Мотивация в профессиональной деятельности

Мотивация в профессиональной деятельности  [c.103]

Другая возможность для менеджера — отдельно или в сочетании с тестами на самооценку использовать свои возможности наблюдателя, чтобы определить, мотивированы ли его люди, а затем рассмотреть основания мотивации. Например, менеджер, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом Чем он так доволен . И если ответ на этот вопрос потому, что он имел возможность проявить творческий подход и добился успеха , то это значит, что его мотиватором может быть креативность. Со временем менеджеры могут выявить для себя систематическую картину факторов, которые мотивируют окружающих его людей. Аналогично наша книга предлагает отправной пункт для тех, кто стремится задуматься о себе и своих мотивах. Но кому бы ни была предназначена книга и кто бы ни размышлял над ней, в любом случае он найдет подробное исследование всех 12 мотиваторов, взаимодействий людей в группах, а также методов мотивации команд. Мы уверены, что передаем в руки вечно загруженных менеджеров мощный инструмент познания. При систематическом использовании уроки этой книги станут для них незаменимым руководством в профессиональной деятельности. И тогда мы проверим, принесла ли наша работа, действительно, пользу.  [c.10]


Следует отметить, что личная мотивация тесно связана с принципом определения студента как активного субъекта познания. Это означает, что в процессе обучения педагогическое воздействие выражается в собственной активности субъекта, самостоятельным выбором целей, способов и траекторий обучения и поведения, способностью самоопределяться в учении, развивать свое мышление и творческие способности, необходимые в профессиональной деятельности.  [c.92]

КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность К.х.п. можно условно разделить на три основные группы способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.) мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.) свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). Определение К.х.п. является ключевым моментом при  [c.121]


Иная мотивация у профессиональных менеджеров. По мере роста корпорации различные сферы деятельности компании нередко децентрализуют в виде отделов или отделений, результаты работы которых учитываются отдельно. Эти отделения возглавляются менеджерами, которые не вложили в корпорацию личное состояние. Менеджеры стремятся добиться конкретных целей, поставленных перед ними советом директоров или акционерами  [c.32]

Значительную долю деятельности частного акционирования также составляет выкуп контрольного пакета акций генеральным менеджером. В типичном случае группа опытных менеджеров получает при финансовой помощи венчурного капитала владение компанией. Основной мотивацией в приобретении компаний профессиональных менеджеров обычно является желание получить большую свободу управления, которой многим не хватает в крупных или семейно контролируемых компаниях. Выкуп менеджера-  [c.108]

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 12.3).  [c.273]

Передача знаний 2. Формирование ориентации на изменение 1. Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. 2. Навыки диагностики аудитории и фор- мирования мотивации слушателей 1. Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений. 2. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности. 1. Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов. 2. Задание образа желаемого будущего для слушателей — презентация некоторого образца успешной личности и профессионала  [c.365]


Мотивация — это процесс воздействия на человека для осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов) [26, 39]. Современная психология выделяет два вида мотивации внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, навыки и умения. Внешняя мотивация обусловлена воздействием на человека внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т. п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Задачей функции мотивации на достижение высоких результатов труда является умелое сочетание использования всей системы факторов, одновременно влияющих и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию персонала.  [c.34]

Рабочие проекты хороши тем, что их структура предлагает отличные возможности для самообучения, которые так ценят все те, кто стремится к достижениям. В отношении мотивации наибольшую пользу может принести тщательный анализ реализации проекта, проводимый после его завершения и позволяющий уяснить, чему мы научились в результате. Если эти уроки можно отнести к числу своих достижений, тем лучше. Иногда выполнение рабочих проектов может принести дополнительную пользу, если они как-то связаны с образовательными проектами, способствующими приобретению дополнительной квалификации. Существует целая система, позволяющая осуществить это квалификационные экзамены, образовательные курсы, библиотеки. Образовательная система (имеется в виду британская образовательная система. — Пер.) предусматривает возможность развития человека и использование его знаний в процессе деятельности. После обучения существуют аналогичные возможности для профессионального совершенствования. Тогда человек получает удовлетворение от выполнения рабочих заданий и приумножения своих знаний, навыков и опыта. Все вместе действует на пользу как организации, так и работника. В наилучшем случае мотивация становится неотъемлемой составной частью производственного опыта.  [c.146]

Прочие последствия высказанного нами предположения (даже открытия) будут рассмотрены ниже. Но сначала следует уточнить, что вкладывается в понятие полезная или интересная работа. И кстати, что понимается под словом работа Рассматривая понятие полезный , мы поневоле задаемся вопросом А кто судит об этом В данном случае единственное мнение, которое стоит того, чтобы к нему прислушаться, это мнение человека, выполняющего данную работу, объекта мотивации. У него имеется широкий выбор вариантов определения от внесения вклада в то, что ему представляется общественным благом, до попытки выразить себя в искусстве. Иными словами, стремление может быть направлено как внутрь, так и наружу. Оно может выразиться в попытке достичь вершин в профессиональной сфере, будь то юриспруденция или медицина, валютные операции или сочинение музыки в стиле барокко, или даже в плотницком деле. Наиболее высокие значения фактора 12 наблюдались у специалистов по валютным операциям, действующих на мировых валютных рынках они объясняли это тем, что их деятельность способствует функционированию мировой экономики. Без их работы миро-  [c.223]

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника. Неслучайно, многие компании используют МВО для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы).  [c.212]

Мировой опыт показывает, что во внутренней политике государство должно уделять особое внимание формированию системы экологического образования и просвещения как одному из приоритетных направлений формирования экологических потребностей общества. Речь идет о целенаправленном насыщении экологической идеологией всех сфер жизнедеятельности людей, начиная от детского сада, школы, вуза, профессиональной деятельности, а также о создании систем повышения квалификации и переподготовки кадров. В свою очередь, отсутствие и незрелость экологических потребностей приводит к тому, что природные ресурсы получают экономическую оценку только в случае их хозяйственного использования. Вместе с тем при эксплуатации любого природного ресурса и объекта воздействию подвергается целый ряд пространственно связанных с ним видов природных ресурсов. А поскольку такое воздействие в соответствии с традиционными представлениями ничего не стоит производителю, у него не возникает необходимой экономической мотивации и потребности бережно относиться к этим природным ресурсам. С другой стороны, очевидно, что до тех пор, пока общественные экологические потребности, а вслед за ними и спрос не достигнут определенного уровня, трудно рассчитывать на кардинальное изменение экономического механизма оздоровления окружающей среды. Говоря о развитии экологических потребностей в целом, логично рассмотреть их свойства в рамках предложенной А.Я. Калининым системы экологическая потребность — экологический спрос — объективная цена ресурса — снижение расхода ресурса — уменьшение нагрузки на окружающую среду .  [c.194]

J персонал (профессионально-квалификационный состав персонала, мотивация к трудовой деятельности, взаимоотношения в коллективе, социальное партнерство, социальные льготы, пособия и т.д.)  [c.64]

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые  [c.111]

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.  [c.112]

Мотивы труда (деятельности). Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельности. Для исследования структуры мотивационно-установочной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать методики "Опросник отношений" и "Опросник уровней притязаний".  [c.228]

В таких странах, как США, мотивация возникает от профессиональной деятельности. Французы имеют свою точку зрения на работу. Несмотря на то, что они восхищаются американской трудоспособностью, качество жизни для французов важнее работы, поэтому больше времени уделяется отдыху, Французы не будут жертвовать наслаждениями ради работы над проектом,  [c.498]

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег, заработка. Однако, по оценкам западных специалистов, деньги побуждают (мотивируют) к действиям лишь 30-50 % научных работников. Остальные свою деятельность обусловливают более возвышенными потребностями в творчестве, знаниях, авторитете в профессиональном коллективе. Учеными чаще всего движут нравственные идеалы и моральные убеждения, глобальные цели и трудные задачи, традиции, мода и т. д. Вместе с тем роль денег нельзя преуменьшать. Когда заработок намного ниже прожиточного минимума, деньги становятся одним из главных факторов мотивации для большинства научных работников. Другие факторы мотивации имеют определенное значение лишь для узкого круга ученых. Видный экономист В. Ядов выделяет три группы ученых по типам мотиваций [23]. Первую группу образуют ученые классического типа, подлинные энтузиасты, для которых процесс познания представляет собой способ их самореализации. Во вторую группу, самую распространенную, входят профессиональные и компетентные ученые, которые реально видят жизнь, роль и функции науки в обществе. Они ус-  [c.80]

Отметим, что профессиональная деятельность сотрудников вузов в настоящее время протекает на фоне очевидных проблем высшей школы недостаток финансирования, низкий престиж в обществе профессии преподавателя и ученого, отток высококвалифицированных кадров. Наряду с этим имеет место скрытый отток кадров - формально человек числится сотрудником высшей школы, но фактически не рассматривает свою деятельность в вузе как основную, имеет низкую мотивацию к работе в научной и преподавательской сфере, не проявляет интереса к последним достижениям в сфере своей научной деятельности, не стремится повышать свою квалификацию.  [c.108]

Психология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджмента в современных условиях хозяйствования.  [c.268]

Исходной теоретической посылкой концепции развития человеческих ресурсов стало представление о кадровом потенциале предприятия как ключевом факторе успеха производственной деятельности. Способности работников, их профессионализм, опыт и квалификация, ориентация на конечные результаты, стремление внести вклад в достижение целей организации, заинтересованность в профессиональном росте и преданность фирме в совокупности определяют ценность персонала. Использование человеческих ресурсов высокого качества позволяет добиться определяющих преимуществ в конкурентной борьбе. Поэтому кадровая политика фирм и компаний в настоящее время направлена на всестороннюю активизацию кадрового потенциала посредством мотивации, обеспечения наиболее полной реализации способностей и их развития в процессе обучения и деловой карьеры [11].  [c.463]

Абсолютно все, что человек делает, имеет либо внутреннюю, либо внешнюю мотивацию. Если он занимается какой-либо деятельностью, потому что она нравится — значит, им скорее движет внутренняя мотивация. В этом случае процесс деятельности приносит удовлетворение сам по себе. Например, кому-то нравится знакомиться с новыми людьми. Тогда любая деятельность, связанная с необходимостью расширением контактов — встречи с новыми клиентами или деловыми партнерами, беседы с новыми людьми по телефону, — будет человеку не в тягость, а радость. Для тех, кто любит учиться, такой радостью будет любое задание, несущее в себе эффект новизны и возможность профессионального роста.  [c.111]

Неудивительно то, что по результатам "исследований на середину 1994 года, не менее 80 процентов работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что, имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности" [2]. Следует подчеркнуть, что картина деградации трудового сознания происходит даже тогда, когда спрос на рабочих превышает предложение. Отсутствие дополнительной мотивации приводит к тому, что рабочие становятся трудно управляемыми, мигрируют в поисках легкого заработка, что приводит к нарушению технологий строительства, браку и травматизму самих рабочих, широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию, изучать новые технологии и адаптироваться к складывающимся условиям экономики. Положение вряд ли может способствовать благоприятной перспективе в строительстве и нуждается в принятии соответствующих мер.  [c.33]

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности.  [c.205]

Хорошо проработанный бюджет обеспечивает успех в работе. Бюджетирование помогает исполнительным директорам оценивать свою деятельность, корректировать стратегические цели компании и делать их интересными для персонала. Бюджетирование позволяет компании определить свою позицию на рынке, задействовать свободные ресурсы, усилить мотивацию персонала на высокоэффективный труд. Книга Основы бюджетирования, предлагаемая вниманию читателей, показывает, каким образом это делается, как с помощью бюджетирования многочисленные факторы, важные для принятия управленческих решений, укладываются в комплексную картину, прозрачную для анализа. Бюджетирование выявляет роль каждого из факторов в достижении корпоративных целей, и так как стратегические цели достигаются коллегиально, в книге предлагаются способы определения вклада каждого из работающих в прибыль компании. К факторам, влияющим на выработку управленческих решений, относятся условия производства, конкурентоспособность, уровень риска, ограниченность производственных мощностей, ассортимент продукции, политика ценообразования, оборачиваемость активов, запасы, тенденции положения на рынке, количество работающих и их профессиональный уровень, наличие и стоимость сырья, технологические особенности, экономические и политические аспекты.  [c.491]

Вторая, наиболее распространенная "фракция" - это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.  [c.120]

Преимущества матричной структуры в наибольшей степени проявляются в наукоемких производствах и в инновационных процессах типа "реформирование компании" при реализации одновременно ряда новых проектов. Это гибкость менеджмента - создание, модификация проектных групп и роспуск их по мере необходимости эффективное использование кадров и развитие их профессиональной подготовки возможность ротации кадров, когда каждый специалист участвует в работе над несколькими проектами возрастание мотивации сотрудников концентрация усилий высшего руководства на решении задач стратегии. Недостатки нарушение принципа единоначалия путаница из-за двойной подчиненности, обострение борьбы за власть большие затраты времени на координацию деятельности (совещания) необходимость максимальной совместимости работников.  [c.356]

Отрицательное значение производственных конфликтов связано с тем, что любая конфликтная ситуация затрагивает интересы конкретных людей, изменяет их поведение, состояние, влияет на структуру профессиональной мотивации, иерархию ценностных ориентации и существенно снижает степень удовлетворенности трудовой деятельностью. В таких ситуациях работник может принимать решения, которые будут идти не на пользу компании. И в целом эффективность деятельности человека, включенного в конфликт, существенно снижается. Даже при грамотных и умелых действиях руководителей, заинтересованных в решении задач реформирования, в условиях производственных конфликтов резко повышается риск потери квалифицированных работников.  [c.402]

Теория научения тесно связана с изучением мотивации многое из того, что побуждает нас к действию, покоится на фундаменте предшествующего научения. Например, успешное решение какой-либо производственной задачи, даже если мы добились его ненамеренно или случайно, предрасположит нас к стремлению снова выполнить эту задачу. И наоборот, неудача при выполнении задания или неблагоприятный опыт в процессе его выполнения отвратят нас от желания еще раз взяться за него. Если провал вызван тем, что мы не может повлиять на результат, независимо от того, какие усилия или стратегии мы применяем, мы вынесем из этого опыта чувство беспомощности и в некоторых случаях даже начнем испытывать стресс (Seligman, 1975). И хотя на практике не представляется возможным отделить мотивацию в профессиональной деятельности от мотивации в общественной и частной жизни, некоторые значимые исследования были осуществлены в этой области за последнее время. Наиболее известной в этом направлении является работа Маслоу.  [c.367]

Потребности трех низших уровней наиболее тесно связаны с бессознательным, тогда как потребности двух высших — уважение и самоактуализация имеют непосредственное отношение к понятию эго. Теория Маслоу гласит, что потребности низшего уровня удовлетворяются прежде, чем потребности высшего уровня таким образом, существует преобладание одних потребностей над другими. Это означает, что если индивидуум испытывает сильный голод или жажду (что является физиологическими потребностями), он не будет заботиться о дальнейшем развитии своего интеллекта (самоактуализация) до тех пор, пока не утолит голод или жажду. Такая простая ступенчатая функция имеет свои ограничения. Многие люди не следуют логической последовательности, состоящей в том, чтобы сначала удовлетворить потребность одного уровня, а затем последовательно перейти к удовлетворению потребности следующего уровня. Разработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональной деятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников на многих уровнях и во множестве различных сфер деятельности, что, по мнению некоторых, слишком широко. Критикам теории Маслоу следует напомнить, что в 1990-х гг. для многих работников на первый план вышла потребность более низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места. Многие из тех, кто раньше был движим мотиваторами более высокого уровня, такими, как повышение служебного статуса и карьерное продвиже-  [c.368]

Важную роль в управлении рынком ценных бумаг предстоит сыграть объединениям профессиональных участников фондового рынка (саморегулируемым организациям). Саморегулирование предполагает использование методов общественного регулирования. К таким методам относятся разработка стандартов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг и их повсеместное применение на практике, запрещение недобросовестной рекламы, формирование общественного мнения (publi relations) с целью мотивации поведения инвесторов и эмитентов.  [c.69]

Проявление закономерности синергизма обусловлено тем, что системе, как правило, присуще свойство мультипликативности. Мультипликативность заключается в том, что отдельные эффекты системы в таком случае обладают свойством умножения, а не сложения. В любой социально-экономической системе синергизм проявляется в результате однонаправленности сознательной деятельности всех членов коллектива, которые в своей деятельности обязаны руководствоваться целями и задачами системы. Наибольшее влияние на развитие положительного синергизма в социально-экономических системах оказывают высокий уровень общей и профессиональной культуры, хорошее знание психологии людей, этики, высокий уровень морально-этических качеств и профессиональное использование методов управления и мотивации труда каждого члена коллектива.  [c.19]

В учебные планы высших учебных заведений с 2006 г. введена дисциплина Основы управления интеллектуальной собственностью . Дисциплина раскрывает суть интеллектуальной собственности как инструмента экономического развития, рассматривает вопросы выявления объектов интеллектуальной собственности, выбора и применения оптимальной формы их правовой охраны и организации эффективного использования, помогает будущим специалистам совершенствовать изобретательскую, рационализаторскую и инновационную деятельность [2]. Курс является междисциплинарным, находится на стыке гражданского права, экономики и патентоведения. Дисциплина должна стать важным звеном формирования компетентности в сфере инновационной деятельности как неотъемлемой составляющей профессиональной подготовки специалиста. Для достижения поставленных учебных целей и задач преподавание данной дисциплины должно быть нацелено не только на формирование определенного набора знаний, умений и навыков, но и на мотивацию студента к творческой и инновационной деятельности. Практические задания для аудиторной и самостоятельной работы должны предусматривать действия в спроектированных ситуациях, основанных на проблематике будущей профессиональной деятельности студента.  [c.80]

В силутого, что объектом (клиентом) ролевого ТМ является человек (менеджер, руководитель, просто любой профессионал), имеющий смешанную мотивацию к овладению методами ТМ, то ТМ-консуль-тант выступает здесь в двоякой роли. С одной стороны, он выступает в роли коуча, помогающего клиенту в профессионально-личностном совершенствовании. С другой стороны, ТМ-консультант играет традиционную для бизнес-консультанта роль эксперта по процессам , помогая оптимизировать отдельные элементы и структуры профессиональной деятельности клиента.  [c.16]

Короче говоря, люди способны к самомотивации. Задача менеджера — создать такие условия работы, в которых и через которые самомотивация может найти свое выражение. В ситуациях, где этого трудно добиться — в монотонной, скучной работе — от первостепенного значения мотивации остается лишь высокая плата, а поэтому такие работники делают все, чтобы найти занятие по душе за рамками своей профессиональной деятельности. Менеджеры могут получить представление о своих людях на работе. Последние могут быть обозначены как X и Y — см. теорию X-Y, описанную в таблице 2.1.  [c.26]

Под деловой карьерой, или карьерным ростом, понимается продвижение сотрудника по ступенькам служебной иерархии, или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Принято различать карьерный рост как п р о -ц е с с, в котором ведущую роль играет сам индивид, и карьерный рост как продвижение (promotion], в котором более активную роль играет другой человек, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации индивида, которым движут мотивы роста, во втором — о практике стимулирования индивида или управления его деятельностью. При классификации сотрудников с точки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. При использовании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников  [c.489]

Важные элементы технологического знания могут рождаться и за пределами формальных областей науки и технологии. Помимо использования различных научных и технологических знаний, деятельность, связанная с технологическими инновациями, поддерживается в определенной степени озарениями и способностями, которые характеризуют индивидуальную компетентность. Важность этой категории знаний заключается в продвижении инноваций внутри фирм, а также более общих процессов технологических инноваций. Известные исследования, как правило, заостряют внимание на трех фундаментальных аспектах. Первый аспект - это значение конкурентного преимущества фирм, которое может быть приобретено в результате "внутренних" инноваций, даже если (как часто и бывает в действительности) инновационная деятельность ведется малыми шагами и в небольших областях. Эта ситуация тесно связана с процессом развития знаний и обучения внутри фирмы. К примеру, анализ деятельности американских фирм показал, что при рассмотрении факторов успеха инноваций в производственных процессах, внутренние усовершенствования и улучшение "кривой обучения" были отнесены к намного (в четыре раза) более важным факторам, чем защита патентованием. Второй аспект - способность использовать собственный опыт и обучение клиентов фирм как фактор мотивации поставщиков оборудования к успешным инновациям Третий аспект заключается в том. что внутренние усовершенствования и генерации инновационных идей в среде поставщиков оборудования тесно переплетаются с профессиональными навыками и другими способностями сотрудников фирмы, в повседневном решении ими рутинных технологических задач. Умение признать важную роль этих способностей и создать условия, способствующие их применению, стало одним из главных факторов, определивших успехи японских фирм и компаний Западной Нвропы.  [c.135]

В понятие уровня жизни органичной составной частью входят производственные и экономические условия труда. Производственные условия труда включают техническую вооруженность и технологию трудового процесса, профессиональную и общегуманитарную подготовленность кадров, уровень охраны труда и техники безопасности. Экономические условия труда подразумевают в первую очередь мотивацию человека к активной трудовой деятельности.  [c.240]