Осуществляемые в нашей экономике реформы сопровождаются значительными и частыми пополнениями и изменениями законов, нормативных актов и прочих регламентирующих и инструктивных документов. Поэтому с нормативными документами сегодня работают не только юристы. Руководители и специалисты фирм вынуждены постоянно отслеживать и всегда иметь под рукой необходимые нормативные документы, инструктивные материалы, комментарии и т. п., чтобы своевременно скорректировать свои действия под их быстроменяющиеся требования. Очень часто специалисты обращаются к различной правовой информации при заключении договоров, контрактов, при ведении бухгалтерского учета и делопроизводства, при планировании, решении кадровых вопросов и т. п. Горы нормативных и подзаконных актов, которые при этом нужно найти и просмотреть, отнимают у специалистов уйму времени. Ценность информации никогда не бывает чрезмерной. И это действительно так. Ибо прибыли и убытки компаний, действующих в конкурентной среде свободного рынка, напрямую зависят от своевременности и правильности принятия решений. [c.369]
Большое значение имеет научная организация управленческого труда, о чем уже говорилось при рассмотрении вопросов планирования времени руководителей. От того, какова структура аппарата управления, какая выбрана система управления, зависят содержание и организация труда специалистов и служащих. [c.180]
Планирование времени позволяет руководителям и специалистам [c.430]
Для каждого драйвера затрат выбираются единицы измерения, которые позволяют относить косвенные затраты на производство в соответствии с использованием источников косвенных затрат. Так, например, деятельность по переходу от одного типа производства к другому в гибкой производственной системе является источником возникновения целого ряда косвенных затрат. Необходимы косвенное использование рабочей силы для перемещения и перенастройки оборудования, затраты времени руководителей и других специалистов в планировании и составлении графика подобных изменений, ведение учета и мониторинг, затраты на техническое обслуживание и т.д. Поэтому в качестве единиц измерения можно использовать количество изменений, вносимых в оборудование, и средние расчетные затраты на одно изменение эти затраты можно абсорбировать в удельные затраты согласно количеству изменений на единицу продукции. [c.410]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Деятельность любого руководителя связана с выполнением управленческих функций, в том числе по планированию, организации, координации и контролю каких-либо процессов. Эта деятельность реализуется в форме распоряжения, деловой беседы, инструкции и др. Мы часто слышим о том, что директор принял решение, начальник цеха подписал распоряжение, собрание акционеров утвердило план развития компании, Государственная Дума РФ разработала и приняла закон и т.д. В обобщенном виде эта деятельность связана с решениями. Разрабатывают решения специалисты, а тех, кто эти решения оценивает, называют экспертами. Большую роль в разработке и реализации отдельных сторон решений играют консультанты, которых приглашают на постоянной или временной основе в организацию из консультационных фирм или ведущих компаний. Лица, наделенные правом принимать решения или их реализовать, называются субъектами решения. Это могут быть физические лица (отдельные граждане) или представители юридических лиц (должностные лица директор, главный экономист и др.). [c.9]
Для проведения крупных собраний (например таких, где присутствуют все сотрудники компании или важная внешняя аудитория) в целях их хорошей подготовки привлекаются специалисты ПР. В частности, для проведения годовых собраний требуется длительная подготовка со стороны ведущих руководителей и немалые затраты времени со стороны акционеров, ожидающих прибыли от их инвестиций. На Западе многие организации заключают контракт со специализированными фирмами для планирования и проведения таких мероприятий. [c.198]
Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на трудовые отношения, подбор и проверку кандидатов, разработку и реализацию программ обучения и социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях кадровые службы контролируют соответствующие решения и делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и другими службами. Наиболее важными для себя специалисты считают первые три из перечисленных функций, а также планирование трудовых ресурсов и разбор жалоб работников. Обращает на себя внимание рост значимости функций, связанных с развитием и планированием человеческих ресурсов. [c.41]
САМООРГАНИЗАЦИЯ — один из принципов организации личного труда руководителя (специалиста и т.д.). Заключается в необходимости использования в повседневной работе рациональных приемов и методов планирования и распределения рабочего времени проведения служебных совещаний и бесед выполнения рабочих процедур и операций решения задач управления на базе комплексного применения средств вычислительной и организа- [c.314]
Это не совсем так. Специалисты по внутреннему планированию произвели подсчеты времени, необходимого для участия высшего руководителя в планировании (т.е. максимального времени, необходимого для планирования). В соответствии с выводами менеджмента один руководитель может одновременно контролировать не более 7-11 видов деятельности. Предположим, что руководитель входит в 10 плановых комитетов, существующих на его предприятиях. Каждый из комитетов заседает приблизительно по 4 часа в месяц. Тогда время, потраченное руководителем на участие в планировании деятельности, будет составлять 4 10 = = 40 часов в месяц, т.е. не более 25% совокупного рабочего времени. Эта величина (1/4 рабочего времени) соответствует тому, что планирование представляет одну из четырех функций менеджмента, причем функцию очень важную и весомую. [c.28]
Как видим, руководителю много времени приходится работать в качестве специалиста. В эту работу входит решение чисто технических, конструкторских, строительных и других вопросов, относящихся к технической системе. А главное предназначение руководителя — работа в социальной системе планирование, персонал, финансы (экономика) и маркетинг. Активное использование компьютерных баз данных и знаний позволит существенно снизить удельные затраты времени на работу в качестве специалиста [c.83]
СЕТЕВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ (СПУ) —метод планирования и управления научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами, строительством, технологической подготовкой производства и другими работами, в основе которого лежит использование сетевого графика как средства информации об управляемом объекте или процессе. Сетевой график отражает состав, связи и последовательность выполнения комплекса работ и событий, направленных на достижение конечного результата. Основными количественными оценками в СПУ являются время и затраты на выполнение работ. Важным для СПУ является понятие критического пути — комплекс работ и событий от начального до конечного события, имеющий наибольшую продолжительность. В процессе управления линейный руководитель постоянно контролирует работы и события, находящиеся на критическом пути (реализация принципа ведущего звена). Исходные оценки времени и затрат на выполнение каждой работы даются специалистами, выполняющими эти работы. Формальные процедуры формирования сетевого графика и расчета его параметров выполняет специальная [c.290]
Условно обязанности секретаря можно разделить на работу по документному и бездокументному обслуживанию руководителя. К операциям по бездокументному обслуживанию относятся такие, как выполнение технических функций по обеспечению работы руководителя, подготовка заседаний и совещаний, организация приема посетителей, телефонное обслуживание, подготовка командировок, планирование своей работы. Остальные обязанности составление, оформление, редактирование служебных документов, регистрация, контроль исполнения, подшивка в дела и передача на хранение документов, стенографирование, расшифровка и оформление на пишущей машине документов — относятся к документному обслуживанию. По подсчетам специалистов, на работы по бездокументному обслуживанию секретарь затрачивает 55—60 % рабочего времени. [c.121]
Кроме того, руководители должны абсолютно точно отдавать себе отчет в том, какой тип корпоративной культуры они поддерживают, внедряя процессные технологии административную культуру - где главным становится процесс, неукоснительное соблюдение стандартов (специалист как исполнитель определенной ему роли, руководитель как контролер) и со временем неизбежно девальвируются ценности профессиональной компетентности и стремления к результату, или культуру задачи - где главным является качественный и востребованный потребителем результат, а описание процесса отражает наиболее оптимальный, а значит, наименее затратный во всех отношениях способ достижения этого результата. Поддержание в организации культуры задачи требует гораздо более тщательного отношения к процессам управления, особенно к процессу планирования деятельности организации. Именно поэтому оптимизация управленческих процессов в Главном управлении начата с изменения процессов планирования. [c.109]
Переход к рыночным отношениям привел к появлению в России аудита бухгалтерской отчетности. Поначалу многим отечественным специалистам казалось, что аудит мало чем отличается от разнообразных финансовых проверок, к которым руководители предприятий и бухгалтеры привыкли еще с советских времен. Однако выяснилось, что важная особенность аудита — соблюдение определенных формальных процедур планирование работы, ее документирование, поиск аудиторских доказательств и т.п. Именно соблюдение определенных формальных моментов позволяет аудиторам брать на себя ответственность, высказывая профессиональное мнение о том, достоверна ли бухгалтерская отчетность их клиента. Этим аудит отличается от всякого рода ревизий, целью которых ставился поиск и перечисление как можно большего количества (зачастую мелких и не очень серьезных) нарушений, отмеченных проверяющими, а не оценка достоверности подготовленной клиентом отчетности в целом. [c.9]
Руководитель проверки утверждает общий план и программу аудита. Следовательно, он несет ответственность за согласованные сроки и график проведения проверки определение необходимого для этого бюджета времени и трудозатрат правильный подбор специалистов и рациональное распределение обязанностей между ними обоснованность установленных уровня существенности, степени аудиторских рисков и объема выборки количество и качество планируемых к осуществлению аудиторских процедур другие организационные и методические вопросы, связанные с планированием аудиторской проверки. [c.220]
Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели численность кадров по категориям и должностям удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому в процентах) оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве [9]. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. [c.70]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются Оценочным центром в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт у.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сдает экзамен, для определения реальной ценности вузовского диплома. Далее он проходит курс ориентации в делах компании (от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и что при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. [c.324]
Системы развития карьеры стали возникать в Соединенных Штатах еще в конце 50х годов и широко распространились по миру к началу 80х, став к этому времени практически обязательным элементом систему управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах. Когда руководство американской многонациональной компании приняло решение о реструктуризации и ликвидации головных офисов четырех своих отделений, сотни руководителей и специалистов с разработаными на несколько лет вперед планами развития карьеры остались за бортом организации или на новых должностях, о которых они и не думали. С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжащийся ровно столько сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла. [c.169]
Для составления отчетов по труду и планирования фонда оплаты труда экономи d у Центра также ежемесячно представляется сводный отчет по заработной плате по видам выплат и категориям работающих (рабочие, специалисты, руководители, служащие, совместители) и справку по среднесписочной численности по кате-I ориям работающих с указанием фактически отработанного времени за месяц на первое число следующего месяца. [c.124]
Например, применительно к рассматриваемому в книге проекту-примеру планирование качества может побудить руководителя проекта принять решение о привлечении к работам по нанесению плиточных покрытий специалистов-плиточников вместо того, чтобы поручить эту работу штукатурам-отделочникам. Анализ расписания проекта-примера (см. файл РемонтД8.трр) позволит увидеть, что. нанесение плиточных покрытий (задачи с кодами иерархической структуры работ 7.КУ.1, 7.ТУ, 7.ВАЛ и 7.ВА.2) выполняется в относительно компактный период времени с 17.07.03 по 23.07.03 (в этот период включено еще два выходных дня). Общие трудозатраты на нанесение этих покрытий (без учета трудозатрат подсобников) [c.282]
Наиболее существенная причина неудач - это чрезмерное давление, приоритет краткосрочных показателей над долгосрочными. У любой фирмы есть много неотложных задач, которые она стремится решить в максимально короткий период времени. Но срочное - это не всегда самое важное пожалуй, главным является определение общего направления действий организации, ее главных целей, долгосрочных задач. Поэтому управляющий должен уметь определять приоритеты и отделять действительно важное от срочного, текущего, а иногда и просто мимолетного. Многие руководители ссылаются на недостаток времени, что не позволяет им заниматься планированием, в том числе долгосрочным. "Если мы будем слишком много времени уделять планированию, - говорят они, — то не сможем эффективно руководить и заниматься организацией работ в самой компании" [65]. Это не совсем так. Специалист по внутреннему планированию А.Акофф произвел подсчет времени, необходимого для участия высшего руководителя в планировании (т.е. максимального времени, необходимого для планирования). В соответствии с его выводами один руководитель может одновременно контролировать не более 7-11 видов деятельности. Предположим, что руководитель входит в 10 плановых комитетов, существующих на его предприятиях. Каждый из комитетов заседает приблизительно по 4 часа в месяц. Тогда время, потраченное руководителем на участие в планировании деятельности, будет составлять 4 х 10 = 40 часов в месяц, т.е. не более 25% совокупного рабочего времени. Эта величина (1/4 рабочего времени) подтверждает то, что планирование — одна из четырех функций менеджмента, причем функция очень важная и весомая [23]. [c.63]