Этот принцип справедлив и по отношению к политике в области квалификационных требований, целью которой является контроль профессиональной компетенции лиц, работающих на рынке ценных бумаг, их приверженности законодательству, нормам деловой и профессиональной этики. Аттестация руководителей и специалистов профессиональных участников рынка ценных бумаг является практической реализацией указанной политики. [c.8]
Квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. [c.3]
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ — сборник должностных инструкций по категории работников руководители, специалисты и служащие. Является основой для разработки должностных инструкций исполнителям, закрепляющих их обязанности, права и ответственность, определяющих их роль и место в системе управления предприятием, для подбора и расстановки кадров, осуществления контроля за правильностью исполнения обязанностей в соответствии со специальностью я квалификацией, а также для проведения аттестации руководителей и специалистов. Общеотраслевой квалификационный справочник состоит из трех разделов I. Руководители II. Специалисты III. Служащие. В каждом разделе приводятся перечни должностей и должностные инструкции. Общеотраслевой квалификационный справочник дополняют Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций . Характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе Должностные обязанности перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность. В разделе Должен знать содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе Квалификационные требования определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы в зависимости от категории специалистов. [c.538]
Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов [c.254]
В соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей и специалистов , в филиалах отделы кадров организуют и проводят аттестацию руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности. Отделы кадров организуют профессиональное обучение по специальностям, ведут учет профессионального роста сотрудников, дополнительно составляют информацию по филиалу в целом. [c.117]
Настоящий документ определяет порядок проведения предаттестационной подготовки и аттестации руководителей и специалистов филиалов и администрации ООО Баштрансгаз (далее - Общества). [c.144]
Ответственные лица организуют проведение аттестации руководителей и специалистов филиалов и администрации Общества с оформлением протоколов заседания аттестационной комиссии установленного образца и удостоверений об аттестации. [c.147]
Аттестация руководителей и специалистов предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства — определение деловых качеств работников и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и воспитания кадров, повышения их деловой квалификации и идейно-политического уровня. [c.14]
Для улучшения подбора, расстановки и использования кадров ИТР проводятся их аттестации. Целесообразно создание системы должностного продвижения работников, обеспечивающей их заинтересованность в росте квалификации и творческой активности (см. также Аттестация руководителей и специалист , предприятий и организаций производственных отраслей парадном хозяйства). [c.96]
Справочник служит основой яри разработке должностных инструкций исполнителям, закрепляющих их обязанности, права. и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль и место в системе управления предприятием (учреждением, организацией), при подборе и расстановке кадров, осуществлении контроля за правильностью их использования в соответствии со специальностью и квалификацией, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов. [c.10]
Организовывать проведение периодической аттестации руководителей и специалистов, осуществлять контроль за внедрением решений аттестационных комиссий. [c.410]
Узловыми моментами перестройки системы работы с кадрами являются реализация концепции непрерывного образования всех слоев трудящихся усиление экономико-управленческой, правовой подготовки кадров выборность и аттестация руководителей и специалистов плата за трудовые ресурсы введение хозрасчетных отношений предприятий с учебными заведениями и другими организациями при отвлечении кадров предприятия рассмотрение администрации как органической части трудового коллектива. [c.41]
Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад. [c.59]
АТТЕСТАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ [c.91]
О проведении аттестации руководителей и специалистов [c.141]
Провести 10.04.1998 аттестацию руководителей и специалистов центра. [c.141]
Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов [c.108]
Другим существенным направлением совершенствования традиционной системы аттестации руководителей и специалистов является использование количественного рейтингового подхода к оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЭВМ. [c.112]
Назовите преимущества формализованно-портретной системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов по сравнению с традиционной. [c.122]
Укажите отличия формализованно-рейтинговой системы аттестации руководителей и специалистов от формализованно-портретной. [c.122]
Дорошенко Е. А. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала Метод, рекомендации по аттестации руководителей и специалистов. — К. МАУП, 1996. [c.186]
Аттестация продукции - комплекс организационно-технических и экономических мероприятий, предусматривающих систематическое проведение объективной оценки технико-экономических показателей качества продукции. Аттестация руководителей и специалистов должна проводиться, как правило, не реже одного раза в пять лет. Для проведения аттестации кадров создается аттестационная комиссия [16]. [c.108]
Юридические знания знание законодательных актов о приеме, переводе и увольнении работников, дисциплинарной и материальной ответственности рабочих и служащих, порядке рассмотрения трудовых споров, режиме труда и отдыха рабочих и служащих, особенностях использования труда различных категорий работников порядка направления работников на учебу, предоставления льгот для обучающихся без отрыва от производства порядка распределения и использования молодых специалистов и молодых рабочих правил ведения, хранения и учета трудовых книжек рабочих и служащих проведения аттестации руководителей и специалистов представления работников к награждениям и поощрениям законодательства о назначении пенсий рабочим и служащим, соблюдении ими трудовой и государственной дисциплины, об утверждении и соблюдении правил внутреннего трудового распорядка основ трудового права и права на социальное обеспечение. [c.51]
Модель эталона, или модель "претендент — рекомендатель", представляет собой способ подбора кадров управления на основании использования некоего эталона (например, квалификационных требований или конкретного лучшего представителя данной должностной группы работников). Для построения такой модели и ее успешного функционирования большое значение имеет разработка профессиограмм различных управленческих должностей, представляющих собой своеобразные профессионально-квалификационные модели требуемых работников. Профессиональные модели руководителей и специалистов разрабатываются для стандартизации, рационализации и планомерного регулирования должностных обязанностей и общих требований, предъявляемых к различным категориям работников управленческого аппарата. На основе этих моделей проводится профессиональный отбор контингента на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов, устанавливаются функциональные связи между работниками управления в период исполнения ими служебных обязанностей, проводится аттестация руководителей и специалистов, а также дается текущая оценка качества труда управленческого персонала. [c.137]
Правовой же основой превентивной "прополки" аппарата управления служат нормативные акты проведения аттестации руководителей и специалистов, а также право организации самостоятельно регулировать численность и состав работников [7]. [c.138]
Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала кандидатов на должности руководителей и специалистов работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место в существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9]. [c.148]
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно- [c.148]
Подготовка и проведение аттестации организуются кадровыми службами предприятий при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по аттестации руководителей и специалистов предусматривает три этапа [c.149]
Опишите основные периоды и порядок аттестации руководителей и специалистов. [c.173]
О проведении аттестации руководителей и специалистов дочерних общесв и организаций ОАО Газпром (утв. зам. Председателя Правления ОАО Газпром от 10.10.2000 г.). [c.268]
ВРЕМЕННЫЙ ПОРЯДОК организации предаттеста- 144 ционной подготовки и аттестации руководителей и специалистов ООО Баштрансгаз по промышленной безопасности РД 2-П-00154358-18-118-05 [c.4]
Требования, предъявляемые в современных условиях к руководителям и специалистам, должны получить свое последовательное претворение в жизнь в ходе введения новых условий оплаты труда втоот-ветствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115, в котором предусматривается обязательное проведение аттестации руководителей и специалистов и установление им должностных обязанностей исходя из требований настоящего Квалификационного справочника должностей указанных работников, а также приведение должностных наименований этих работников в соответствие с выполняемой работой и схемами должностных окладов. [c.4]
Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва. [c.84]
Данная система, получившая определенное распространение в практике управления 70 — начале 80-х годов XX в., отражает одно из существенных направлений совершенствования традиционных подходов к аттестации руководителей и специалистов. Одним из основоположников данного направления по праву считается В. К. Тарасов, не только обосновавший его теоретически, но и проведший широкий социальный эксперимент на промышленных предприятиях и в организациях Минавтошосдора Эстонской республики [55 56]. [c.108]
В результате решением Научного совета Государственного комитета по труду Эстонской республики от 25 ноября 1980 г. была рекомендована для применения в министерствах, госкомитетах и ведомствах система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС). [c.108]
Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). — Таллин Валгус, 1982. [c.189]