К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т. п.). [c.201]
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. [c.573]
НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы. В Н. сложился ряд направлений коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков и Н. в рамках семейных династий и др. В организации вводится должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит период адаптации к труду коллектива. Подбор наставников ведется индивидуально, с учетом мнения коллективов бригад, смен, участков, где они работают, отделами кадров, руководителями цехов, мастерами. Для координации деятельности наставников организуются советы наставников, в которые выбираются лучшие представители из числа рабочих, педагогов, а также представители общественных организаций и администрации. В совете наставников создаются два сектора производственный (работа по повышению де- [c.193]
Комиссию возглавляет руководитель предприятия (организации) или его заместитель, в ее состав рекомендуется вводить руководителей подразделений (отделов, служб, бригад и т. п.), представителей общественных организаций, а также инженеров, техников, рабочих, служащих. По своей структуре комиссия делится на рабочие группы, каждой из которых поручается разработка какого-либо подраздела плана. Наиболее существенная работа возлагается на плановый отдел, отдел кадров, отдел или группу НОТ, отдел труда и заработной платы, общественные организации. Все работы по социальному планированию проводятся под непосредственным контролем партийного бюро предприятия, местного комитета и других общественных организаций. [c.293]
Бухгалтерия, а также отделы снабжения и кадров монтажного управления подчиняются непосредственно начальнику управления, а главный механик — главному инженеру управления. [c.51]
Для учета стажа, а также отметок о месте работы на каждого рабочего и служащего предприятие заводит трудовую книжку. Поступая на работу, работник сдает ее в отдел кадров, а при оформлении на работу впервые трудовую книжку выписывают в данной организации. При увольнении работник получает трудо-, вую книжку. [c.184]
Для контроля аудитор может ознакомиться с обоснованностью применяемых методик калькулирования себестоимости, порядком проведения инвентаризации незавершенного производства и готовой продукции, системой складского хозяйства и складского учета готовой продукции, системой мер по обеспечению сохранности материалов в цехах. Целесообразно также изучить работу отдела кадров и отдела труда и заработной платы, применяемые на предприятии системы оплаты труда. [c.265]
Планирование и сравнение плановых показателей с фактическими нельзя отделить от стиля управления. Планированием задаются рамки, в которых должен раскрыть свой потенциал менеджер, руководящий людьми. В этих рамках он может самостоятельно принимать решения и проводить по своему усмотрению мероприятия, а также расставлять кадры таким образом, чтобы план реализовывался как можно лучше. В связи с этим планово-фактические сравнения необходимы прежде всего для него самого, поскольку они подают сигналы, благодаря которым можно понять, выдерживает его группа плановый курс, или ему нужно скорректировать цели, или подумать о достижении цели другими путями Управление по целям предполагает, что сотрудникам сообщают или обсуждают с ними, ЧТО они должны делать, вместо того, чтобы предписывать им, КАК они должны это делать. КАК делегируется им вместе с правилами, включающими это КАК . А если цель не будет достигнута Если сотрудник слишком поздно заметит, что дело не идет [c.242]
Постоянное совершенствование процесса производства предполагает, что каждый сотрудник организации выполняет две задачи по меньшей мере он занят выполнением определенных производственных операций, но вместе с тем должен также работать вместе с другими членами команды по совершенствованию процесса производства в целом. Сотрудники организации должны учиться говорить на одном языке совершенствования процесса. Часто сотрудники разных подразделений организации пользуются разными техническими терминами. Специалисты, занятые в бухгалтерии, финансовом отделе, отделе маркетинга, производственных подразделениях и отделе кадров, часто используют различные критерии оценки работы организации. Использование различных языков научно-производственной специализации разделяет сотрудников и препятствует согласованной работе. Язык совершенствования процесса производства ведет как раз к объединению сотрудников и сосредоточению внимания на удовлетворении запросов потребителя. Это объясняется тем, что методы совершенствования производственного процесса включают четко отработанный набор инструментов обучения. Сотрудники постоянно обучаются новым навыкам повышения качества продукции, а организация постоянно совершенствует производство. Сами методы повышения качества непрерывно развиваются. Время от времени критерии присуждения премий за качество пересматриваются и в них вносятся изменения в свете последних достижений в науке и практике. Более того, методы повышения качества отвечают специфике культурных ценностей той или иной страны. [c.301]
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением предприятия, оформляющим прием и увольнение рабочих и служащих. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от рабочих и служащих при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные рабочим и служащим вновь. [c.120]
Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник. [c.148]
Возможно, что не все намеченные мероприятия можно будет начать осуществлять немедленно. Характер развития должен быть не одномоментным, а постоянным. Особенно это касается новых продуктов, маркетинговых исследований и изменения восприятия марки. Постоянство развития следует учесть и в маркетинговых программах, для чего нужно выделить работников, ответственных за анализ, и так далее. Кроме того, в компаниях нередко присутствует разветвление сфер влияния (например, разделение производства и инжиниринга, наличие дочерних компаний, агентств, обособленных отделов кадров и финансов). Это также нужно учитывать, если вы действительно хотите воплотить свои маркетинговые программы в жизнь. Без этого рекомендации по стратегии целевых сегментов, выработанные в предыдущей части, так и останутся на бумаге. [c.157]
После того как руководство разработает критерии отбора претендентов, можно заняться наймом персонала. Отдел кадров находит претендентов на работу различными способами, включая рекомендации уже принятых на работу торговых представителей, использование агентств по подбору персонала, размещение объявлений об имеющихся вакансиях, обращаясь в учебные центры и т. д. К сожалению, немногие студенты хотят начать торговую карьеру. Вот их аргументы Торговля — это работа, но не профессия , Такая работа ненадежна и требует частых путешествий . Для того чтобы преодолеть эти сомнения, компании необходимо делать акцент на высоком стартовом уровне заработков, возможности дополнительного дохода, а также на том факте, что четверть всех руководителей крупнейших американских корпораций начинали свою деятельность с маркетинга и торговли. [c.754]
Списочный состав работающих (L n) включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала (их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п.). Может быть получен исключением из общей численности работающих совместителей, временных работников, а также тех, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т. п. [c.230]
По окончании месяца в табеле подсчитывают и указывают по каждому работнику общее число дней явок и неявок на работу, отработанных и неотработанных часов, а также выходных и праздничных дней. Табель подписывает табельщик или другой работник, ведущий табель, и начальник цеха (участка, отдела). Затем табель передают в отдел кадров для проверки обоснованности включения в него работников и в бухгалтерию, где он служит основанием для начисления заработной платы повременщикам и является контрольным документом для учета рабочего времени сдельщиков. Если предварительная проверка табелей отделом кадров вызывает задержку начисления заработной платы, то проверять их можно после окончания расчетов по этим начислениям. [c.246]
Различают два основных вида деловой оценки оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации или аттестацию. Для отбора кандидата проводится анализ его анкетных данных, наведение справок с прежнего места работы или учебы, собеседование, возможно проведение испытаний. Текущая оценка позволяет оценить степень напряженности труда и отношение работника к работе, а также выявить динамику факторов, влияющих на результативность труда. Для проведения аттестации, как правило, создается комиссия, в которую могут входить линейный руководитель, руководитель более высокого уровня, работник отдела кадров, представитель профессионального союза. Однако, главным действующим лицом является линейный руководитель. При формировании текущей оценки обобщаются мнения коллег, подчиненных, экспертов, а также результаты самооценки. [c.25]
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно. Пример схемы поэтапного отбора кандидатов для замещения вакантных рабочих мест приведен на рис. 14.2. Решение о зачислении работника на конкретную вакантную должность подразделения предприятия принимается руководителем этого подразделения, которое сообщается в отдел кадров для реализации. В процессе отбора необходимо, прежде всего, учитывать характер и особенности предприятия и конкретного подразделения, имеющего вакантную должность (размер, сложность, технологическая оснащенность, профиль предприятия и соответствующего подразделения). На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда если желающих занять вакантную должность немного, то такой отбор сравнительно прост, если желающих много, то выбор становится сложнее. [c.374]
Регистрация документов производится децентрализованно по группам документов в зависимости от названия, автора и содержания документов в местах их создания и исполнения. Например, приказы по основной деятельности регистрируются в канцелярии, приказы по кадрам — в отделе кадров, бухгалтерская документация - в бухгалтерии, учебная документация - в учебной части и т. д. Вместе с тем децентрализация также должна основываться на единой системе и единых правилах регистрации, на всеобщей доступности регистрационных данных, естественно, с соблюдением всех положений по конфиденциальности информации. [c.180]
Для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления кадрами в виде специальных отделов (или управлений). Однако в традиционной организационной структуре управления отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они, как правило, структурно разобщены с другими подразделениями, выполняющими те или иные функции управления персоналом. В традиционно сложившихся организационных структурах управления наряду с отделом кадров существуют отделы подготовки кадров и военизированной охраны, которые находятся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и техники безопасности, охраны окружающей среды, которые находятся в подчинении у главного инженера жилищно-коммунальный отдел, отдел социально-бытового обеспечения, отдел социологических исследований и другие подразделения, находящиеся в подчинении у заместителя директора по социальным вопросам и быту. [c.30]
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия. [c.10]
Вспомните, что говорилось в главе 12 об изменении степени ответственности за выполнение той или иной работы, что говорилось об изменении обязательств, даже если в данном случае не принимать во внимание такие вопросы, как профессиональная квалификация, условия контракта и вознаграждение. Ваша новая программа может потребовать проведения существенного пересмотра содержания и объема работы, а также уровня ответственности работника. Немаловажно, чтобы все эти вопросы решались, причем не только непосредственно задействованными сотрудниками, но и теми, кто несет осознанную, оговоренную договором или установленную законом ответственность за мониторинг этих процессов. Поэтому ваша связь с профсоюзом и отделом кадров во время осуществления проекта должна носить упреждающий характер, благодаря чему вы сможете решать подобные проблемы задолго до того, как дело примет серьезный оборот. [c.572]
Для студентов, аспирантов и преподавателей, а также руководителей, менеджеров по управлению персоналом, работников отделов кадров, психологов предприятий и организаций. [c.4]
В Соединенных Штатах набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу (отдел кадров). В ней находятся служащие, осуществляющие подбор кандидатур, а также служащие, проводящие беседы с будущими работниками. Они же проводят предварительный отбор (см. главу 5), оформляют увольнение работников. [c.87]
После определения менеджментом критериев отбора претендентов можно переходить к найму персонала. Отдел кадров осуществляет поиск кандидатов разными способами, включая рекомендации своих сотрудников, размещение объявлений об имеющихся вакансиях, обращения в агентства по подбору персонала и в учебные заведения. К сожалению, немногие студенты хотят заниматься торговой деятельностью. Вот их аргументы Торговля — это работа, но не профессия , Такая работа ненадежна и требует частых поездок . Этим доводам компания может противопоставить стабильность начального заработка, возможности дополнительного дохода, а также тот факт, что четверть всех руководителей крупнейших американских корпораций начинали свою деятельность с маркетинга и торговли. [c.632]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава и хранения документов в отделах кадров положения о проведении аттестации работников, избрания на должность на новый срок и конкурсов на замещение вакантных должностей порядок оформления материалов по результатам работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий нормативные и другие руководящие материалы по исчислению стажа научно-педагогической работы положение о стажировке молодых специалистов, окончивших вузы порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины основы психологии и социологии труда основы экономики, организации труда и организации опытного (экспериментального) производства гражданское, трудовое и пенсионное законодательство правила и нормы охраны труда. [c.292]
Вознаграждение первого типа идет от социального окружения личности и социальной оценки ее труда. Чаще всего выполнение работы оценивает непосредственный начальник. Могут ее оценивать также сослуживцы или коллеги, исполняющие те же должностные обязанности, подчиненные, какая-либо группа или аттестационная комиссия, специалист по оценке работы из отдела кадров, консультант, входящий в штат организации, или приглашенный менеджер-консультант. [c.112]
Руководитель в целях укрепления дисциплины труда должен использовать многообразные формы воспитательной работы общественное воздействие на членов коллектива через партийную, профсоюзную и комсомольскую организации, привлечение трудящихся к управлению производством, развитие социалистического соревнования и др. Наряду с этим широко применяются специальные формы воспитания социалистической дисциплины труда советы трудовой чести, школы социалистической дисциплины труда, общественные отделы кадров и др. Велика также воспитательная роль индивидуальной работы руководителя с нарушителями дисциплины труда. [c.112]
Пусатери создал специальный планирующий орган — Совет по выработке веб-стратегии. В него вошли руководители отделов информационных технологий, продаж, гостиничных марок, франчайзинга, юридического отдела, а также отдела кадров и корпоративных коммуникаций. Объединение в совете руководителей из различных областей деятельности компании для совместной выработки стратегии в отношении Интернета явилось наиболее важным шагом. Позднее в МагпоН был также создан веб-совет — неформальная рабочая группа из 25—30 человек, отвечающая за информационное наполнение веб-сайта. Рабочая группа собирается раз в месяц, чтобы улучшить координацию и обменяться опытом. [c.119]
Пол Стефенсон был предприимчивым человеком. Учась в колледже университета Южной Миссисипи, Пол принимал участие во многих мероприятиях. Он был капитаном команды борцов и сам отлично выступал. Он был президентом общества Тау Каппа Эпсилон . Специализируясь в области управления, Пол провел две летние практики в судостроительной компании Алатуна , расположенной в Мобиле, штат Алабама. Первое лето на практике Пол работал в качестве ученика сварщика. Второе лето Пол отработал в качестве помощника начальника отдела трудовых отношений. Он получил почетные призы студенческих обществ за работы в области управления Сигма Йота Эпсилон и в области предпринимательства Бета Гамма Сигма , а также был членом студенческого филиала Американского общества управляющих отделами кадров. [c.559]
Перевод на электронные системы отделов кадров, снабжения и услуг для сотрудников, а также тех функций, которые они выполняют в М1сго8ой, изменил стиль работы всей компании. Разрешив сотрудникам самостоятельно вносить изменения в адрес места жительства, вводить и изменять параметры пенсионных накоплений, мы возлагаем ответственность на непосредственно заинтересованных. Самообслуживание в распоряжении дополнительными выплатами позволяет сотрудникам отдела кадров направлять больше [c.71]
Начальник отдела кадров головной конторы занят в настоящее время анализом порядка отбора и приема на работу, который ныне действует в КТК . Например, отбор всех руководителей низшего звена осуществляется на основании результатов прохождения профессиональных тестов, собеседований и испытательного периода. Лайза Грегори, которая является начальником отдела кадров, считает, что нынешние подходы компании к вопросам подбора персонала могут быть усовершенствованы без ущерба для качества принимаемых решений относительно пригодности того или иного кандидата. Она предложила консультантам рассмотреть данную проблему и подготовить отчет по ряду вопросов, в том числе о соотношении между результатами, полученными кандидатами на различных этапах, а также о том, можно ли было предугадать некоторые результаты на более ранних этапах. Кроме того, Грегори запросила анализ пригодности текущей практики отбора, исходя из результатов, полученных кандидатами, и их нынешних показателей работы. [c.100]
Вахтер Сторожев К.С. с 25.03.02 по 27.03.02 не выходит на работу без уважительных причин, тем самым совершив прогул. Объяснений не представил. Ранее им также допускались нарушения трудовой дисциплины опоздания на работу, грубость в отношении посетителей, за что ему были объявлены замечание и строгий выговор. Приказываю за систематическое, без уважительных причин, неисполнение трудовых обязанностей вахтера Сторожева К.С. уволить с работы 10 апреля 2002 г. Основание п.5, ст. 81 ТК РФ, докладная записка отдела кадров, докладная записка начальника хоз. отдела. Уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины пп. а , п.6, ст. 81 ТК РФ. [c.115]
Настоящая инструкция предназначена для специалистов-психологов социально-психологических служб, служб управления персоналом (отделов кадров и социального развития) предприятий и организаций РАО Газпром , а также для преподавателей и инструкторов Центров повышения квалификации отрасли, занимающихся активным социально-психологическим обучением персонала. Инструкция разработана зав. лабораторией социально-психологических исследований ОНУТЦ канд. психолог, наук, доц. Г.М. Парсадановым и социологом 2 категории Л.М. Тихоновой. [c.294]
Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических специальностей вузов, работников отделов кадров крупных предприятий, рек-рутинговых компаний, а также может быть полезно органам государственной службы в их деятельности по подбору специалистов. [c.4]