Анализируя вопросы подбора, расстановки и использования кадров, необходимо изучить состояние проводимой на предприятии работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору. Данные исследований показывают, что у лиц, психофизиологические данные и потенциальные возможности которых соответствуют требованиям профессии (специальности), ускоряется процесс обучения, на 10—15% выше производительность труда, в 5—6 раз ниже уровень травматизма. [c.139]
Совершенствование организации подбора и повышения квалификации кадров включает обеспечение подготовки и переподготовки кадров в соответствии с потребностями производства организацию системы профессиональной ориентации и профессионального отбора повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров совершенствование форм и методов повышения квалификации [c.98]
Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации — одна из важнейших задач кадровой политики на предприятии, в организации, отрасли. Эта задача успешно решается с помощью комплексного применения различных методов прогнозирования кадровой работы. [c.73]
Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации являются важнейшими задачами кадровой политики на пред- [c.125]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (Кадровое планирование в организации. Найм и отбор персонала. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Управление психологическим климатом. Оценка кадров на основе тестирования). [c.181]
В состав отдела могут входить подразделения (секторы, бюро, группы) и отдельные специалисты по подготовке и повышению квалификации рабочих, руководящих работников, ИТР, служащих, а также научных кадров, по организации производственной практики, профессиональной ориентации и отбору, а также группа инженеров по производственно-техническому обучению, учебный комбинат, учебный цех, учебно-методический совет предприятия. [c.195]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала [c.544]
Большое разнообразие, новые по структуре и содержанию формы труда усугубили ставшее уже хроническим несоответствие психофизиологических, психологических и других свойств человека требованиям производства. Профессиональные возможности у люден существенно не одинаковы. Поэтому все возрастающее количество новых профессий требует специального подбора и подготовки [31]. Число людей, способных овладевать этими профессиями без опасных перегрузок, сокращается [29]. Все это актуализировало проблему профессиональной ориентации, отбора, подбора и обучения, с которой в настоящее время связаны основные возможности повышения эффективности и безопасности труда [2, 3], так как известно, что все сколько-нибудь значительные научно-технические достижения (кроме человеческого фактора) можно реализовать в настоящее время в структуре одного предприятия. Именно поэтому анализ физических, психофизиологических и других различий между индивидуумами оказывается полезным во всех областях деятельности, где человек воздействует на физические предметы или взаимодействует с ними. Без профотбора немыслима правильная расстановка кадров, а без научного обоснования конструкции профессии — эффективный и безопасный труд. [c.245]
Важную роль в формировании предпринимательства играет подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров организация обучения современным методам ведения предпринимательской деятельности обучение и переобучение кадров, их стажировка в развитых странах организация подготовки и переподготовка преподавательских кадров для обучения предпринимателей создание сети консультативных центров, проводящих профессиональный отбор и ориентацию кадров предпринимательского сектора, и др. [c.40]
Текучесть кадров можно снизить путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и совершенствования системы стимулирования. Причины текучести выявляются посредством интервьюирования увольняющихся работников, в процессе проведения аудита. [c.421]
Тест "Порог активности" определяет степень трудности (легкости) совершения поступков, решительность в действиях либо пассивность, что важно для совершенствования отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации, профессионального отбора и профессиональной аттестации. Методика является однофакторным тест-опросником и состоит из 18 утверждений. [c.234]
В пособии раскрываются проблемы управления трудовыми ресурсами, систематизируются аспекты набора, отбора и ориентации работников предприятий и организаций. Особое место занимают вопросы обучения кадров, их профессионального и карьерного продвижения. [c.4]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Ему должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать. [c.116]