Каждый раз, когда вы торгуете, вы кладете на чашу весов успех и/или неуспех вашего плана. А если сделка прибыльная, вызов становится даже еще тяжелее вы не должны позволить своему эго оказаться под влиянием финансового успеха и сохранить способность отчетливо видеть свой собственный план. Вы должны радоваться не сделанным "деньгам", а тому, что успешно выполнили свой план. Если вы сомневаетесь, что такое успешное решение задачи — главный фактор мотивации, спро- [c.5]
Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, — главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок. [c.364]
Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег, заработка. Однако, по оценкам западных специалистов, деньги побуждают (мотивируют) к действиям лишь 30-50 % научных работников. Остальные свою деятельность обусловливают более возвышенными потребностями в творчестве, знаниях, авторитете в профессиональном коллективе. Учеными чаще всего движут нравственные идеалы и моральные убеждения, глобальные цели и трудные задачи, традиции, мода и т. д. Вместе с тем роль денег нельзя преуменьшать. Когда заработок намного ниже прожиточного минимума, деньги становятся одним из главных факторов мотивации для большинства научных работников. Другие факторы мотивации имеют определенное значение лишь для узкого круга ученых. Видный экономист В. Ядов выделяет три группы ученых по типам мотиваций [23]. Первую группу образуют ученые классического типа, подлинные энтузиасты, для которых процесс познания представляет собой способ их самореализации. Во вторую группу, самую распространенную, входят профессиональные и компетентные ученые, которые реально видят жизнь, роль и функции науки в обществе. Они ус- [c.80]
ГЛАВНЫЙ ФАКТОР МОТИВАЦИИ [c.148]
Главный фактор мотивации [c.148]
Главный фактор мотивации принадлежит к области подсознания, и вы можете настроить клиента на покупку, апеллируя к его устремлениям — признанию, уважению, престижу, удовольствиям и т. д. Мотивация большинства клиентов исходит из их потребности быть в курсе новейших технических достижений, желания пользоваться самой современной продукцией или новыми услугами. Это их главные факторы мотивации. Некоторые клиенты хотят выглядеть энергичными, предприимчивыми, прогрессивными. Для других главным фактором мотивации может являться тот аспект, что товар или услуга проще в обслуживании или экономичнее в употреблении. Также качество или внешний вид изделия будут важнейшей мотивацией для определенной группы клиентов. Все это клиент может открыть перед вами, если вы будете его тщательно расспрашивать и внимательно прислушиваться к каждому его слову. [c.148]
Человек, с которым вы ведете беседу, всегда будет думать о том, что для него важнее всего в данный момент. Если вы спросите об этом и внимательно выслушаете ответы, то быстро схватите ключевые слова, которые откроют вам его главный фактор мотивации. Если высказывания клиента о вашем товаре слишком эмоциональны, вы получаете подсказку, какие качества ему небезразличны на самом деле. Эти эмоционально окрашенные высказывания вы должны запомнить, при необходимости даже записать, чтобы впоследствии использовать их, когда вы будете подробнее представлять свой товар. [c.148]
Усилить главный фактор мотивации [c.149]
Существует много вопросов, благодаря которым вы можете открыть главный фактор мотивации покупки. Эти вопросы лучше задавать в благоприятные для этого моменты беседы с покупателем. [c.149]
Такие вопросы наводят клиента на размышления. Тотчас же он начнет приводить в порядок свои мысли и оценивать все сведения о товаре и то, как это может быть связано с его работой или жизненной ситуацией. Его ответ выявит его главный фактор мотивации. Он может быть, например, таким "Я бы должен был получить подтверждения, что другие люди, которые работают в подобной фирме и на подобной должности, уже купили этот товар и остались довольны". [c.149]
В таком случае вы должны воспользоваться отзывом клиента, довольного покупкой, и показать собеседнику рекомендации, свидетельствующие о том, что люди в подобной ситуации купили ваш товар и очень им довольны. Если вы уловили смысл высказываний клиента и оправдали его ожидания, то вы преодолели труднейшие препятствия на пути заключения сделки и тем самым задействовали его главный фактор мотивации. [c.149]
Третий вопрос, который вы можете задать, чтобы определить главный фактор мотивации, таков "Оцените по десятибалльной шкале время, когда бы вы могли купить этот товар, причем 1 значит никогда, а 10 — сию минуту". [c.150]
Теперь спокойно ждите. Если клиент ответит, вы узнаете, каков его главный фактор мотивации и каковы его условия для приобретения данного товара. [c.150]
Вы нашли главный фактор мотивации. Теперь вы уже [c.150]
И наконец, существует еще один способ определить главный фактор мотивации клиента. Это следующий вопрос [c.151]
Другой хороший способ задействовать главный фактор мотивации и усилить у клиента желание обладать вашим товаром — рассказать ему историю о том, как кто-то купил ваш товар и остался чрезвычайно им доволен. Как известно, левое полушарие головного мозга отвечает за аналитическое мышление, в то время как за принятие решения о покупке отвечает правое. Левое полушарие стимулируется фактами и непосредственно полученной информацией, а правую стимулируют рассказы, анекдоты и образы. Если вы расскажете клиенту историю об одном счастливчике, который пользуется вашим товаром, или о бедняге, который не воспользовался таким случаем, вы активизируете его правое полушарие и окажете на него большее влияние, чем все рекламные материалы о вашем товаре. [c.151]
Другой вид сигналов клиент подает, когда спрашивает о деталях, касающихся какого-то качества товара. Они позволяют вам определить его главный фактор мотивации. Клиент заинтересован, даже восхищен этим качеством. Когда вы слышите вопросы такого типа, вы должны направить свои аргументы именно на эти аспекты товара. [c.185]
Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации. [c.133]
Факторы мотивации также варьируются от страны к стране. Исследование 2,8 тыс. торговых профессионалов, проведенное в 1992 г. в шести странах, показало, что хотя деньги и остаются главным мотивирующим фактором для 37 % американских торговых представителей, только 20 % торговых работников в Канаде отдают ему предпочтение. Торговые работники в Австралии и Новой Зеландии меньше всех мотивируются посредством крупных сумм. [c.760]
Между тем, имущественные интересы, как бы их порой не пытались спрятать или замаскировать, стоят за многими общественными процессами. Более того, они играют решающую роль и в процессе преобразований в нашей стране. Командно-административная система, если формально и не владела, то монопольно распоряжалась так называемой общенародной собственностью. Поэтому не следует ожидать, что она добровольно уступит это право владения. И это несмотря, на то, что собственность в ее руках превратилась на практике в ничейную и утратила свои важнейшие качества источника доходов для владельцев как основы их экономической независимости, важнейшего фактора мотивации трудовой и предпринимательской деятельности. В разрушении и деформации отношений собственности кроются главные причины банкротства командно-административной системы. [c.444]
Эффективность повышения квалификации персонала зависит главным образом от двух факторов мотивации и активности самих работников и качества процесса обучения, которое определяется содержанием и методами организации учебной работы. Оба фактора взаимосвязаны. Известно, что сложнее достигать высокое качество первого фактора, т.е. высокой заинтересованности и активности у слушателей. Тем более что действительно высокий эффект процесса подготовки получается только в том случае, когда активность слушателя определяется не внешними стимулами и контролем, а внутренним интересом или личностной ответственностью за результат. Поэтому данному фактору уделяется внимание в двух аспектах [c.409]
Занятому менеджеру мы рекомендуем либо убедить всех своих подчиненных заполнить Мотивационный профиль, либо, полагаясь на собственный опыт и умение, понаблюдать и самостоятельно сделать вывод о том, что мотивирует каждого из них. Определив что, по вашему мнению, является их главными мотиваторами, обратитесь к соответствующим главам данной книги. Например, если вы полагаете, что самым мощным мотиватором для них является потребность в достижениях и в структурированности работы, обратитесь к главе, посвященной достижениям и прочтите параграф Фактор 7 в сочетании с фактором 3 . Если вы считаете, что у ваших подчиненных очень низка потребность в конкретном факторе мотивации, можете ограничиться хотя бы введением к главе, посвященной этому фактору. В некоторых случаях это побудит вас также обратиться и к другим главам книги. Так, если вы полагаете, что для вашего персонала сравнительно низко значение фактора 6 (стремление к завоеванию признания), то прочитайте хотя бы введение к соответствующей главе. [c.13]
Главна проблема в проведении опросов в том, что от опрашиваемых получается информация в виде субъективных мнений и оценок, которые подвержены колебаниям и искажениям. Для повышения точности результатов опроса необходимо их проводить в возможно более сжатые сроки. Нельзя растягивать опросы на длительные периоды времени, так как к их окончанию может измениться внешняя среда и внутренние факторы мотивации и отношений. [c.115]
К третьей группе факторов мотивации относятся так называемые социально-страховые. Эти факторы связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично (временно или постоянно) трудоспособность либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни. Болезнь или смерь близких, пожары, стихийные бедствия — во всех этих случаях фирма может взять на себя определенные компенсации. Но главное здесь — пенсионные пособия, обеспечение и [c.185]
Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно-европейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Важное значение в. японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников. [c.194]
С точки зрения рекламного планирования главным выводом этого направления исследований есть то, что мотивация и способность целевой аудитории — ключевые критерии выбора целей. Если факторы мотивации и способности высоки, а центральная обработка наиболее вероятна, то уместно попытаться сконцентрироваться на изменении отношения с помощью веских "доводов, почему" данная марка лучшая. В таком случае реклама дорогой офисной копировальной техники не будет наилучшим образом представлена сторонником-знаменитостью, так как он здесь второстепенный (периферийный) фактор. [c.163]
Внутренняя среда малого предприятия представляет собой совокупность функциональных областей, каждая из которых характеризуется особым объектом деятельности, технологией, отношениями. Их можно разделить на три основные группы. Первая представлена стадиями процесса производства снабжением, собственно производством, сбытом. Вторая включает в себя фазы управленческого цикла планирование, оперативное управление (организация, координация, мотивация), как собственно контроль, так и бухгалтерский. Связующим звеном, главным фактором, обеспечивающим целостность системы управления предприятием является непосредственно предприниматель. Он обеспечивает функционирование предприятия, его развитие и совершенствование. К третьей группе относятся компоненты малого предприятия кадры (их численность, квалификация), социальные отношения и психологический климат в коллективе, форма и характер управления, финансы, правовые отношения, форма собственности предприятия. [c.200]
Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, по данным немецких исследователей, около 20% работников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации. Например, наиболее распространен гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы) в научных организациях. Он строится разными способами 1) ежедневный выбор времени начала и окончания работы 2) переменная продолжительность рабочего дня 3) выделение общего (присутственного) дня, т.е. времени, установленного руководителем, когда все служащие должны быть на работе. [c.281]
Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, по данным немецких исследователей, около 20 % работников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации. Например, наиболее распространен гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы) в научных организациях. Он строится разными способами [c.454]
Состав работников инновационных фирм и содержание труда ученых крайне неоднородны. Наряду с научными работниками трудятся инженеры, техники, лаборанты. Труд ученых может включать в себя типовые и оригинальные работы, работы организационного характера. Поэтому для таких организаций расписание для всех работников не может быть универсальным. При разработке новых рабочих графиков и режимов работы необходимо также учитывать важные экономические факторы расходы на освещение и отопление, затраты на аренду помещений, питание, оплату автостоянок, телефона, факса, компьютера и т. д. Кроме того, нестандартные режимы работы рассматриваются как надежные методы стимулирования результативности. Так, по данным немецких экономистов, до 20 % работников рассматривают гибкий график работы как главный фактор положительной мотивации [19]. [c.82]
Мотивация персонала. Вероятно, в последнее время ни одна из сторон бизнеса не привлекала так много внимания, как вопрос мотивации, по поводу которого было много предложений, в том числе и по части методов мотивации. С ростом использования управленческого учета оказалось, что данный подход действует как хорошее мотивационное средство для улучшения выполнения работы. Каждому менеджеру ставили четко определенные задачи, за которые он нес единоличную ответственность, если при этом была известна своя задача в полном ее объеме и он знал, что от него ждут. Из процесса оценивания менеджер извлекал сведения о том, насколько хорошо он справляется со своей работой, а также, что он примет участие в регулярно проводимых действиях по оценке работы вместе со своим начальником короче, менеджер всегда знал, в каком положении он находится. Кроме того, ему было известно, что его компенсация, премии и прочие вознаграждения будут рассчитываться на базе его личных результатов. Говоря образно, ему не потребуется превращаться в скрипящее колесо, чтобы его поскорее и побольше смазали. Ко всему прочему, менеджер знал, что его коллеги-менеджеры также получили четко выраженные задачи, и все вместе они составляют часть организации, которая знает свои задачи и способы их решения, а не команду корабля без руля и без ветрил, плавающего по океану без пользы для кого бы то ни было. И, наконец, что, вероятно, является одним из главнейших мотивационных факторов управленческого учета, сам способ управленческого учета выращивает сильных менеджеров за счет того, что заставляет их использовать каждую благоприятную возможность. Менеджеры, и только они одни, являются единственно ответственными за успешную работу своих собственных небольших фирм, входящих в состав больших компаний. [c.100]
Итак, основным критерием эффективности при сравнении двух систем являются их мотивационные возможности. Почему Потому, что "полезность" системы оценивается исходя из способности побудить индивидуума к деятельности. Труд конструктора информационной системы более сложен и подвержен влиянию человеческого фактора, чем представляет себе большинство людей. Существует жесткая связь между кажущейся посторонней мотивацией и проектированием учетных систем. (Правилен комментарий "Хороший главный бухгалтер заслуживает звания доктора психологии".) [c.252]
Современная экономическая теория в качестве главной цели инвестиционной деятельности предприятия выдвигает обеспечение максимизации благосостояния собственников предприятия, которое получает конкретное выражение в максимизации рыночной стоимости предприятия. Это положение разделяется всеми современными теоретиками в области инвестиционного менеджмента, так как по их мнению оно наилучшим образом реализует финансовые интересы владельцев предприятия. В этой главной цели получают отражение факторы времени, доходности и риска, что является более полным отражением мотивации инвестиционной деятельности предприятия. [c.50]
Коснемся подробнее определения мотивации описанных выше узловых моментов при осуществлении закупок по тому или иному принципу. Согласно традиционной практике снабжения из всех возможных выбирается поставщик, удовлетворяющий покупателя по трем параметрам качество закупаемого материала, условия поставок и цена. Выявить, какой из этих факторов, является критическим, можно, установив, как оценивается их важность. Кроме того, попутно оцениваются еще не менее 20 факторов, но главными все же являются первые два из перечисленных. [c.113]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Главной целью обучения персонала является обеспечение всех подразделений фирмы работниками, имеющими достаточный уровень квалификации. Эффективность обучения определяется рядом факторов пониманием целей обучения, мотивацией обучения, поощрением обучающихся, практической направленностью обучения, его этапностью, а также созданием среды обучения. [c.108]
Высокое значение фактора 1 показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. В наиболее крайнем случае потребность в заработке принимает гипертрофированную форму. Деньги нужны человеку не только для содержания дома и семьи, ему уже нужны деньги ради денег. Это тот случай, когда достаточно никогда не бывает достаточно . Во-первых, для того чтобы зарабатывать большие деньги, люди, мотивированные именно заработком, должны быть высоко компетентными специалистами. Следует быть уверенным в компетентности работника, прежде чем вообще задумываться о том, каким образом его мотивировать. В противном случае мы либо не сможем полностью использовать его деловой потенциал, либо понесем убытки. Тогда придется думать не о мотивации работников, а о реанимации бизнеса. Во-вторых, следует рассмотреть и другие мотивационные факторы, чтобы выявить, каково может быть их влияние на эффективность работы данного человека. Обсудим это несколько позже. В-третьих, следует хорошо отдавать себе отчет в том, что те, кто придает наивысшее значение [c.29]
Что же в данном случае подразумевает мотивация Высокие заработки следует однозначно рассматривать как цель. Команда должна получать удовольствие от совместной работы и зарабатывания денег. Если и могут возникать проблемы, то они будут связаны с различием потребностей в деньгах среди членов команды. Если некоторые нуждаются в огромных суммах, то другие участники команды могут довольствоваться и более скромными суммами, и если удовлетворяющий их уровень заработка достигнут, они могут практически утратить мотивацию. В этой ситуации в команде может возникать напряженность, начинаются сбои, хотя поскольку взаимоотношения остаются главной потребностью игроков, они будут предпринимать серьезные усилия для сохранения целостности команды. Упрочить взаимоотношения в команде можно при помощи одновременного апеллирования к другим мотивационным факторам, таким, скажем, как потребность в достижениях. Самым эффективным вариантом мотивации будет изначальное сочетание в команде индивидуумов с равными потребностями в деньгах, если удастся соединить в одной команде тех, кто обладает потребностью в одинаковом уровне заработка. [c.96]
Сочетание факторов 12 и 11 может дать очень мощную комбинацию. Интересная работа усиливает самосовершенствование. Когда оба побудительных стимула действуют в одном направлении, можно свернуть горы. Задача руководителя — попытаться обеспечить параллельное действие обоих стимулов, а затем отойти в сторону. Тогда работник продемонстрирует огромную преданность работе, а его готовность обучаться, проходить тренинги и совершенствоваться будет впечатляющей. Часть мотивации состоит в том, чтобы предоставить ему возможность обучения как в рамках работы, так и за ее пределами. Если же эти два вектора утратят согласованность и параллельность, соответственно снизится и преданность работе, и обязательность индивидуума, так что руководителю придется потратить время на восстановление согласованности его главных устремлений. Если работнику не предлагают обучение, он попытается найти возможность для обучения вне работы, например предпримет собственные попытки обучения, даже может перейти на неполный день работы или просто уйдет. В общем такая комбинация факторов предполагает наличие у работника прагматического взгляда на обучение, иными словами, обучение должно быть полезным либо для лучшего выполнения своих производственных обязанностей, либо для другой работы. [c.235]
Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента качества в целом для любой компании. Особо остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал за редким исключением не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Далее мы начнем более детально рассматривать методы и факторы моти- [c.165]
Важные элементы технологического знания могут рождаться и за пределами формальных областей науки и технологии. Помимо использования различных научных и технологических знаний, деятельность, связанная с технологическими инновациями, поддерживается в определенной степени озарениями и способностями, которые характеризуют индивидуальную компетентность. Важность этой категории знаний заключается в продвижении инноваций внутри фирм, а также более общих процессов технологических инноваций. Известные исследования, как правило, заостряют внимание на трех фундаментальных аспектах. Первый аспект - это значение конкурентного преимущества фирм, которое может быть приобретено в результате "внутренних" инноваций, даже если (как часто и бывает в действительности) инновационная деятельность ведется малыми шагами и в небольших областях. Эта ситуация тесно связана с процессом развития знаний и обучения внутри фирмы. К примеру, анализ деятельности американских фирм показал, что при рассмотрении факторов успеха инноваций в производственных процессах, внутренние усовершенствования и улучшение "кривой обучения" были отнесены к намного (в четыре раза) более важным факторам, чем защита патентованием. Второй аспект - способность использовать собственный опыт и обучение клиентов фирм как фактор мотивации поставщиков оборудования к успешным инновациям Третий аспект заключается в том. что внутренние усовершенствования и генерации инновационных идей в среде поставщиков оборудования тесно переплетаются с профессиональными навыками и другими способностями сотрудников фирмы, в повседневном решении ими рутинных технологических задач. Умение признать важную роль этих способностей и создать условия, способствующие их применению, стало одним из главных факторов, определивших успехи японских фирм и компаний Западной Нвропы. [c.135]
Практика показывает, что в период становления рыночных отношений и формирования предпринимательских структур значительное число предприятий придерживалось стратегии недифференцированного маркетинга. Эта стратегия ориентирует фирму на общность интересов в потребностях покупателей, а не на различия в мотивации и отношении покупателей к товару и процессу покупки. Путем разработки таких товаров и маркетинговой программы, которые удовлетворяли бы среднюю массу покупателей, фирма достигает цели благодаря нахождению линии компромисса. Стандартизация и массовость производства товаров являются главными факторами успеха фирм, которые придерживаются этой стратегии. Стратегия недифференцированного маркетинга обеспечивает в целом достаточно низкие затраты на производство и сбыт продукции. Однако, как отмечает X. Мефферт, эта стратегия в основе своей не соответствует маркетинговой стратегии, так как противоречит принципам современного маркетинга [136]. Экономия затрат при производстве продукции очень быстро нивелируется за счет непропорционально больших расходов на маркетинг и снижения цен. Использование такой стратегии нецелесообразно, особенно для предприятий одной отрасли, так как в этом случае реально возникновение же- [c.150]
ДОСТИЖИМЫЕ ЦЕЛИ. Цель должна быть достижимой, — чтобы служить повышению эффективности организации. Установление цели, которая превышает возможности организации либо из-за недостаточности ресурсов, или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям. Например, фирма Ар Си Эй потерпела неудачу, когда попыталась стать основным производителем ЭВМ главным образом потому, что у нее отсутствовал опыт, позволяющий конкурировать с Аи Би Эм . Кроме того, как утверждают профессора Джордж Стейнер и Джон Майнер, цели представляют собой важные мотивы поведения людей в организациях, потому что обычно люди хотят достичь те цели, которые установлены для организации 1. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели [c.267]
Даже если фирма окажется в полосе затруднений, их не выбросят на улицу, как это делается в США или европейских капиталистических странах. В крупных японских фирмах практикуются различные методы выхода из спада, однако к увольнению постоянных работников стараются не прибегать. Для рядового персонала все эти обстоятельства служат важнейшим мотиваци-онным фактором. Они с рвением отдаются труду, обеспечивают его высокую производительность. Американские экономисты считают, что рост промышленного производства в Японии в последнее десятилетие на фоне его общего спада в главных промышленно развитых странах объясняется во многом именно потенциями пожизненного найма [154]. [c.66]
Еще раз подчеркнем, что главной характеристикой экономического человека является специфическая мотивация собственный интерес или стремление к богатству как главный мотив поведения. И именно это стремление к собственной выгоде, или своекорыстный интерес, является фактором экономического развития, обеспечивает рост богатства и благосостояния. Как отмечал уже А. Смит, рынок соединяет эти своекорыстные цели и невидимой рукой (рукой Провидения) направляет их к общему благу2. В рамках данных представлений экономическая проблематика сводится к проблеме координации уже имеющихся целей, где под целью понимается стремление к собственной выгоде. Это как раз и является областью экономической теории — выбор средств при заданных целях и предпочтениях, другими словами — распределение ограниченных ресурсов для достижения определенных целей. [c.58]
Мотивация. Отсутствие корысти, личной выгоды как движущего мотива. Хотя должностные лица рассчитывают на достаточное вознаграждение своих усилий, выгода для них не является главным побудительным мотивом их деятельности. К слову, этот принцип не только провозглашен, но и подтвержден многочисленными исследованиями, проведенными в Великобритании. В частности, опрос 3876 служащих местных органов власти в 1994 г. показал, что 2/3 опрошенных (66%) считают существенным фактором своей работы ощущение, что они делают важное дело1. [c.194]