Оценка профессионально-квалификационного уровня работников [c.19]
Управлению нормирования и оплаты труда совместно с Управлением кадров и социального развития с привлечением необходимых специалистов науки разработать методику оценки профессионально-квалификационного уровня работников по труду. [c.98]
В процессе проведения аттестации кадров наряду с оценкой профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников, сложности и результатов их труда необходимо учитывать Эффективность практического применения экономических знаний в конкретных организационных и производственно-технических условиях. [c.10]
Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов и других служащих принимается единый набор признаков с их неизменной для всех категорий работников удельной значимостью образование, стаж работы по специальности, а также рационализаторская, изобретательская, публицистическая и т. п. деятельность. [c.19]
Если работник выполняет разнородные работы, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка производится по преимущественно выполняемым. При необходимости достижения большей точности расчета каждая выполняемая работа оценивается по всему набору признаков. Затем определяется средняя арифметическая взвешенная оценка (с учетом затрат времени). Такой расчет более трудоемок, поэтому представляется целесообразным оценивать преобладающие функции работников. Возможная при этом погрешность рассчитанного показателя сложности корректируется оценками профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств и результатов труда. [c.25]
Комплексная оценка качества работы достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работ и результатов труда). [c.28]
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием а также качественно - по соответствию профессионально - квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). [c.28]
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности. [c.205]
В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, которое основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную работу по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, их квалификационных оценок и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате такой работы все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведен в табл. 7.338. В этом подходе интересен также широкий набор уровней квалификации в рамках одной специальности, открывающий человеку более глубокие перспективы профессионального роста и продвижения у секретаря 5 ступеней карьеры, у исполнителя — 6. Каждое рабочее место отличается от другого некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к соб- [c.251]
На предприятии (в объединении) должен проводиться также анализ качественного состава трудового потенциала, включающий оценку широты производственного профиля и возможностей функциональной подвижности (роста) работников. В процессе анализа исследуются профессиональный и квалификационный уровни работающих, составляющие суть квалификационной формы разделения труда. За основу оценки берется сложность выполняемых работ. [c.138]
Показателями (критериями), характеризующими работу, выполняемую специалистом, являются ее сложность и полученные результаты труда, а показателями (критериями), характеризующими работника, — его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества. Таким образом, объективная и всесторонняя оценка работника должна включать в себя оценку результатов его труда определенной сложности, уровня профессиональной подготовки и деловых качеств, необходимых для выполнения этих работ. [c.244]
Применительно к труду служащих методически проработаны и получили распространение в различных отраслях народного хозяйства в первую очередь нормативы кадрового обеспечения нормативы численности, числа подчиненных, обслуживания. Вместе с тем в новых условиях хозяйствования становится актуальной разработка ряда новых видов нормативов — нормативов движения кадров, использования профессионально-квалификационного потенциала, конечных результатов труда. При разработке новых показателей, установлении их нормативных уровней, оценке ]л зависимостей от различных факторов предусматривается использование экспертных и опытно-статистических методов. Для получения исходных данных по всем аспектам содержания и организации труда определенной группы служащих предлагаются в качестве прототипов апробированные вопросники, анкеты для распространения среди изучаемого контингента работников. [c.276]
Рынок труда — один из индикаторов, позволяющий судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития. [c.268]
Персонал управления (работники всех уровней управления) характеризуются численностью управленческих кадров численностью кадров в подсистемах функциям удельным весом руководителей, специалистов, исполнителей профессиональным, квалификационными возрастным составом структурой кадров по стажу работы общеобразовательным уровнем кадров уровнем постановки работы по повышению квалификации и переподготовки управленческих кадров уровнем текучести управленческих кадров фондом заработной платы управленческих работников уровнем обеспеченности управленческими кадрами уровнем использования управленческих кадров уровнем состояния трудовой дисциплины уровнем соответствия работников управления занимаемым должностям удельным весом управленческого персонала степенью загруженности работников управления прямыми обязанностями оперативностью и достаточностью решения управленческих задач линейными руководителями организацией труда работников аппарата управления использованием рабочего времени работников аппарата управления условиями труда работников аппарата управления системой оценки кадров управления. [c.55]
Социальный статус профессии — сравнительная оценка авторитетности и популярности данной профессии в профессионально-квалификационной структуре общества, основанной на разделении труда. Выделяют два подхода к определению С.с.п. 1) экономический 2) престижный. С экономической точки зрения С.с.п. зависит от уровня материального благополучия, приносимого той или иной профессией и ее квалификационным уровнем. Как правило, чем выше оплачивается труд данной профессии, тем выше ее рейтинг. Престижный статус (престижность) профессии определяется творческим характером профессии и степенью ее популярности, которая несет элемент личной известности работника. Значение имеет даже название профессии, изменение которого нередко меняет ее престиж. Однако престиж профессии зависит прежде всего от экономических факторов. Престиж синтезирует экономические и творческие свойства профессии. Правильнее считать поэтому, что С.с.п. определяется ее престижем, который синтезирует экономические и творческие потенции профессий. С развитием общества происходят серьезные изменения С.с.п. В условиях российской переходной экономики наблюдается деформация престижности рабочих мест и профессий. Суть ее в том, что профессии, определяющие экономический, интеллектуальный и социальный прогресс общества, утратили прежний высокий престиж, разрушен баланс престижности, обеспечивающий нормальное развитие общества. [c.310]
Как правило, для оценки формируется соответствующий коллегиальный орган (комитет), в состав которого входят представители высшего руководства фирмы или министерства, представители кадровой службы, непосредственные начальники оцениваемых работников, один из представителей той же профессионально-квалификационной группы, что и оцениваемые работники. На ряде фирм высшее руководство еще более непосредственно участвует в оценке руководителей среднего уровня. Так, в корпорации "Дженерал моторе" 6,5 тысячи ее руководящих работников получают оценку при непосредственном участии главы корпорации, шести старших вице-президентов ее и десяти групповых (курирующих несколько отделений) вице-президентов. Процедура оценки осуществляется дважды в год в течение 6-дневной сессии, длящейся без перерыва. Примечательно, что во многих системах уровень оценки руководителя связан с гарантированным поощрением или же наказанием. [c.247]
ПОКАЗАТЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА -измерители уровня успешности адаптации делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр, профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места) соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе) психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации отношений с коллективом сотрудников, с руководством самочувствия, условий и тяжести труда понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. [c.258]
СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]
В Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих и Квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и других служащих отражены общие требования государственного стандарта образования к работникам, получившим соответствующую профессию или занимающих приведенную в перечне профессию. В этих документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации (в Тарифно-квалификационных характеристиках имеются еще и разряды по Единой тарифной сетке оплаты труда конкретной должности для работников бюджетных отраслей). Взяв за основу положения этого документа и исследовав особенности содержания, организации и условий труда на определенном предприятии, можно составить должностные инструкции для работников, определить основные требования к содержанию-полученных работником знаний, получить критерии оценки уровня профессиональной подготовки при аттестации и реализации других функций управления персоналом. [c.224]
При оценке профессионально-квалификационного уровня специалистов используются признаки с их неизменной для всех категорий работников значимостью образование и стаж работы по специальности1. [c.246]
Однако учет лишь деловых качеств работника и текущих результатов его труда еще не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Например, высокие деловые качества могут проявлять в работе и техник, и ведущий инженер. Однако общественная значимость деловых качеств (отдача) с позиций профессионально-квалификационной подготовленности работников существенно различается. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда — с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов груда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессионально-квалификационного уровня (Ki) и сложности выполняемых функций (К 2) принимают форму корректирующих коэффициентов. [c.18]
В оценке результатов труда специалистов и руководителей рекомендуется использовать разработанную в НИИ труда методику, которая применяется для установления квалификационных категорий и дифференциации окладов работников с учетом их профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств2. [c.74]
Поэтому в науке необходим строгий конкурсный отбор работников для занятия того или иного места в процессе НИОКР с учетом их способностей и творческой активности. Конкурс должен основываться на объективной оценке всех свойств, определяющих качества ученого, разработчика, конструктора. Это предполагает по мере роста уровня знаний, профессионального мастерства, опыта и деловой отдачи при периодических аттестациях, защитах диссертаций продвижение работника по научным и инженерным должностям, степеням и званиям. Для определения пригодности специалиста к работе в НИР и ОКР необходимо установить их квалификационные характеристики, т. е. определить требования к качеству исследователей, разработчиков, конструкторов, инженеров, руководителей НИОКР для работы на разных стадиях, этапах и операциях, внедрить методы объективной оценки интеллектуальных, инженерных и [c.85]