ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний). [c.259]
Как соотнести понятия уверенности и вероятности . Представляется, что непосредственным результатом профессионального суждения является оценка вероятности. Уверенность представляется лишь субъективным отражением вероятности их соотношение лишь позволяет сделать вывод о степени оптимизма того, кто определяет свою уверенность исходя из вероятности. Таким образом, для того, чтобы определить как соотносятся условия [c.327]
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности. [c.205]
Что касается риска инвестиций в финансовые активы, то домохозяйствам и компаниям нередко требуется консультация эксперта, которая позволяет уточнить степень их подверженности тому или иному риску и количественно выразить соотношение между риском и доходом от инвестирования в разные категории активов, например в акции, или облигации. В таких случаях обычно обращаются к профессиональным консультантам по инвестициям, во взаимные фонды и к другим финансовым посредникам или в другие фирмы, предоставляющие финансовые услуги, которые помогают сделать правильную оценку рисков. [c.173]
В разработке бюджетов и инвентарей железнодорожников такое сопоставление более возможно, так как и те и другие, несмотря па различный охват обследования — бюджетов описано 1023, а инвентарей только 124,— сведены в однородные группы профессий. Соотношение между месячным расходным бюджетом и наличием инвентаря по покупной его оценке в разных профессиональных группах по этим материалам представляется в следующем виде табл. 9). [c.240]
Единовременными обследованиями изучается профессиональный состав рабочих промышленности, строительства, транспорта, связи и совхозов. В основу изучения профессионального состава рабочих положены так называемые тарифно-квалификационные справочники. В итоге разработки данных профессиональных переписей рабочих статистика располагает сведениями по всей материальной сфере деятельности в целом и по отдельным ее отраслям о наличии квалифицированных рабочих, об изменении профессионального состава рабочих и о соотношении механизированного и ручного труда за разные периоды, т. е. характеристикой качественных изменений в составе рабочих как результата технического прогресса. Качественная характеристика состава рабочей силы предполагает оценку квалификации рабочей силы. [c.135]
Для современного этапа развития капиталистического производства характерна тенденция к установлению уровня тарифных ставок и их соотношений в зависимости не только от общего и профессионального образования рабочего, но и от требований, предъявляемых, например, к его физической силе и выносливости, к умственным способностям, степени ответственности и т. д., то есть требований, характеризующих сложность и условия труда. Эта тенденция нашла отражение в применении новых методов дифференциации тарифных ставок, в частности в методе аналитической оценки работ. [c.143]
Ведущими в концепции человеческих ресурсов выступают аргументы экономического характера. Главным в оценке деятельности кадровых служб является соотношение затрат на персонал и полученных результатов. Фирмы, нуждаясь в квалифицированной и мотивированной рабочей силе, идут на большие расходы, чтобы заинтересовать персонал в квалифицированной работе при этом они могут рассчитывать на эффективное использование тщательно подобранной рабочей силы и самых современных технологий. Здесь наметилась значительная отраслевая и внутриотраслевая дифференциация. Более весомы перемены в передовых отраслях, где за два последних десятилетия в несколько раз возрос уровень затрат на рабочую силу повысились статус и профессиональный уровень кадровых служб, их техническая оснащенность получило распространение планирование трудовых ресурсов. [c.37]
Согласно теории справедливости и результатам соответствующих исследований, справедливые , по мнению работников, соотношения между различными видами работ расцениваются как важнейший фактор роста производительности труда и качества. Практическая необходимость единого подхода к оценке всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных трудовых ресурсов8. Эти данные публикуются в Словаре профессий , систематически пополняемом и обновляемом, который служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. Словарь содержит сейчас описания примерно 40 000 профессий. [c.204]
По мере преодоления социально-экономических разли-чий в труде, общего подъема благосостояния трудящихся, сокращения дифференциации в оплате труда и доходах различных групп трудящихся происходят изменения в соотношении, степени и масштабах воздействия материальных и моральных С. к т. Относительно снижается эффект воздействия материальных стимулов, возрастает роль их морального воздействия (психологическая оценка работником справедливости полученного вознаграждения), расширяется социально-экономическая основа действия моральных и творческих стимулов (значимость содержания и условий труда, возможность профессионального продвижения и творческого роста). И. Я. Обломская. [c.223]
Восполняемость кадров, подготовка резерва на замену убывающих специалистов, уровни профессиональной подготовки и образования с необходимостью постоянного их повышения, возраст работников и осознание ими необходимости движения предприятия вперед в своем развитии, морально-психологический климат в коллективе — эти и некоторые другие критерии оценки состояния кадров определяют жизнеспособность предприятия, и поддержание их величин в оптимальных соотношениях входят в круг наиболее трудных и наболевших вопросов, с которыми приходится сталкиваться руководителю сегодня. [c.437]
Проектирование образовательного процесса в высшей профессиональной школе представлено следующими материалами соотношение традиционного и инновационного обучения перспективы открытия новой специальности создание единой системы мониторинга и оценки качества образования реформирование инженерного образования на основе потребностно-мотивационного подхода система непрерывной военно-профессиональной подготовки специалистов в образовательном комплексе инженерного вуза содержание и структура военно-практической подготовки дополнения к модели специалиста-энергетика необходимость формирования академических компетенций студентов практико-ориентированная модель обучения в системе непрерывного образования особенности многоуровнего модульного принципа инженерного образования. [c.66]