно найду фирму, где мне позволят проявить мои способности". [26] Связь здесь обоюдная активность женщин расшатывает устои "пожизненного найма", а отказ многих фирм от их сохранения открывает для наиболее энергичных женщин шансы пробиться сквозь прежние кордоны. Статистика не раскрывает точных причин увольнения, особенно попадающих под категорию увольнений "по собственному желанию", тем не менее нельзя не задуматься над тем, что в 378 ведущих компаниях после 3 лет работы решение об увольнении приняли 6,2% выпускников университетов и колледжей мужчин и 24,9%-женщин. [27] [c.61]
АРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ — описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знаний, трудовых навыков, опыта, умений, предусмотренных нормативным документом "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих", принятым постановлением Министерства труда РФ от 6 июня 1996 г. № 32. Документ обеспечивает рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование персонала, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. В соответствии с этим документом к общеотраслевым должностям служащих относятся руководители (директор, генеральный директор, управляющий, главный инженер, главный бухгалтер, заведующий канцелярией, мастер участка, начальник отдела кадров, начальник участка и др.) специалисты (бухгалтер, диспетчер, инженер по организации и нормированию труда, инженер по кадрам, механик, переводчик, психолог, социолог, специалист по кадрам, экономист, юрисконсульт и др.) технические исполнители (агент, делопроизводитель, кассир, лаборант, машинистка, нарядчик, секретарь, табельщик, счетовод, чертежник и др.). Т.-к.х. состоят из трех разделов а) "Должностные обязанности". Содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему по данной должности, и является основой оля разработки должностных инструкций [c.377]
В ОКПДТР предусмотрена широкая палитра должностей руководителей в области управления персоналом (код базовой группы по Общероссийскому-классификатору занятий (QK3)—1232 т- руководители служб и подразделений по управлению кадрами и трудовыми отношениями ). Под таким кодом по ОКЗ проходят директор по кадрам и быту , начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями) , заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями) , менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями , причем все должности имеют одинаковый код занятий 1232, т.< е. равноценны. Правомерно должности руководителей в области управления персоналом называть начальник службы , начальник,группы. , начальник бюро , но в этом случае код по ОКЗ будет из другой группы-занятий. В ОКПДТР предусмотрены и должности специалистов и исполнителей служб управления персоналом экономист по>труду, социолог, психолог, физиолог, специалист по кадрам, техник по О учету. - . .- -.-..г "- . ч 7 л .- и. . , > . . , .. - . [c.106]
В тарифно-квалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных вариантов названия должностей руководителя службы управления персоналом приведена характеристика по самой дискриминационной в отношении персонала должности — начальника вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.) , код по ОКЗ — 1239. Само по себе присутствие в ОКПДТР такого разнообразия названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное использование ведущего элемента современного производства, а называется руководителем вспомогательного отдела, говорит о преобладании в нашей стране тоталитарного сознания тейлоровского подхода. Вспомогательное производство всегда воспринималось как наименее квалифицированная деятельность, связанная с простыми средствами и предметами труда. По-видимому, и персонал в глазах разработчиков тарифно-квалификационных характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует высокой квалификации. Согласно тарифно-квалификационной характеристике, Специалист по кадрам может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее профессиональное образование [c.107]
Ральф решил, что для осуществления поставленных tf.vi задач подходят несколько схем поошрения Он попросил своих специалистов по кадрам выделить каждому из подразделений некое подобие акций, го есть разработать программу от сроненного вознаграждения, привязанного к целевому нормативу экономической прибыли, в которой размер вознаграждения определялся бы достижением текущих целей по конкретным факторам стоимости [c.52]
Смотреть страницы где упоминается термин Специалист по кадрам
: [c.1] [c.112] [c.468] [c.26] [c.397] [c.203] [c.377] [c.54] [c.459] [c.9] [c.110] [c.111] [c.111] [c.13] [c.14] [c.61] [c.6] [c.70] [c.71] [c.71] [c.292]Смотреть главы в:
Квалификационный справочник должностей служащих -> Специалист по кадрам
Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих -> Специалист по кадрам