В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. [c.234]
Адаптация работников к условиям профессиональной (социальной и физической) среды. Ее первый этап осуществляется в процессе профессионального обучения, второй и последующие — при работе на производстве. [c.806]
Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 6.9). [c.147]
Профессиональное обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Профессиональное обучение на предприятии — сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. [c.99]
Разработанные ЦИТ методы исследования, проектирования и внедрения рациональной организации процессов труда, повышения мастерства и культуры труда, производственного инструктажа полезны и в настоящее время, особенно при их дальнейшем творческом развитии применительно к современному этапу развития нар. х-ва СССР. Учитывая это, Гос. комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы 4 ноября 1957 вынес постановление Об использовании опыта и методов б. Центрального института труда в работах по рациональной организации труда и профессиональном обучении рабочих . [c.14]
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. 3.3). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формиру- [c.61]
Как ни странно, но именно процессы диверсификации систем образования на национальном уровне и одновременно стремление работодателей быть более уверенными в профессиональных качествах выпускников вузов различных стран инициировали интеграционные процессы, в частности, и в международных профессиональных организациях (инженеров, медиков и др.), начавших вырабатывать свои собственные стандарты, "базы знаний", для признания в рамках профессиональных сообществ дипломов вузов различных стран. Некоторые из таких организаций располагают не только стандартами, но и сами ведут подготовку и обучение - такова, например, система "международного бакалавриата". В общем-то, эти локальные, в рамках различных международных ассоциаций, правила признания свидетельств об образовании являются своего рода профессиональными конвенциями о признании соответствующих дипломов. При достаточном развитии такой системы она могла бы в большей степени способствовать разрешению в международном плане многих проблем, связанных с признанием документов о высшем образовании. Вместе с тем опыт таких сообществ на данном этапе был признан (в частности, в марте 1996 г. на заседании Комитета по науке и образованию Совета Европы) недостаточным, для того, чтобы учесть и использовать его в рамках настоящей Конвенции. [c.105]
Кроме того, также как личность характеризуется не только способностью к деятельности, но и определенной социальной направленностью, так и система образования на каждом этапе развития вынуждена решать проблему не только обучения, но и адекватной социализации студенчества. В связи с этим приобретает принципиальную важность вопрос об оптимальном сочетании неразрывных между собой сторон процесса обучения в высшей школе - высокой профессиональной подготовки и развития соответствующего комплекса социальных качеств специалиста. [c.338]
Для российского образования в целом актуален сейчас вопрос о стандартах и их предназначении. Содержание стандартов может варьироваться от детальной спецификации набора изучаемых дисциплин и их наполнения до рекомендуемого профессиональным сообществом (а не государственными организациями) подходов к построению учебных планов. Очевидно, что в одном случае стандарты могут использоваться для контроля со стороны государства за процессом обучения, а результаты контроля — при принятии решений об аттестации учебных заведений и их бюджетном финансировании, при противоположном подходе они отражают мнение научного сообщества и могут при необходимости использоваться государственными организациями как экспертные оценки. И. В. Лип-сиц (Высшая школа экономики, Москва) отмечает В проект концепции обязательно нужно ввести разработку системы стандартов экономического образования как для общеэкономического (теоретического) профиля, так и прикладного (бизнес-образование). Без стандартизации и государственного контроля за соблюдением стандартов нельзя пройти начальный этап реформирования экономического образования, отделив чистых" от нечистых", добросовестные учебные [c.399]
Процесс творчества служащих получает стимул к развитию при введении технических средств, освобождающих их от механических действий и предоставляющих им возможность глубже вникать в существо стоящих перед ними задач, выявлять резервы роста производительности труда, улучшения качества работы. Этому способствует привлечение служащих к участию в разработке и применении систем и средств выполнения возложенных на них функций. Поэтому необходимо всячески развивать движение рационализаторов среди всех категорий служащих, в частности, такие актуальные направления их творчества, как упрощение форм документации и документооборота, техники выполнения стереотипных операций и др. Создавая условия для более рационального использования рабочего времени, применения более эффективных методов и средств труда и за счет других мероприятий, научная организация труда объективно содействует реализации принципа целенаправленного творчества служащих, вскрывает резервы улучшения использования человеческого фактора в ускорении социально-экономического развития нашего общества. На современном этапе способность к творческой работе должна рассматриваться как важнейшее профессионально-квалификационное требование, предъявляемое к руководителям и специалистам. Для развития и использования творческих возможностей работников необходимо специальное обучение их в рамках действующих систем повышения квалификации. [c.30]
III. отроческий и юный возраст селективного обучения приблизительно до 22—23 лет при слабом воспитании воли приводит к неизбежному разочарованию из-за парадокса формирования интеллекта (см. рис. 1.2). При современных темпах развития индустрии, средств и способов информирования примерно каждые 5—8 лет человек вынужден обогащать, а иногда и пересматривать, свою профессиональную подготовку, если он самостоятельно систематически не занимается самообучением. Даже классические науки (математика, физика, химия, биология и др.) устаревают быстрее, чем познаются. В силу этого добросовестный профессор или педагог в школе вынужден излагать учащимся положения, отвергающие в какой-то мере то, что им преподавалось года два-три назад. Биологическое развитие мозга непосредственно связано с его информационным наполнением. Появление бесчисленных альтернатив и неумение в мишуре знаний выбрать главное, существенное приводит к спаду процесса обучения на этом этапе и резкому снижению в последующие годы [c.161]
Второй этап — социально-профессиональная адаптация. Длится около шести месяцев. Охватывает период освоения профессии, в течение которого молодой рабочий изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь подразделения. Предусматриваются такие основные мероприятия периодический контроль за обучением новичков, их досугом и условиями быта торжественное вручение новичкам первой зарплаты постепенное вовлечение молодых рабочих в общественную жизнь коллектива торжественное вручение квалификационного удостоверения о присвоении разряда и др. [c.122]
Мы считаем, что наиболее эффективным способом обучения технического персонала является тесный контакт с профессиональными консультантами на этапе внедрения системы. Цель технического персонала заказчика в процессе внедрения — накопление опыта для дальнейшей самостоятельной поддержки и развития системы. [c.344]
Многочисленные исследования, посвященные проблемам профессионального обучения, показывают на первых этапах существует значительный разброс индивидуальных показателей обучения. Но на последующих этапах эти показатели сходятся в определенной области в своеобразную трубку , в которую вписываются все возможные пути приобретения навыков в процессе обучения. Это объясняется тем, что благодаря компенсаторным свойствам психики обучаемые приспосабливаются к нормативно требуемой деятельности. Те лица, у которых индивидуальные свойства больше соответствуют требуемой деятельности, достигают результата раньше тех, у которых это соответствие выявлено меньше. Но это не значит, что они, при высоком уровне мотивации, не смогут овладеть данным видом деятельности1. [c.96]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
В качестве профессиональных руководителей управляющие коммерческой деятельностью должны измерять нашу молодую профессию по стандартам, установленным более старыми профессиями , — указывает Лоуренс А. Апплей, президент Американской ассоциации по управлению. Должно существовать некоторое сходство между обучением и подготовкой старым профессиям и профессии управления. В качестве примера Апплей приводит процесс обучения врача, имеющий несколько этапов [c.184]
Эффективной формой повышения квалификации, позволяющей распространить и внедрить в практику достижения новаторов и передовиков производства, являются школы передовых методов труда. Организация школ передовых методов труда для рабочих химических производств имеет свои особенности, обусловленные спецификой аппаратурного оформления процессов. Исходя из этих особенностей (непрерывность технологического процесса, дистанционный характер управления, строгое соблюдение параметров технологического регламента и др.), обучение в школах организуется по непрерывно-циклической системе докурсовая подготовка, курсовое профессионально-техническое обучение и послекурсовая подготовка. На этих этапах обучения проводятся специальные занятия, возглавляемые новатором-руководителем школы. Он освобождается от работы в своей смене (бригаде) и направляется в другие, где передает рабочим свои методы выполнения операций, приемы работы. Закрепляя изученные приемы труда, обучаемые определенное время работают под наблюдением новатора. Теоретические занятия проводит консультант школы (инженерно-технический работник). Итоговое занятие проводится в форме семинара, зачета. [c.109]
Смотреть страницы где упоминается термин Процесс профессионального обучения и его этапы
: [c.99] [c.316] [c.460] [c.472] [c.541] [c.319] [c.325]Смотреть главы в:
Управление персоналом -> Процесс профессионального обучения и его этапы