ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА [c.122]
Проведение аттестации, разработка стандартных и индивидуальных планов развития служат импульсом для профессионального обучения персонала предприятия (организации). [c.99]
Профессиональное обучение персонала. [c.134]
Для разработки программы по профессиональному обучению персонала в организации необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие виды обучения необходимы в зависимости от способностей и знаний работников. [c.241]
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа). [c.212]
В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой. [c.146]
Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного [c.151]
Повышение профессионального уровня персонала, усовершенствование системы отбора и обучения сотрудников. [c.553]
Одни лишь демократические общие директивы по организации и формам сотрудничества между трудовым коллективом и руководством предприятия недостаточны. Со стороны государства и обоих социальных партнеров необходимы попытки институционального и инфраструктурного регулирования деловых сфер, где может практиковаться демократия, с тем чтобы благодаря этому придать новые импульсы развитию и расширению демократических форм менеджмента и поведения в интересах гуманизации труда. При этом речь идет в особенности о трех социально-конфликтных сферах на предприятиях трудовой, сфере персонала, включая производственное профессиональное обучение, и социальной сфере. [c.24]
Для формирования лояльности покупателей текучесть кадров в магазине -- самое ужасное, что может быть, Начинаем мы с подбора персонала и его профессионального обучения. Один из наших магазинов, где нанимают на работу школьников, проводит даже своеобразные "родительские собрания", где вновь принятые на работу школьники вместе со своими родителями знакомятся с деятельностью этого магазина. На них директор магазина объясняет, чего он ждет от ребят. [c.88]
Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. [c.288]
Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада. [c.520]
Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Общественность организации — все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления). [c.545]
Обучение персонала трудовым навыкам. Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов. [c.377]
Обучение управленческих кадров и развитие профессиональных навыков персонала в целом. [c.498]
Профессиональная деятельность психолога направлена на психологическое обеспечение работы специалистов Отделения. Главный психолог осуществляет работу по подбору, развитию и обучению персонала, изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность работников Отделения в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности. [c.240]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по Р.п. связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации. [c.457]
Основой развития персонала является профессиональное обучение, которое представляет собой процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. [c.108]
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. [c.234]
Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели — подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. [c.234]
В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения. [c.298]
Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. [c.298]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
На основе всего вышеизложенного разработать инструкции для руководителей и специалистов для оперативного руководства к действию, для отбора, тренингов и обучения персонала. Инструкции для руководителей должны служить основным документом, определяющим выбор степени и средств автоматизации, средств и организации работы, контроля, управления и коммуникации, особенностей рабочих мест и рабочей среды, профессионально важных свойств специалистов и путей целенаправленного формирования этих свойств, планирования должностной, профессиональной и деловой карьеры — всего того, что обеспечивается за счет трудового потенциала работника. [c.216]
Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение персонала [c.259]
Об учебно-методическом Совете по профессиональному обучению персонала ООО Баштрансгаз (утв. приказом ООО Баштрансгаз от 21.10.2003г. № 691). [c.268]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
Торговый персонал — весьма дорогой ресурс, поэтому руководству компании необходимо в максимальной степени использовать имеющиеся возможности повышения эффективности и продуктивности его работы. Во-первых, почему бы не увеличить долю времени, посвященного непосредственно обеспечению продаж Обычно торговый представитель общается с покупателем всего 30% рабочего времени. Исследование М. Макдональда показало, что в Великобритании 50% времени торгового агента уходит на поездки, 20% — на административную работу, 24% — на визиты к покупателям и только 6% — на собственно продажи.7 Очевидно, что тщательное планирование маршрутов и эффективное управление делами значительно увеличили бы время, выделяемое на обеспечение продаж. Однако систематический анализ использования времени продавцов практикуют ограниченное число компаний. Во-вторых, доля времени, выделенного на продажи, в большинстве компаний может быть существенно увеличена. Как правило, товары, как и покупатели, обладают различным потенциалом, но лишь немногие компании ориентируют продавцов на продукты или потребителей с высокими возможностями. И наконец, профессиональное обучение продавцов позволяет значительно увеличить прибыль компании. Большая часть сотрудников службы сбыта ориентирована на показатели объема продаж, а не прибыли. Кроме того, не обладая необходимой квалификацией и стимулами, торговые представители не способны продемонстрировать покупателям истинную ценность товара, что негативно отражается на ценах и на прибыли компании. [c.369]
МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормировния, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.291]
Относительно самостоятельный фактор формирования ново-введенческого климата — обучение персонала. Забота об обучении, непрерывное повышение квалификации каждого — непременный атрибут любой успешно действующей инновационной организации. Любая местная администрация в настоящее время является именно нововведенческой организацией, так как в ее рамках отрабатываются новые управленческие технологии управления развитием. В деятельности передовых администраций применяются такие подходы, как норматив доли затрат на обучение в фонде заработной платы. Для разных категорий работников могут применяться также и временные нормативы (количество учебных часов, затраченных в год на переподготовку и повышение квалификации). Целью обучения должно быть пополнение не только профессиональных знаний, связанных с определенной отраслевой спецификой, но и методов решения организационных и производственных задач, методов эффективной мотивации, методов интеллектуального прорыва и пр. Одним из весьма продуктивных подходов к управлению персоналом местных администраций стало непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными стажировки и командировки в учебные центры, другие администрации и общественные организации, курсы, организованные в рамках администрации, а также курсы в учебных центрах. При этом обучение рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов. Именно на курсах, в командировках и в процессе стажировок зачастую завязываются контакты, так необходимые в дальнейшей инновационной деятельности. [c.301]
Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т. п. Составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня12 определяет понятие Статистика человеческих ресурсов как систему данных о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия [c.211]
Смотреть страницы где упоминается термин Профессиональное обучение персонала
: [c.16] [c.16] [c.406] [c.160] [c.228] [c.127] [c.227] [c.444] [c.29] [c.240]Смотреть главы в:
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> Профессиональное обучение персонала